Чтобы избежать манипуляций со стороны работодателя ТК России защищает работника больше, чем сторону, которая его трудоустраивает. Соответственно, когда приходит очередь уволить сотрудник по разным причинам перед руководителем стоит довольно острая проблема. Ведь уволенный работник может обратиться в суд и, тогда компании придется нести материальные издержки, в конечном итоге, намного большие, чем если уволить сотрудника в соответствии со всеми требованиями.
Существует мнение, что 70% заявлений по собственному желанию, написаны совсем не по инициативе сотрудника. Тем не менее - это один из способов расстаться с работником полюбовно. Поговорите с ним, объясните ситуацию, дайте ему понять, что вы переживаете за его профессиональное будущее, что готовы всячески содействовать его развитию и скорейшему новому трудоустройству. Гарантируйте, что предоставите ему самые отличные рекомендации. Зачастую вопрос идет и о выходном пособии. В обязательном порядке оно выплачивается, если это прописано в трудовом договоре. Если же нет - можно обсудить размер этой компенсации с сотрудником. Да и с моральной точки зрения, если увольняющийся работник идет вам на встречу и готов написать заявление, ему нужно обеспечить определенную страховку, на случай, если поиски работы затянутся. Тогда расставание пройдет на взаимовыгодных условиях. Несмотря на материальные затраты, которые будут потрачены на выплату выходного пособия, этот способ один из самых мало затратных способов уволить сотрудника против его воли.
Такое увольнение происходит очень быстро, без лишних слов и огласки. Конечно при условии, что с сотрудником был подписан трудовой договор и в нем есть соответствующий пункт. Здесь уже юристы должны продумать этот аспект, при составлении трудового договора. Если данное действие состоялось при приеме на работу, то руководителю достаточно отправить работнику предложение о расторжении договора. По этому положению могут быть уволены и сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном. И вот после этого этапа, как раз, и кроются все трудности, с которыми может столкнуться руководитель. Хотя весь процесс и происходит на основе статьи 78 Трудового кодекса, тем не менее, после направления соответствующего предложения стороны должны достигнуть согласия. То есть, никаких разногласий между сторонами не должно быть. Иначе сотрудник после увольнения может обратиться в суд и даже если вы докажете свою правоту, это вам будет стоить дополнительных затрат в виде потраченного времени и денег. Когда этот этап пройден и стороны достигли всех необходимых согласий -составляется Соглашение, потом издается приказ на увольнение, а в трудовой книжке указывается, что сотрудник уволен по соглашению сторон на основании 1 ст.77 ТК РФ.
Как и предыдущем случае перед тем, как начать процедуру увольнения по этой статье следует убедиться, что в трудовом договоре сотрудника четко прописаны эти моменты: режим работы, рабочее место и т.д. Как показывает практика, есть много компаний, где работник не привязан к одному определенному месту работы по своему роду деятельности, а заранее это не возможно прописать в трудовом договоре, например, в случае, когда работник выполняет свои обязанности на разных объектах уволить его за прогул просто не возможно, поскольку в документах не указано конкретное рабочее место. В таких случаях в трудовом договоре должны быть четко описаны условия работы, тогда, если сотрудник их нарушает, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Естественно, что за разовое нарушение трудовой дисциплины можно уволить, но это должно быть очень серьезное нарушение. Чтобы обезопасить себя лучше все-таки, чтобы это было несколько разовые прогулы или отсутствие на рабочем месте. Как нужно действовать: сначала нужно выявлять и устанавливать данные нарушения соответственно установленным срока и порядке, прописанном в ст.93 Трудового кодекса, зафиксировать их, потом сотрудник должен предоставить объяснительные по поводу причины нарушения трудовой дисциплины, обязательно в письменном виде, руководством издается соответствующий приказ о дисциплинарной ответственности. Это может быть предупреждение, замечание, выговор - обязательно надо проинформировать сотрудника о том, что к нему было применено такое наказание. Тогда в случае повторения нарушения трудовой дисциплины, на второй раз работнику объявляют строгий выговор, а на третий у работодателя есть все основания уволить нерадивого сотрудника.
Для сотрудников, которые только устроились на работу наиболее простой способ увольнения из-за непрохождения испытательного срока. Единственное условие - как и предыдущих двух случаях - об этом нужно подумать до того, как вы приняли человека на работу. В общем, испытательный срок длится до 3 месяцев, для руководящих должностей, главных бухгалтеров - до 6 месяцев. Очень важно, условие о прохождении/непрохождении испытательного срока обязательно должно быть включено в трудовой договор, а еще лучше - в заявлении о приеме на работу. Если этого не сделать, то сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока и тогда уже уволить его на основании непрохождения испытательного срока будет не возможно. Кроме этого в трудовом договоре нужно четко прописать, что будет считаться прохождением/непрохождением испытательного срока, какие результаты должны быть достигнуты, какие задания должны быть выполненными, что считается выполненным заданием. И в случае невыполнения этих условий, работодатель может уволить сотрудника, предупредив его при этом письменно за три дня. Обязательно нужно указать причины, по каким он не прошел испытательного срока. Идеально, если эти причины будут подтверждены письменными доказательствами.
Весьма рискованный способ, тем не менее, если соблюсти все правила и оформить документ надлежащим порядком, то результат будет положительным. Обязательным условием того, что сотрудник не соответствует занимающей им должности является прохождение этим сотрудником аттестации (пункт б, пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Для соблюдения всех норм, в организации должны быть разработаны Положение об аттестации, график прохождения аттестации сотрудниками или же приказ, который выдается перед прохождениями сотрудниками таковой. Эти все документы должны быть предоставлены сотруднику для ознакомления под роспись. Однозначным плюсом является то, что руководитель может не входить в состав аттестационной комиссии. В этом случае сотрудник, непрошедший аттестацию, сможет обратиться к нему с жалобой, что в свою очередь существенно снизит градус напряжения в коллективе. Результаты аттестации оформляются отдельным приказом. Даже в случае, если они неудовлетворительны, сотруднику предоставляется время на исправление, после чего проводится переаттестация. И только после того, как повторно проведенная аттестация показывает неудовлетворительные результаты, можно начинать процедуру увольнения сотрудника. Но, как показывает практика, лучше ему сначала предложить другое место работы в компании, конечно при наличии вакантных мест. Если же он отказался, то тогда уже можно смело его увольнять. Естественно, такой способ увольнения сотрудников в большинстве случаев предполагает конфликт и возможен тот вариант, что когда у сотрудника до этого не было письменных замечаний и коллеги не жаловались на него, то очень высока вероятность того, что если этот сотрудник обратиться в суд, то он будет восстановлен на своем месте работы. Поэтому, если вы решились начать процедуру увольнения по несоответствию сотруднику занимающей им должности, то еще до проведения аттестации желательно, чтобы у вас были письменные доказательства неудовлетворительной работы сотрудника.
Когда к сотруднику не возможно применить ни один из вышеуказанных способов, работодатель может изменить условия трудового договора так, что сотрудник захочет сам разорвать трудовые отношения с компанией. Этот способ отнимет больше времени, чем какой-либо из выше перечисленных, но он дает законное основание уволить работника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Есть возможность изменить технологические или технические условия работы, структуру компании, количество часов, условия работы и много другое. Важно, если работает целый отдел, а условия изменены только для одного сотрудника - не лучший вариант в этом случае. Для того, чтобы данный способ принес ожидаемый результат необходимо придерживаться такого алгоритма действий: прежде всего нужно сообщить сотруднику об измененных условиях работы, не забыв при этом назвать причины, которые повлекли за собой такие изменения. Такое уведомление сотрудник должен получить не позже чем за 2 месяца до нововведений. После этого получить несогласие сотрудника работать в новых условиях, затем предложить ему вакантную должность - это может быть, как и равноценная должность, так и более низкая. Обязательным является только то, что выполнение новой работы не будет ухудшать состояния его здоровья. Получив письменный отказ сотрудника от этих должностей можно проводить увольнение, опираясь на ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
Как видим для того чтобы уволить сотрудника есть достаточно разных способов. Тем не менее, лучше всегда расставаться полюбовно, по возможности максимально предотвратить конфликтную ситуацию. Ведь каждый конфликт с сотрудником повлечет за собой материальные затраты, а при расставании по взаимному согласию поможет этого избежать.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение