HR-обзоры

 ак уволить сотрудника: обзор реальных способов

„тобы избежать манипул€ций со стороны работодател€ “  –оссии защищает работника больше, чем сторону, котора€ его трудоустраивает. —оответственно, когда приходит очередь уволить сотрудник по разным причинам перед руководителем стоит довольно остра€ проблема. ¬едь уволенный работник может обратитьс€ в суд и, тогда компании придЄтс€ нести материальные издержки, в конечном итоге, намного большие, чем если уволить сотрудника в соответствии со всеми требовани€ми.

1. ”вольнение по «собственному» желанию. 

—уществует мнение, что 70% за€влений по собственному желанию, написаны совсем не по инициативе сотрудника. “ем не менее – это один из способов расстатьс€ с работником полюбовно. ѕоговорите с ним, объ€сните ситуацию, дайте ему пон€ть, что вы переживаете за его профессиональное будущее, что готовы вс€чески содействовать его развитию и скорейшему новому трудоустройству. √арантируйте, что предоставите ему самые отличные рекомендации. «ачастую вопрос идет и о выходном пособии. ¬ об€зательном пор€дке оно выплачиваетс€, если это прописано в трудовом договоре. ≈сли же нет – можно обсудить размер этой компенсации с сотрудником. ƒа и с моральной точки зрени€, если увольн€ющийс€ работник идет вам на встречу и готов написать за€вление, ему нужно обеспечить определенную страховку, на случай, если поиски работы зат€нутьс€. “огда расставание пройдет на взаимовыгодных услови€х. Ќесмотр€ на материальные затраты, которые будут потрачены на выплату выходного пособи€, этот способ один из самых мало затратных способов уволить сотрудника против его воли.  

2. ”вольнение по соглашению сторон.

“акое увольнение происходит очень быстро, без лишних слов и огласки.  онечно при условии, что с сотрудником был подписан трудовой договор и в нем есть соответствующий пункт. «десь уже юристы должны продумать этот аспект, при составлении трудового договора. ≈сли данное действие состо€лось при приеме на работу, то руководителю достаточно отправить работнику предложение о расторжении договора. ѕо этому положению могут быть уволены и сотрудники, которые наход€тс€ в отпуске или на больничном. » вот после этого этапа, как раз, и кроютс€ все трудности, с которыми может столкнутьс€ руководитель. ’от€ весь процесс и происходит на основе статьи 78 “рудового кодекса, тем не менее, после направлени€ соответствующего предложени€ стороны должны достигнуть согласи€. “о есть, никаких разногласий между сторонами не должно быть. »наче сотрудник после увольнени€ может обратитьс€ в суд и даже если вы докажете свою правоту, это вам будет стоить дополнительных затрат в виде потраченного времени и денег.  огда этот этап пройден и стороны достигли всех необходимых согласий –составл€етс€ —оглашение, потом издаетс€ приказ на увольнение, а в трудовой книжке указываетс€, что сотрудник уволен по соглашению сторон на основании 1 ст.77 “  –‘.

3. ”вольнение за нарушение трудовой дисциплины.

 ак и предыдущем случае перед тем, как начать процедуру увольнени€ по этой статье следует убедитьс€, что в трудовом договоре сотрудника четко прописаны эти моменты: режим работы, рабочее место и т.д.  ак показывает практика, есть много компаний, где работник не прив€зан к одному определенному месту работы по своему роду де€тельности, а заранее это не возможно прописать в трудовом договоре, например, в случае, когда работник выполн€ет свои об€занности на разных объектах уволить его за прогул просто не возможно, поскольку в документах не указано конкретное рабочее место.  ¬ таких случа€х в трудовом договоре должны быть четко описаны услови€ работы, тогда, если сотрудник их нарушает, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. ≈стественно, что за разовое нарушение трудовой дисциплины можно уволить, но это должно быть очень серьезное нарушение. „тобы обезопасить себ€ лучше все-таки, чтобы это было несколько разовые прогулы или отсутствие на рабочем месте.  ак нужно действовать: сначала нужно вы€вл€ть и устанавливать данные нарушени€ соответственно установленным срока и пор€дке, прописанном в ст.93 “рудового кодекса, зафиксировать их, потом сотрудник должен предоставить объ€снительные по поводу причины нарушени€ трудовой дисциплины, об€зательно в письменном виде, руководством издаетс€ соответствующий приказ о дисциплинарной ответственности. Ёто может быть предупреждение, замечание, выговор – об€зательно надо проинформировать сотрудника о том, что к нему было применено такое наказание. “огда в случае повторени€ нарушени€ трудовой дисциплины, на второй раз работнику объ€вл€ют строгий выговор, а на третий у работодател€ есть все основани€ уволить нерадивого сотрудника.

4. Ќепрохождение испытательного срока.

ƒл€ сотрудников, которые только устроились на работу наиболее простой способ увольнени€ из-за непрохождени€ испытательного срока. ≈динственное условие – как и предыдущих двух случа€х – об этом нужно подумать до того, как вы прин€ли человека на работу. ¬ общем, испытательный срок длитс€ до 3 мес€цев, дл€ руковод€щих должностей, главных бухгалтеров – до 6 мес€цев. ќчень важно, условие о прохождении/непрохождении испытательного срока об€зательно должно быть включено в трудовой договор, а еще лучше – в за€влении о приеме на работу. ≈сли этого не сделать, то сотрудник будет считатьс€ прин€тым на работу без испытательного срока и тогда уже уволить его на основании непрохождени€ испытательного срока будет не возможно.  роме этого в трудовом договоре нужно четко прописать, что будет считатьс€ прохождением/непрохождением испытательного срока, какие результаты должны быть достигнуты, какие задани€ должны быть выполненными, что считаетс€ выполненным заданием. » в случае невыполнени€ этих условий, работодатель может уволить сотрудника, предупредив его при этом письменно за три дн€. ќб€зательно нужно указать причины, по каким он не прошел испытательного срока. »деально, если эти причины будут подтверждены письменными доказательствами.

5. ”вольнение по причине несоответстви€ занимаемой должности.

¬есьма рискованный способ, тем не менее, если соблюсти все правила и оформить документ надлежащим пор€дком, то результат будет положительным. ќб€зательным условием того, что сотрудник не соответствует занимающей им должности €вл€етс€ прохождение этим сотрудником аттестации (пункт б, пункта 3 статьи 81 “рудового кодекса –‘). ƒл€ соблюдени€ всех норм, в организации должны быть разработаны ѕоложение об аттестации, график прохождени€ аттестации сотрудниками или же приказ, который выдаетс€ перед прохождени€ми сотрудниками таковой. Ёти все документы должны быть предоставлены сотруднику дл€ ознакомлени€ под роспись. ќднозначным плюсом €вл€етс€ то, что руководитель может не входить в состав аттестационной комиссии. ¬ этом случае сотрудник, непрошедший аттестацию, сможет обратитьс€ к нему с жалобой, что в свою очередь существенно снизит градус напр€жени€ в коллективе. –езультаты аттестации оформл€ютс€ отдельным приказом. ƒаже в случае, если они неудовлетворительны, сотруднику предоставл€етс€ врем€ на исправление, после чего проводитс€ переаттестаци€. » только после того, как повторно проведенна€ аттестаци€ показывает неудовлетворительные результаты, можно начинать процедуру увольнени€ сотрудника. Ќо, как показывает практика, лучше ему сначала предложить другое место работы в компании, конечно при наличии вакантных мест. ≈сли же он отказалс€, то тогда уже можно смело его увольн€ть. ≈стественно, такой способ увольнени€ сотрудников в большинстве случаев предполагает конфликт и возможен тот вариант, что когда у сотрудника до этого не было письменных замечаний и коллеги не жаловались на него, то очень высока веро€тность того, что если этот сотрудник обратитьс€ в суд, то он будет восстановлен на своем месте работы. ѕоэтому, если вы решились начать процедуру увольнени€ по несоответствию сотруднику занимающей им должности, то еще до проведени€ аттестации желательно, чтобы у вас были письменные доказательства неудовлетворительной работы сотрудника.

6. »зменение условий трудового договора по инициативе работодател€.

 огда к сотруднику не возможно применить ни один из вышеуказанных способов, работодатель может изменить услови€ трудового договора так, что сотрудник захочет сам разорвать трудовые отношени€ с компанией. Ётот способ отнимет больше времени, чем какой-либо из выше перечисленных, но он дает законное основание уволить работника (п. 7 ч. 1 ст. 77 “  –‘). ≈сть возможность изменить технологические или технические услови€ работы, структуру компании, количество часов, услови€ работы и много другое. ¬ажно, если работает целый отдел, а услови€ изменены только дл€ одного сотрудника – не лучший вариант в этом случае. ƒл€ того, чтобы данный способ принес ожидаемый результат необходимо придерживатьс€ такого алгоритма действий: прежде всего нужно сообщить сотруднику об измененных услови€х работы, не забыв при этом назвать причины, которые повлекли за собой такие изменени€. “акое уведомление сотрудник должен получить не позже чем за 2 мес€ца до нововведений. ѕосле этого получить несогласие сотрудника работать в новых услови€х, затем предложить ему вакантную должность – это может быть, как и равноценна€ должность, так и более низка€. ќб€зательным €вл€етс€ только то, что выполнение новой работы не будет ухудшать состо€ни€ его здоровь€. ѕолучив письменный отказ сотрудника от этих должностей можно проводить увольнение, опира€сь на ст. 84.1 и 140 “  –‘.

 ак видим дл€ того чтобы уволить сотрудника есть достаточно разных способов. “ем не менее, лучше всегда расставатьс€ полюбовно, по возможности максимально предотвратить конфликтную ситуацию. ¬едь каждый конфликт с сотрудником повлечет за собой материальные затраты, а при расставании по взаимному согласию поможет этого избежать. 


ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK