HR-обзоры

 ак правильно выбирать продавцов: 10 советов от практиков

ѕочему-то считаетс€, что подобрать сейлзов не очень сложно, что кандидатов в активном и пассивном поиске на рынке предостаточно и нужно лишь назвать хорошую заработную плату и кандидаты сами поплывут в руки эйчара или руководител€ компании. ќтчасти это правда и если фильтры на вакансию достаточно широки, то поток кандидатов вы сможете себе обеспечить, вот только, как среди этого потока правильно выбрать продавцов, которые нужны именно вам – это другой вопрос.

—овет 1. ¬аша целева€ аудитори€.

–азмеща€ вакансию, нужно понимать свою целевую аудиторию среди менеджеров по продажам. ќпределитесь с образованием. ƒл€ большинства руководителей уровень образовани€ показатель не только общего развити€ человека, оно свидетельствует о том, что человек готов обучатьс€ и заниматьс€ саморазвитием, что он может работать над собой, что у него есть определенный кругозор, а его речь правильна€ и грамотна€, потенциально он может ставить перед собой цели и достигать их. ќсобенно важно высшее образование дл€ менеджеров по продажам, которые работают с высокотехнологическим продуктом. «десь уже даже имеет значение не только его наличие, но и то, какое оно. ¬едь если придетс€ работать со сложным оборудованием, то надо будет разбиратьс€ в разных технических характеристиках, что гуманитарию будет очень непросто.

—овет 2. ѕол продавца.

’очу сразу сказать, что определение эффективности продажника по половому принципу –давно устаревший стереотип. —в€зан он с тем, что когда-то считалось, что мужчина кормит семью, соответственно он будет больше мотивирован зарабатывать, а на женщине больше домашних хлопот, в том числе и св€занных с работой, поэтому у нее не будет времени посв€тить себ€ работе. Ќо к счастью, практика последних 18 лет показала, что успешность в продажах не зависит от половой принадлежности, скорее это вопрос личностных качеств и мотивации человека. ¬ свое врем€, одним из успешных владельцев агентства недвижимости был выведен портрет идеального продавца: одинока€ женщина 30-38 лет, с ребенком, живуща€ с мамой или другим родственником. ѕричем такие сотрудники приносили не просто высокий доход компании, но и были самыми стабильными сотрудниками. ” них был гибкий график, что позвол€ло им удел€ть достаточно времени на вс€кие поточные дела, св€занные с ребенком, их не очень охотно брали на работу в другие компании, поэтому особой альтернативы существующему источнику финансировани€ у них не было.

—овет 3. ¬озраст дл€ выбора продавца.

—амым продуктивным считаетс€ возраст от 25 до 35 лет. ¬ерно, что в это врем€ человек пребывает на самом пике своей активности, у него уже есть определенный опыт, но он готов получать новый, кроме этого у него в запасе достаточно сил, чтобы активно проводить встречи и совершать телефонные звонки. Ќо подумайте о конечном потребителе своего продукта.  то эти люди? ≈сли это более взрослый контингент, то вр€д ли молодой человек или девушка будут им внушать доверие. ¬ моей практике был случай, когда в компанию по продажам бухгалтерского программного обеспечени€ была прин€та женщина далеко за 40 и у нее очень хорошо получалось продавать этот продукт, не смотр€ на отсутствие технического образовани€. ј весь секрет заключалс€ в том, что, конечный потребитель продукта компании были женщины, приблизительно ее возраста, с такими же проблемами и взгл€дами на жизнь. ќни пили чай и мило болтали о внуках, работе и в€зании. ¬ конечном итоге, таким способом сделка завершалась продажей.

—овет 4. ќпыт в продажах.

ћногие руководители предпочитают менеджеров по продажам уже с опытом работы. Ќекоторые предпочитают обучать самосто€тельно. » в первом, и во втором случае здрава€ логика присутствует. ¬се зависит от того, насколько руководитель располагает желанием, умением и временем обучать. —разу определимс€, что речь не идет о таких базовых пон€ти€х, как технологи€ продаж, методика работы с возражени€ми и т.д. ’от€ и этому можно достаточно быстро научить, но времени, а соответственно ресурсов будет потрачено больше. „то же касаетс€ опыта продаж с определенным продуктом, то существует мнение, что хорошему продавцу не важно, что продавать. ¬ этом есть дол€ истины, если техникой продаж он владеет отлично, то выучить продукт вопрос желани€ и совсем короткого времени. ќбычно мес€ца-двух хватает. ѕроблема наличи€ опыта заключаетс€ в том, что прид€ с опытом в продажах, менеджер может прийти и с опытом, как совершить махинацию, как обойти компанию и так дальше. «десь уже нужно хорошо провер€ть личные ценности человека, именно они в большей степени отвечают на вопрос, как правильно выбирать продавцов.

—овет 5. ѕравильно определ€йте тип референции кандидата.

≈сть два типа: внутренн€€ и внешн€€.  Ћюди, у которых внутренний тип референции привыкли во всем и всегда полагатьс€ на собственное мнение, их очень сложно переубедить. ѕлюс заключаетс€ в том, что как правило, такие люди очень стрессоустойчивые, но с другой стороны до них очень сложно донести точку зрени€, котора€ не совпадает с их. Ћюди с внутренней референцией привыкли действовать согласно с мнением окружающих, очевидный профит таких людей, что они очень клиентоориентированы, но в то же врем€ им сложно довести сделку до конца, если клиент будет оперировать различными возражени€ми. »деальный вариант дл€ менеджера по продажам – это смешанный тип. ” таких людей в равной степени развито и умение отсто€ть свою позицию, и прислушатьс€ к мнению окружающих.

ќпредел€етс€ тип референции очень просто. Ќужно просто послушать речь кандидата. ћожно спросить: « ак ¬ы думаете, ¬ы хороший менеджер?», – и далее, независимо от его ответа («ƒа», «Ќет», «Ќе знаю»), задать следующий вопрос: «ѕочему?» – и внимательно выслушать ответы. ≈сли в ответах преимущественно «€»: «я воврем€ сдавал отчеты», «я нравилс€ руководству» и пр., то велика веро€тность, что перед нами человек с внутренней референцией. ≈сли же в ответах посто€нно ссылки на мнение других людей: « лиенты мен€ благодарили», «Ќачальство мен€ хвалило», «—отрудники просили помочь», то это €вно человек с внешней референцией. ƒл€ смешанного типа референции характерно присутствие в речи кандидата и первых, и вторых речевых семплов.

—овет 6. –аботоспособность кандидата.

Ќаибольшую проблему собой представл€ет определение работоспособности кандидата. ѕрактикам, которые много и часто подбирают сейлзов очень часто знакома ситуаци€, кандидат, который пришел на собеседование оказалс€ просто великолепным, и опыта у него более чем достаточно, и техника продаж просто великолепна€, естественно его берут на работу, а через мес€ц кандидат сдуваетс€, то есть прикладывает минимум усилий дл€ достижени€ результата. ѕосле этого, как вы определили, что все-таки к вам попал ленивый кандидат, у вас есть два пути, так поставить ему требовани€ и организовать контроль, чтобы свести всю его лень на нет. —ледует отметить, что большинство в таких услови€х все-таки начнут продуктивно трудитьс€, ну а с остальными придетс€ попрощатьс€. ќбычно в среднем неделе-двух хватает на то, чтобы прошел эффект новой работы и менеджер по продажам влилс€ в систему. ≈стественно, что только пришедший сотрудник работает на максимуме своих возможностей, а затем может постепенно снижать свои обороты, тем не менее это ли говорит о том, что нужно посто€нно создавать такие услови€. ƒл€ этого и существует в компани€х система продаж и различные виды мотивации сотрудников.

—овет 7. Ќаличие клиентской базы.

ќчень часто к нам приход€т заказчики с об€зательным требованием к менеджеру по продажам: наличие собственной клиентской базы. Ёто очень заманчиво, получить не только хорошего менеджера по продажам, но еще и клиентов конкурентов. Ќо давайте посмотрим на эту ситуацию с другой стороны. ƒа, несомненно, каждый толковый менеджер по продажам способен настолько эффективно выстроить общение с клиентами, что возможно при правильной постановке вопроса, они и сами захот€т остатьс€ с ним, тем более, если значительной разницы между продуктом компании не будет. Ќо в большинстве случаев, все-таки клиент зав€зан на компании, поскольку сегмент продаж ¬2¬ тем и отличаютс€, что решение о покупке не принимаютс€ единолично кем-то, а сообща. —ледует так же не забывать тот момент, насколько вас устроит человек, который увел клиентов из компании, ведь если он сделал это раз, то где гаранти€ того, что в следующий раз он не поступит так с вашей компанией.

—овет 8. »спользуйте на собеседовании кейсы.

≈сли вы рекрутер и слабо себе представл€ете, как именно работает отдел продаж в вашей компании, обратитесь за помощью к руководителю этого отдела. » по тому, с какими ситуаци€ми чаще приходитс€ всего сталкиватьс€ вашим сейлзам, разработайте кейсы, с помощью которых, вы сможете определить, будет справл€тьс€ человек с поставленными задачами или нет.

—овет 9. ѕопросите продать вам ваш продукт.

ѕопросите кандидата вместо ручки продать вам тот продукт, которым он занималс€ на прежнем или текущем месте работы. «десь важно себ€ максимально почувствовать клиентом этого продавца, вести себ€ обычно, так, как если бы вы покупали на самом деле этот продукт.  ак показывает практика, хороший продавец, если и не убедит вас совершит покупку, то хот€ бы оставит после себ€ при€тное впечатление и право на повторную встречу или звонок, а это не так уж и мало.

—овет 10. Ќепосредственный руководитель.

Ёффективно проводить встречу вместе с непосредственным будущим руководителем кандидата. ≈сли это руководитель отдела продаж, то он не только более качественно оценит кейсы, выполненные кандидатом, но и сразу сможет пример€ть кандидата под себ€, насколько ему подходит этот человек, как легко он сможет вписатьс€ в команду, какие трудности могут возникнуть при этом.

ћенеджеры по продажам одна из самых востребованных профессий на рынке, чтобы ответить на вопрос - как правильно выбирать продавцов - надо себ€ чувствовать клиентом своей же компании. јнализируйте не только поведение кандидата, но и его речь, обращайте внимание, на его внешний вид, жестикул€цию. ќчень часто можно почувствовать, что вы внутренне противитесь общению с кандидатом, если вы уверенны, что это не ваше плохое настроение, внимательно фиксируйте пр€мую речь кандидата, возможно после собеседовани€ вы, проанализировав их, сможете пон€ть, что было не с ним не так. 

«аинтересованы в профессиональном подборе продавцов?

Ќапишите нам!


ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.