ѕресс-служба

 огда гора не идет к ћагомеду или рекрутинг в стиле "бизнес" (”правление человеческим потенциалом)

∆урнал "”правление человеческим потенциалом", сент€брь 2012 год

ѕодходы к управлению персоналом - через призму подбора персонала

ѕроблема подбора  и работы с персоналом в организации - всегда одна из острейших.  —лишком много «флуга» и мало альтернативных решений по подбору на кадровом рынке именно из-за того, что с одной стороны персонал – это последнее прибежище эффективности в мире, достигшем технологического апоге€, а с другой – сама€ неуправл€ема€ переменна€, «черный €щик», в котором скрываетс€ во всей красе пресловутый человеческий фактор. » на этом «минном» кадровом поле т€жело не только малому и среднему бизнесу, где нет своего HR-а, но и крупным компани€м, у которых часто бывают непрофильные или региональные задачи, требующие срочного привлечени€ дополнительного ресурса.

„то с рынком кадровых услуг?

ѕон€тие «рынка» во многих сферах услуг, полезных бизнесу еще даже не показалось на горизонте. » сфера услуг подбора  персонала – не исключение. „то мы имеем из полезного  дл€ заказчика, ищущего персонал? — одной стороны – это работные сайты и, так попул€рные сегодн€, разноплановые социальные сети, которые предполагают наличие специально обученного человека, врем€, собственные усили€ и бюджет, с другой - это кадровые агентства, которые берут на себ€ все хлопоты, обеспечивают гарантии , но не обещают нужные заказчику сроки, да и прос€т за свои услуги зачастую, немало, а работают все с теми же сайтами и сет€ми. » между этим небом и землей нет ничего, кроме горстки фрилансеров, доставшихс€ клиенту по рекомендации. ќсобенно этот сервисный пробел ощутим дл€ малого и среднего бизнеса. ≈сли заказчик не имеет своей HR службы, то у него не так много альтернатив дл€ закрыти€ своих позиций, а если прин€ть во внимание еще и отсутствие посто€нных системных задач в подборе, которые бы оправдали оплату ресурсов, и ограниченный бюджет – то их нет вообще.  акие бы не были подходы к управлению персоналом.

¬арианты решени€ дл€ заказчика, ограничени€ и риски

Ќаиболее логичным решением в данной ситуации, лежащим на поверхности, €вл€етс€ решение завести свою HR-службу или специалиста, который снимет данную головную боль. ќбычно, принима€ такое решение, заказчик не всегда представл€ет себе полную картину затрат, необходимых дл€ полноценного функционировани€ данной единицы. ƒавайте посчитаем экономику, чтобы прин€ть решение о целесообразности, исход€ из нашего плана работ дл€ этой службы и имеющегос€ бюджета. ѕрофессиональный специалист, с опытом в подборе по оценкам именитых кадровых ресурсов стоит не менее 45 000 рублей. Ќебольшое отступление. ћногие скажут – да ладно, работа – не така€ уж сложна€, достаточно и девочки после ¬”«а за 20 000 рублей. Ќазовем основные «минусы» дл€ такого нашего оппонента, на €зыке основных рисков профессии дл€ бизнеса и сто€щих перед нами задач.  „то делает рекрутер?  — виду – почти ничего, просто решает семь задач:

  1. ѕрин€ть и обсудить задачу с внутренним заказчиком. ѕон€ть бизнес, задачи, задать правильные уточн€ющие и проверочные вопросы, вы€снить  важные требовани€ и ограничени€ по позиции, определить важные конкурентные преимущества позиции и компании дл€ привлечени€ и удержани€ соискател€.
  2. ќценить рынок и адекватность требований и условий.  ¬ладеть методикой мониторинга уровн€ зарплат по позици€м, определени€ потенциала поиска дл€ вакансии с имеющимис€ требовани€ми и уровнем оплаты, оценить необходимость корректив, предложить альтернативы заказчику, при необходимости, быть в состо€нии аргументировать и убедить заказчика скорректировать требовани€ или уровень оплаты труда по позиции.
  3. ¬ыбрать правильные каналы дл€ размещени€ информации о вакансии и поиска кандидатов дл€ построени€ эффективной системы поиска. ѕонимать эффективность различных каналов дл€ поиска по различным позици€м, уметь выбрать те, которые сработают наилучшим образом, не потратить врем€ и ресурсы на те, которые не принесут результата.
  4. √рамотно и интересно  сформулировать презентацию вакансии дл€ разных —ћ», на €зыке выгод дл€ искомого кандидата, корректно и без ошибок разместить рекламную информацию  о вакансии (мы помним, что сейчас век работника, и он выбирает);
  5. ѕравильно настроить фильтры, чтобы не упустить нужных кандидатов, и не тратить врем€ на соответствующих требовани€м.  ќчень аккуратно выбрать требовани€, по которым будет происходить отсев на всех предварительных этапах, таких как оценка резюме, оценка на этапе телефонного интервью, оценка на этапе первой встречи, чтобы не ограничить поток и не упустить тех, кого нужно.
  6. Ќа нужном уровне коммуницировать с кандидатами. «адать все необходимые вопросы , произвести качественное деловое впечатление, заинтересовать вакансией, внушить доверие.
  7. „етко координировать взаимодействие до результата. „тобы довести дело до конца и прин€ть кандидата на работу (как минимум, выполн€ть договоренности со сторонами, фиксировать и следить за выполнением об€зательств компании и кандидата в процессе переговоров).

Ќа каждом из этих этапов, специалист, стоимостью 20 000 рублей в мес€ц натворит такого, что может не только не решить существующих проблем с наймом, но и создать новые, имиджевые, и даже финансовые у  омпании.

Ёкономика вопроса

¬ернемс€ к экономике работы с персоналом в организации.  «арплата + налоги – не единственна€ посто€нна€ стать€ расходов. ≈сть еще и то, без чего даже самый профессиональный рекрутер ничего не сможет сделать – ему нужны оплаченные работные сайты, ресурсы. —амые эффективные на сегодн€шний день сто€т пор€дка  40 000 рублей в мес€ц, это если вы работаете только на ћоскву и область. ¬от уже 100 000 в мес€ц.  ƒобавим сюда аренду, организацию рабочего места, компьютер, стол, прочие ресурсы и расходники, оплату повышени€ квалификации и участи€ в кадровых выставках, визитки, подписка на профессиональные издани€,  аренда переговорной комнаты или отдельного кабинета дл€ рекрутера дл€ интервью, оплата св€зи и интернета (те же сети), соцпакет…   » получаем сумму, варьирующую в диапазоне 90 000 -  200 000 рублей в мес€ц, соответственно, в год  от  1 000 000 – 2 500 000 рублей.  —юда же включаем примерные затраты на подбор этого человека и его адаптацию, передачу дел и затраты на управление этой единицей.   ак минимум, того времени, которое будет затрачиватьс€ на постановку и обсуждение задачи, планов и контрол€ исполнени€. 

“аблица 1. ѕримерные затраты на содержание «рекрутера» в штате

—тать€ затрат

—умма минимум (в мес€ц)

—умма максимум (в мес€ц)

ѕосто€нные

 

 

«арплата

35 000 рублей

50000 рублей

Ќалоги

10 500 рублей

15 000 рублей

–аботные сайты

20 000 рублей

80 000 рублей

јренда (место +переговорна€)

10 000 рублей

20 000 рублей

¬изитки и прочие расходники

1000 рублей

5 000 рублей

ѕечатные издани€

1000 рублей

2 000 рублей

ѕрофессиональное обучение

1000 рублей

5 000 рублей

»нтернет, св€зь

1000 рублей

3 000 рублей

—оцпакет

1000 рублей

10 000 рублей

»того посто€нные:

80 000 рублей

190 000 рублей

 

 

 

–азовые

(за год)

(за год)

ќрганизаци€ рабочего места

25 000 рублей

50 000 рублей

ѕодбор специалиста

40 000 рублей

150 000 рублей

јдаптаци€

10 000 рублей (из расчета 2 полных рабочих дн€ руководител€  за первый мес€ц работы подчиненного, передающего дела и ввод€щего в курс дела, с «ѕ 100 000 рублей)

30 000 рублей (из расчета 6 полных рабочих дней руководител€ за первый мес€ц работы подчиненного, передающего дела и ввод€щего в курс дела, с «ѕ 100 000 рублей)

”правление штатной единицей

5 000 рублей (минимальный расчет – 1 рабочий день руководител€ с «ѕ 100 000 рублей)

5 000 рублей (минимальный расчет – 1 рабочий день руководител€ с «ѕ 100 000 рублей)

»того разовые затраты за первый год работы:

80 000 рублей

235 000 рублей

»“ќ√ќ за первый год работы:

1 040 000 рублей

2 515 000 рублей

ѕри каком плане по подбору нам весь этот «кордебалет»  будет финансово и управленчески интересен?  ¬ некоторых бизнесах решение принимаетс€, как только по€вл€етс€ 2-3 вакансии в мес€ц и с агентствами становитьс€ работать не выгодно. –ачительные хоз€ева понимают, что эффективна€ и оправдывающа€ себ€ загрузка рекрутера -  от  5 вакансий в мес€ц. Ќо это, простите, уже полноценный крупный бизнес, при предельной текучке даже в 60%, со штатом в сотню персонала, когда есть не только подбор, но и регул€рные задачи по оформлению, обучению и другие задачи. ј это уже про подходы к управлению персоналом.

≈сть еще один важный аспект, на который часто жалуютс€ директора по персоналу, у которых, казалось бы, все вопросы должны быть закрыты, так как есть свой отдел подбора и т.д. Ќо вот представьте себе ситуацию, довольно типичную, кстати, дл€ российского бизнеса. ѕринимаетс€ решение срочно набрать отдел или открыть новое направление, как обычно, вчера. ј сегодн€ нужно начать поиск. ј все имеющиес€ ресурсы загружены текущими производственными задачами. „то делать? √де срочно, за несколько часов можно найти помощь в подборе, на проект и быть уверенным в том, что будет выдержано нужное качество и сроки? ј если открываетс€ филиал в другом городе? »ли в нескольких? »ли нужно срочно мен€ть управленческую команду сразу в 10 городах по –‘?  уда можно обратитьс€ в этом случае?

–иски управлени€ подбором:  на уровне штата и в работе с внешним исполнителем

ј что делать тем, у кого 1-2 вакансии в мес€ц и даже, они готовы тратить сумму, вполовину меньшую, чем мы посчитали, но не готовы управл€ть этой единицей на уровне штата? Ќапример, средние зарплаты у нашего клиента на уровне 60 000 рублей и он готов принимать на работу в год  8-15 человек и платить за подбор каждого 1 оклад или даже меньше, 80%, затрачива€ на решение задач подбора до 1 000 000 рублей? ≈му куда обратитьс€? ≈сть вариант – нан€ть фрилансера, но сразу возникает р€д вопросов. ¬о-первых, где его вз€ть, во-вторых, как убедитьс€, что он готов оказать услугу качественно (возвращаемс€ к нашему списку из 7 задач, которые решает рекрутер) и в срок,  в-третьих, как обеспечить себе управление известными рисками по работе с фрилансерами?

 стати, о фрилансерах в подборе, клиенты часто на них жалуютс€.  ¬едь какие бы ни были подходы к управлению персоналом, даже на уровне организации процесса заказчик хочет, того не веда€, от такого исполнител€ слишком многого.  ƒисциплины, ответственности, включенности, инициативы, аргументации, корректного представлени€ информации о компании на работных сайтах…   ј ведь кто такой фрилансер в подборе?  ак правило, это специалист, который осознанно выбрал работу вне корпоративных правил и стандартов, жела€ просто выполн€ть свои задачи в комфортных дл€ себ€ услови€х.  ќни не хот€т карьеры, достижений и социальной жизни в компании. » часто, именно потому, что не готовы демонстрировать и примен€ть так востребованные в корпоративе «социальные» мышцы: нацеленность на результат, инициативность , контактность и т.д.  Ќо дело в том, что без этого и во внешнем подборе просто никуда.  ¬едь помимо задач, св€занных, собственно, с поиском кандидатов, на плечи бедного фрилансера все равно падает, в рамках взаимодействи€ с заказчиком, практика налаживани€ взаимодействи€, учет разных мнений, также, элементарные риски по организации процесса, по нахождению клиента, когда он трудно доступен, по доведению кандидатов до клиента, и т.д.  Ќекоторые клиенты, например, сразу предупреждают, что они неуловимы, капризны, несговорчивы, даже злы и коварны, но персонал им нужен и срочно.  » зачем это фрилансеру? ћало кто понимает и с той и с другой стороны, что внешний подбор гораздо сложнее организовать, чем внутренний, так как здесь заказчика нужно, как в известном детском мультфильме, сначала бегать полдн€,  чтобы сфотографировать, а потом, еще полдн€, чтобы фотографию отдать.

–ешение есть?

ќсобенно острой кадрова€ проблема, равно как и проблема сокращени€ затрат становитьс€, как известно, в кризис, и именно в это врем€ способны по€витьс€ рыночные решени€, дающие возможность заказчикам испробовать новые подходы к управлению персоналом, системно находить удобные и полезные инструменты дл€ своего бизнеса. “ак, в части управлени€  ой подбора уместно было бы упом€нуть несколько он-лайн решений, и наиболее крупный проект - HRTIME.RU – первую профессиональную площадку, готовую предложить заказчикам разные экономичные и срочные варианты по подбору персонала. —оздавалс€ этот портал в августе 2011 года, как биржа проектной работы в сфере HR, где люба€ проектна€ HR работа и HR исполнители легко и удобно наход€т друг друга.  Ќа сегодн€ здесь собрано более 1500 HR фрилансеров, готовых оказывать самые разные услуги по подбору, обучению, мотивации, оценке, кадровому делопроизводству и корпоративной культуре.  „тобы нан€ть такого фрилансера на проект, заказчику не нужно ничего заранее оплачивать.  ќн просто публикует свою проектную задачу в одном из профессиональных разделов, она проходит модерацию, и ее на свою почту в режиме он-лайн, по факту публикации, получают все заинтересованные в данный момент HR фрилансеры. —ервис удобен тем, что  первые отклики заказчик получает уже в течение первого часа. Ѕыло масса случаев, когда через 3 часа публикации рекрутер уже работал над задачей заказчика, и така€ система и скорость – одно из важных конкурентных преимуществ ресурса.  ƒл€ более требовательных заказчиков здесь предусмотрен сервис – ќЌЋј…Ќ ј√≈Ќ“—“¬ќ, это услуга, изначально создававша€с€ дл€ малого и среднего бизнеса, предполагающа€ ровно те же услови€ дл€ клиента, что и обычное агентство – гаранти€ замены, оплата по факту выхода, количество показанных кандидатов, договор, индивидуальное сопровождение, сбор рекомендаций  и т.д.   Ќо предлагает важные отличительные особенности:

  • средний срок закрыти€ по простым позици€м  - 9 рабочих дней;
  • среднюю стоимость услуги  в 70 000 рублей.
  • региональную сеть в  40 городов по –оссии и —Ќ√;

Ѕлагодар€ огромной накопленной базе уже проверенных ресурсом в работе HR фрилансеров и он-лайн технологи€м, системе оповещений, низким посто€нным затратам и режиму работы 24*7, на поддержание системы управлени€, компани€ HRTIME.RU готова предложить своим клиентам такие уникальные услови€.

¬ первые четыре мес€ца работы услуги только посредством информировани€ имеющихс€ зарегистрированных пользователей было закрыто более 45 вакансий.  стати, данный сервис оказалс€ очень востребован именно крупными компани€ми, имеющими  региональные сети.  то же откажетс€ от системного и качественного решени€ по подбору, с управлением из ћосквы, но срочной и качественной работой на местах, да еще и по стоимости в 4 раза ниже, чем работа любого московского агентства, работающего в регионах.

»нтересный иллюстративный пример из практики работы ќЌЋј…Ќ ј√≈Ќ“—“¬ј:  в 7-30 утра субботы  координатору проекта по подбору, наход€щемус€ территориально в данный ммент —амаре, приходит за€вка на поиск в 6 городах на ”рале.  ¬ 8-30 заказчик получает предложение, стоимость и договор.  ¬ 9-00 клиент подтверждает услови€ и в 10-00 ведущий эксперт по поиску на ”рале получает задачу.    вечеру воскресень€ заказчик видит первые резюме у себ€ в почте и в понедельник по скайп проводит первые интервью!

–уководители работают тогда, когда это удобно клиенту, а рекрутеры – когда это удобно кандидату

¬ажное аксиомой и правилом работы ресурса HRTIME.RU €вл€етс€ то, что руководители проекта работают тогда, когда это удобно клиенту, а рекрутеры работают тогда, когда это удобно кандидату. ¬ечером, рано утром, в выходные, это не имеет никакого значени€. “акой принцип позвол€ет существенно увеличивать скорость работы, буквально в разы. ¬едь на рынке кадровых услуг прекрасно известно, что основные временные потери происход€т из-за  того, что у всех один и тот же стандартный рабочий график и оперативно встретитьс€ клиенту, кандидату и исполнителю бывает крайне сложно. » уж точно под кандидата мало кто хочет подстраиватьс€ из провайдеров.  андидаты считают, что рынок и правила игры – их, а провайдеры и клиенты – что рынок – их. ¬от и планируютс€ сроки подбора совершенно серьезно от мес€ца и выше, закладыва€ в первую очередь именно административные риски.

¬ажным показателем в любом клиентском бизнесе €вл€етс€ количество повторных заказов, свидетельствующее о качестве и удобстве предоставл€емого сервиса. » хот€ об этом говорить рано, в св€зи со сроком работы услуги, но более 30% обратившихс€ клиентов сделали свой повторный заказ по новым ваканси€м в течение двух мес€цев после закрыти€ первой позиции. ¬о многом это обеспечиваетс€ важным уникальным преимуществом сервиса – с клиентом работают профессионалы не ниже уровн€ руководител€ отдела подбора персонала.  Ёто позвол€ет не только клиенту чувствовать себ€ комфортно в процессе решени€ своей задачи и довер€ть исполнителю, но и профессионально выстраивать процесс внутри, с теми, кто осуществл€ет все предварительные этапы по рекламе вакансии и первичному отбору.

“аким образом, век он-лайн технологий вносит свою лепту даже в работу с персоналом организации и   такие самые, казалось бы, гуманитарные сферы профессиональных услуг, позвол€ет существенно облегчать жизнь заказчикам, потихонечку поворачива€ исполнителей лицом к клиенту. ’очетс€ верить, что постепенно канут в лету размеренные и никуда не спешащие провайдеры, снимающие трубку после 5-го звонка, недел€ми заключающие договор и обещающие первых кандидатов только  через  мес€ц после начала работы;  лыко не в€жущие мальчики и девочки, на которых спихиваетс€ задача по подбору сразу после подписани€ договора, у которых нет понимани€ бизнеса клиента, но зато, есть выпадающа€ из рук, ровно в 18-00, ручка. –ынок диктует свои правила игры и рано или поздно, как и везде, по€витс€ насто€ща€ конкуренци€, котора€ оставит на линии фронта профессионалов и насто€щих бойцов, провайдеров и исполнителей, способных оказывать качественный сервис по приемлемым ценам и предвосхищать пожелани€ клиентов, давать им все больше возможностей дл€ решени€ их бизнес-задач.

ќльга јрзамасцева,

√енеральный директор компании HRTIME.RU

www.hrtime.ru

„итайте также другие нашии статьи на cайте:

ј также наш блог:

ј также полезные вопросы дл€ исполнител€:


ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK