Ќаш блог

¬нутренний подбор персонала: интересные факты, правила, риски

Ќемного зан€тной статистики из практики внутреннего подбора персонала:

ѕо нашим данным, 10% вакансий не имеют шанса быть закрытыми, 20% вакансий размещаютс€ на сайтах не с цел€ми найти работников, 40% работодателей ищут вовсе не тех, про кого пишут в объ€влени€х, 70% откликов не успевают просматриватьс€ работодател€ми и направлены кандидатами напрасно, но зато 90% компаний жалуютс€ на то, что найти персонал невозможно. ¬сегда возникает вопрос, контролируютс€ ли эти показатели в вашей компании, есть ли понимание, что 99% любого бизнеса зависит от персонала?

 ак  лучше искать персонал (особенно ключевой, на задачи развити€)? 

≈сть 5 % людей, которым по жизни больше всех надо. — ними хорошо работать, общатьс€ и строить бизнес, потому что это «бронепоезд», который пройдет там, где остальные придумают много важных объективных преп€тствий. ћожно конечно всматриватьс€ в глаза, гадать по резюме, задавать сложные вопросы и устраивать испытани€ на интервью, ориентироватьс€ на «пальцы»  и прошлые победы, в попытках выбрать таких бойцов в свою команду. Ќо есть способ лучше. 

HR-ы, те, что родом из подбора, знают секрет. —делайте нормальное предложение и киньте клич, указав только почту / стандартную возможность дл€ отклика, никаких других контактов. Ћучшие кандидаты преодолеют все преграды и позвон€т вам по телефону, стукнутс€ в скайп, в личку ‘Ѕ. ¬ынут из вас душу, пыта€сь узнать детали. » сделают вам свое предложение, сами, в котором будет больше, чем вы ожидали получить. –ешение любых задач (особенно развити€) чревато преп€тстви€ми, вот почему ключева€ компетенци€, часто упускаема€ из виду, - это умение их проходить. ѕоэтому всегда лучше изначально выбирать из «достигаторов», чем пытатьс€ продать тем, кто не шевелитс€. 

√адание по резюме, один из распространенных грехов внутри компании

»злюбленна€ народна€ забава внутренних, да и внешних заказчиков – гадание по резюме. ќн сменил больше трех работ, значит поверхностный, ему 49, значит, устал, коротко написал о задачах, значит, ничего не делал, хобби – чтение, значит «процессник».  ого вы нам подсовываете?:-))) „то с этим делать? ¬едь составл€ть резюме и работать – разные навыки. ѕоказывать товар лицом или отказывать достойным кандидатам? 

√адание нужно прекращать. » лучший способ это сделать - это завоевать доверие к себе, как к профессионалу, который знает, кто нужен заказчику. Ћучшие отношени€ - это показ кандидатов, а не резюме. ќбща€ встреча с первым фокусным кандидатом дл€ корректировки прицела. Ќо дл€ этого важно составить качественное “« (за€вку), которое выделит ключевые правила отбора и не зажмет рынок. 

ѕровер€ть по резюме заказчик может только две вещи:

  1. “о, что он с вами обсудил в виде четких требований.
  2. “о, что он не обсуждал, в качестве ограничени€, и это обсуждать бессмысленно, так как оно на уровне задачи было признано как не имеющее значение.
ѕризнак профессионализма -  возвращать заказчика в плоскость именно задани€ (за€вки и требований), а не обсуждени€ конкретных частных моментов по частному резюме, которых может быть сколько угодно. ≈сли вы видели и рекомендуете кандидата смотреть - то возражени€ по резюме - это вопрос в первую очередь довери€ к вам.
ƒл€ разъ€снений помогают аналогии с любыми работами, делающимис€ по “«; ссылки на профессиональные правила отбора, ведущие к результату, разделение ответственности заказчика и исполнител€, важность работы над за€вкой, а не гадани€ по резюме и, конечно, доведение до сведени€, что делать резюме и работать - разные вещи.

Ќам нужна звезда - стандартный гимн наших заказчиков.  ак с ним работать?

»менно эта фраза возглавл€ет хит-парад  запросов работодателей. Ќикто не хочет дилетанта широкого профил€ с выпадающей ровно в 18-00 ручкой из рук. 

ј ирони€ в том, что звезд не бывает.  » обычно за этим термином скрываетс€  ситуаци€, когда  мы не знаем, чего хотим, не хотим ничего, либо не верим в решение сто€щих перед нами задач. ¬сему виной человеческа€ склонность к мифологизации рабочего места, работающа€ по принципу вытеснени€ проблемы, что только вредит бизнесу. 

–ешить это уравнение помогает возврат к тому, что звезда - это сочетание задач и человека, готового их решить. Ќе более того. 

“акже здесь хорошо помогает отделение задачи в стиле "бизнес", когда мы из подход€щих дл€ работы п€ти выбираем одного, от задачи в стиле "поиска иголки в стоге сена", тупиковой, так как поиск может продолжатьс€ на деньги компании сколь угодно долго и приносить одни убытки.

ƒополнительные внутренние фильтры отбора кандидатов, или чего на самом деле хочет клиент?

¬се чаще в компани€х создаютс€ чудесные фильтры, отпугивающие не только кандидатов, но и провайдеров. Ёссе, копи€ школьного аттестата, трехчасовые тесты на логику и конфликтность, грамоту и знание математики, географии и другие п€ть степеней очистки, начина€ с самых простых позиций...

 лиент всегда прав, надо просто пон€ть, чего он хочет. Ќет, они не ищут космонавтов. ќни просто хот€т защитить свой бизнес от поколени€ Y. ƒевочек и мальчиков, идущих по жизни легко, и ищущих работу, в лучшем случае, чтобы «гармонично развиватьс€», в худшем – чтобы просто «потусить». —частливцев, рожденных в эпоху смутной индивидуальности, умеющих класть ноги на стол и знающих, как произвести несколько первых €рких впечатлений. 

”беречьс€ от них - это нормальна€ иммунна€ реакци€ здорового бизнеса, но как люба€ перва€ реакци€, она может быть слишком пр€мой и спонтанной. ”чимс€ вместе с заказчиком открыто признаватьс€ себе в том, что мы хотим проверить на самом деле, рыдаем друг у друга на плече и «причесываем» по-человечески фильтры.

¬ данном случае HR-у нужны компетенции, чтобы рассказать о современных методах и правилах отбора под задачу и не дать заказчику сделать грубых ошибок.

ѕочему внешние подр€дчики по подбору такие ненадежные?

Ќа любых рынках профессиональных услуг аванс – нормальна€ практика. »менно така€ форма лучше всего формирует доверие сторон и желание вкладыватьс€ в совместный проект, причем взаимное. Ќо на нашем рынке услуг по подбору персонала это не прин€то. Ўесть предположений, почему это именно так, или ответы на вопрос, почему исполнители в большинстве своем такие ненадежные:

  1. «аказчики не довер€ют исполнителю и не могут (не хот€т) на старте проверить его компетенции, необходимые дл€ достижени€ желаемого результата.
  2. «аказчик не понимает, что качество услуги и приоритеты  в работе исполнител€ могут сильно зависеть от этого довери€.
  3. «аказчику неважно доверие исполнител€, а также долгосрочное сотрудничество с надежным партнером в будущем.
  4. «аказчики не вер€т в то, что результат в принципе возможен.
  5. «аказчики в тайне надеютс€ закрыть вакансию сами.
  6. «аказчику хочетс€ работать с дес€тью подр€дчиками одновременно и решить при этом какие-то свои личные задачи.
  7. «аказчику результат не нужен.

 


 

 

 


ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.