О фокусах оценки кандидатов - что самое важное?

Самое популярное требование работодателя к кандидату – целеустремленность или нацеленность на результат. И да, это именно те качеста, которые позволяют нам проходить там, где другие найдут 33 причины сникнуть или отказаться. Звучит здорово, но что именно нужно проверить «на входе»? Фактически же это важное качество состоит из трех отдельных умений: 

1. ставить и принимать цели,

2. удерживать цель, работать с препятствиями, продолжать попытки,

3. не киснуть, сохранять при этом рабочий, позитивный настрой. 

В таком виде задача оценки становится чуть более решаемой. В прогрессивных компаниях, стремящихся повысить эффективность оценочных процедур "на входе"  принято именно в таком ключе разрабатывать критерии оценки для профессионально важных качеств. Не менее важным является проверить их на определенных, валидных для данной среды ситуациях, проведя эксперимент с лучшими и худшими работниками, прошедшими одинаковые испытания.

Про чудеса оценки продавцов. 

Большинство HR верят в миф о том, что хороший продавец — это самодовольное, алчное, хитрое, гибкое и беспринципное существо. Таких и стараются отбирать в свою компанию — чем самодовольнее и хитрее, тем лучше. Потому что второй бытующий миф — что продажи — это конкурентная война, передовая,  где не ты, так тебя. Где клиент — это территория, счет идет на минуты и пленных не брать. А значит, в моде быстрые способы: уболтать, переубедить, умело манипулировать, скрыть недостатки, надавить, дожать — вот что нужно! 

Зато когда сами приходят в магазин, ровно на те же качества и плюются, вмиг вычисляя по долгу профессиональной деятельности  сверхпродавца и унося от него ноги. А чего хотят для себя? Внимания к потребностям, открытости, умения слушать, искреннего интереса, ненавязчивости, готовности помочь, ответственности и порядочности. Было бы здорово об этой разнице в восприятии помнить в подборе и для своей собственной, родной компании. Потому что подбор продавца — это не наши внутренние комплексы, это важная часть бизнеса.

О фильтрах в оценке кандидатов.

При поиске персонала в штат или на проекты, не нужно просить кандидата написать повесть, сыграть роль, посчитать до ста наоборот, нарисовать абстракцию на свободную тему, если это

1. не будет входить в его должностные обязанности,

2. это не вид вашего досуга и

3. если вы не сертифицированный специалист по диагностике в этих жанрах! Не портите карму себе и своему бизнесу.

Есть более эффективные методы оценки деловых качеств. С любовью к вам, ваши HR-фрилансеры.