ѕресс-служба

√лавное о кандидате глазами работодател€ (HR-портал)

≈сть важна€ формула, известна€ управленцам, котора€ всегда помогала строить бизнесы и нанимать правильных людей в команду. Ќо не всем рекрутерам о ней известно. ≈сть три переменные, которые определ€ют прогноз успеха работника в определенной де€тельности. Ёто:

  1. базова€, природна€ склонность к определенной работе (темперамент, характер и т.д.),
  2. профессиональные знани€, умени€ и навыки, которые были получены с образованием и опытом,
  3. но все это тер€ет вс€кий смысл без третьего элемента – мотивации. »менно это €вл€етс€ «двигателем» дл€ бизнеса, который запускает всю систему компетенций дл€ достижени€ необходимого результата.

¬от здесь и начинаютс€ сложности, ведь официальна€ точка зрени€ пытаетс€ нас научить понимать мотивацию, обычно в разрезах:

  1. мотивы кандидата, чем руководствуетс€ при трудоустройстве, нужна ли ему работа и дл€ чего, нужна ли ему именно эта работа,
  2. вектор его мотивации, направленность на избегание неудачи или на достижение,
  3. способы мотивации, в терминах наиболее подход€щих «наказаний», «поощрений» и т.д.

Ёто то, что фокусирует нас на содержании этой мотивации, а не на ее практических возможност€х дл€ решени€ конкретной задачи. Ѕыло бы здорово, конечно, во всем этом детально разобратьс€, но зачем? “ем более, что объективно оценить это практически невозможно, в силу:

  1. заинтересованности кандидата в том, чтобы понравитьс€,
  2. знани€ кандидата, как себ€ нужно вести и как отвечать на вопросы,
  3. отсутстви€ простых достоверных форматов оценки, доступных рекрутеру на интервью, один только вопрос: «ј почему мы должны вз€ть именно вас?», чего стоит в этой батарее.

„тобы сн€ть основные вопросы данного уровн€, можно просто открыто поговорить с кандидатом о требовани€х и услови€х работы на интервью, если его что-то не устроит, он откажетс€.

Ќо есть р€д параметров мотивации, которые, действительно, важно и можно оценить на интервью. Ёто те самые 20%, которые дадут вам 80% результата.

ƒавайте определим цель оценки мотивации на входе в компанию: нам просто важно пон€ть, насколько ее будет достаточно, чтобы преодолевать трудности и добиватьс€ необходимых результатов при выполнении определенной работы. ѕочему именно это важно? ƒело в том, что суть любой работы – это достижение некого результата. ј достижение результата в организованной системе (читай, в организованном бардаке, коим €вл€етс€, в большей или меньшей степени, люба€ нормальна€ система) - это работа с преп€тстви€ми, так или иначе, будь это отказы клиентов, халатность персонала, бюрократи€, ошибки в системе управлени€ и т.д. »менно отсюда вытекает ключевой показатель результативности любого работника – нацеленность на результат и умение преодолевать типовые дл€ данной де€тельности преп€тстви€.

–азложим на параметры данную компетенцию:

1.   —ила интереса, азарта, внимани€ по поводу выполн€емой рабочей задачи и вли€ние этих характеристик на ее решение. ∆елание и готовность ставить перед собой новые или дополнительные цели, повышать планку при их достижении.
2. “ип поведени€ при возникновении преп€тствий, работоспособность, количество и продолжительность попыток (как быстро снижаетс€ активность, прекращаютс€ ли попытки что-то изменить, мен€етс€ ли стратеги€ и угасает ли интерес).
3.   Ёмоциональна€ реакци€ на возникновение преп€тствий (насколько мен€етс€ настрой, становитс€ ли он негативным, по€вл€ютс€ ли признаки раздражени€, агрессии, усталости, отторжени€ и т.д.).

ƒл€ адекватной оценки данных параметров нужно использовать кейсы или практические ситуации, задание в которых имеет некую самосто€тельную цель, пон€тную испытуемому, приближено к рабочим, и имеет необходимое количество преп€тствий (не менее п€ти). “акже важно научитьс€ фиксировать про€вление индикаторов и корректно соотносить их с параметрами оценки.

„итайте далее https://hr-portal.ru/blog/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya


ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK