ѕресс-служба

„тобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера (ж-л ƒиректор по персоналу, N12, 2014)

„тобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера

јвтор - ќльга ј–«јћј—÷≈¬ј, генеральный директор компании Hrtime.ru –первой биржи HR-заказов. 

 ак его выбрать и выстроить отношени€, чтобы он не подвел 

—троительна€ компани€ открыла два маленьких деревообрабатывающих цеха в  арелии. ƒл€ них нужно подобрать персонал – по семь человек в каждый. Ќо выделить приемлемые дополнительные средства на подбор гендиректор отказалс€. Ёто значит, что обратитьс€ в кадровое агентство в  арелии не получитс€, прин€ть еще одного рекрутера в штат – тоже. ќтправить в командировку кого-то из имеющихс€ специалистов по подбору? Ќо за неделю они вр€д ли закроют все вакансии.

ј оставл€ть менеджеров по подбору в командировке на более длительный срок нельз€ – много работы в головном офисе, нагрузка высока€. ≈сли специалисты будут долго отсутствовать, это негативно скажетс€ на процессе подбора сотрудников дл€ головного офиса и филиалов. ≈сть и еще два обсто€тельства, которые, пожалуй, сильнее всего смущают гендиректора. ћенеджеры по подбору, работающие в —анкт-ѕетербурге и в области, во-первых, не знают ситуации на рынке труда региона -  арелии, поэтому сразу там не сориентировались бы, эффективность их работы была бы очень низкой. ¬о-вторых, им предстоит подбирать таких специалистов, с которыми они никогда ранее не имели дел -  в компании не было деревообрабатывающих производств. Ќапример, требуютс€ технологи по производству пеллет – древесных гранул и брикетов из пиломатериалов.

ѕоразмыслив над тем, как решить задачу руководства компании, HR-директор пон€л: ничего не остаетс€, как привлечь рекрутера на фриланс. Ћучше найти этого специалиста в том регионе, в котором открылись цеха – в   арелии. “огда внештатный рекрутер будет работать дистанционно, при этом он знает местный рынок труда и, наверн€ка, занималс€ поиском специалистов по древесине.  роме того, и материальные выгоды налицо: можно сэкономить на командировочных расходах, не требуетс€ организовывать рабочее место и предоставл€ть соцпакет, как штатному сотруднику, оплачивать доступ к различным базам резюме (как правило, доступ у фрилансеров уже есть). ”слуги внештатного рекрутера в 2-3 раза дешевле, чем стоимость работы кадрового агентства. ¬ажно только верно выбрать самого фрилансера и выстроить отношени€ с ним так, чтобы он не пропал и качественно, оперативно подобрал нужных специалистов дл€ компании.

ќпределитесь, кто ¬ам нужен – исполнитель или партнер по подбору. „то будете делать ¬ы, а что фрилансер?

≈сли ¬ы намерены сами проводить собеседовани€ с кандидатами, более или менее соответствующими требовани€м компании, оценивать их на разных этапах, то ¬ас вполне устроит рекрутер-исполнитель. ќн обеспечит ¬ам поток кандидатов и, если пожелаете, проведет первичный отбор резюме – отметет €вно неподход€щие, а оставшиес€ резюме передаст ¬ам. ≈сли же ¬ы хотите, чтобы рекрутер-фриланс все делал сам и представл€л ¬ам лишь тщательно отобранных и наиболее подход€щих кандидатов, а ¬ам оставалось бы только определитьс€, кого прин€ть на работу, то ищите профессионала, который способен стать  ¬ашим полноценным партнером по рекрутингу. ќн должен обладать богатым опытом и знани€ми, позвол€ющими ему на качественном уровне выполн€ть все работы, св€занные с поиском претендентов, их вдумчивой оценкой и отбором. “огда ¬ы сможете подключатьс€ к процессу рекрутинга лишь на его финальной стадии – выборе лучшего из лучших.

„тобы ¬ам было проще определитьс€, какой же именно рекрутер-фрилансер необходим, во-первых, составьте перечень вакансий, которые ¬ы готовы поручить закрывать фрилансеру. ¬о-вторых, проанализируйте, насколько сложно будет подбирать соискателей дл€ этих вакансий, насколько узкими специалистами €вл€ютс€ кандидаты, нет ли особых требований, вызванных характером работы компании, потребуетс€ ли тщательно оценивать адаптивность и потенциал претендентов. ¬-третьих, исход€ из всего вышесказанного, решите, какие именно функции по подбору новичков на перечисленные ¬ами вакансии ¬ы готовы передать рекрутеру-фрилансеру, так как допускаете, что он с ними справитс€, а какие оставите за своими HR-специалистами. —кажем, если нужно скрупулезно оценивать профессиональные компетенции соискателей, то поручайте рекрутеру только начальный поиск кандидатов, либо вообще занимайтесь их подбором самосто€тельно. ƒл€ удобства составьте таблицу, в которой отразите разделение об€занностей между потенциальным рекрутером на фрилансе и ¬ашей службой персонала. 

ѕример

HR-директор комбината пищевых продуктов пригласил к себе руководител€ отдела подбора персонала, чтобы обговорить, поиск каких новичков можно доверить стороннему рекрутеру. ѕросмотрели статистику и вы€вили п€ть категорий должностей, которые часто бывают вакантными: менеджеры по продажам, менеджеры по работе с крупными клиентами, инженер-строитель, технолог-пищевик, категорийные менеджеры (занимаютс€  анализом продаж, разработкой ассортимента и планированием категорий продукции, выстраиванием взаимоотношений с торговыми сет€ми). –ешили, что внештатному рекрутеру можно доверить подбор только трех категорий – менеджеров по продажам, инженеров-строителей и технологов-пищевиков. Ќо степень самосто€тельности рекрутера в работе над каждой категорией будет разной.

“ак, он может самосто€тельно вести весь процесс по подбору менеджеров по продажам – размещать объ€влени€ о вакансии, проводить первичный отбор и собеседовани€, выбирать наиболее подход€щих. HR-специалисты компании подключаютс€ на финальном этапе – смотр€т самых лучших кандидатов, отобранных и представленных сторонним рекрутером, и вместе с руководителем службы продаж выбирают, кого пригласить на работу.

 “ехнологов-пищевиков можно доверить стороннему специалисту по подбору, так как их несложно оценивать. —ложность в другом: этих специалистов почти нет на рынке труда. ѕоэтому главное, найти их. ¬нештатный специалист по подбору представит в HR-службу дл€ согласовани€ критерии и фильтры дл€ отбора кандидатов. Ќо собеседовани€ с ними, оценку их качеств и компетенций будут проводить штатные HR-ы вместе с руководител€ми подразделений компании. јналогичным образом внештатный рекрутер будет работать и с инженерами-строител€ми. »х также мало на рынке (выпускники не работают по специальности). » можно рассматривать даже возрастных кандидатов – пенсионеров с опытом реальной работы.

ƒругие вакансии – категорийных менеджеров и менеджеров по работе с клиентами – HR-cлужба будет закрывать самосто€тельно, так как это довольно редкие специалисты, оценивать  их трудно. 

“аблица 1. –азделение об€занностей: какие функции по подбору персонала выполн€ет рекрутер-фриланс, какие – HR-cлужба

Ётапы работы по подбору новых сотрудников

„то поручить рекрутеру – фрилансеру

„то выполн€ет HR-служба компании

ѕостановка задачи на подбор, определение требований к кандидатам

Ќичего

ќценивает функционал и ключевые требовани€, которые будут разумны и достаточны на этапе поиска кандидата

¬ажный проверочный вопрос по требовани€м, которые хочетс€ внести в за€вку: как это требование помогает бизнесу? (Ќапример, знание английского €зыка у секретар€). „асто на этом этапе наши желани€ подмен€ют пользу дл€ дела

ѕроверка задачи и аналитика рынка

—обирает данные о том, сколько подобных вакансий и резюме соискателей есть в интернете, делает выборку

ѕроводит анализ рынка труда, принимает решение о том, сколько платить кандидатам и как позиционировать доход в объ€влении о вакансии, в речевом скрипте на этапе телефонных переговоров

Ќапример, при подборе продавцов-консультантов в “÷ важен буквально каждый рубль, важно попасть в рынок аналогичных объ€влений, правильно спозиционировать переменную часть

ѕозиционирование вакансии дл€ кандидатов

ѕредлагает формальные фильтры, по которым будет производитьс€ первичный отсев резюме и презентацию вакансии, котора€ будет озвучиватьс€ кандидатам

ѕровер€ет и согласовывает фильтры и презентацию ¬ажно правильно построить адекватную систему отбора, а не гадать по резюме и искать сразу сверхкандидатов по телефону. Ќа каждом этапе провер€ютс€ свои критерии

ѕроцесс организации потока кандидатов

—оздает воронку: размещает объ€влени€ о вакансии, отбирает резюме, делает активные звонки, проводит встречи в скайпе

ќценивает эффективность воронки, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера

¬ажное правило – если на каждом этапе (отобрано резюме, позвонили, скайп, встреча) отсеиваетс€ больше 70% – нужно разбиратьс€ и искать ошибку

ѕроцесс оценки кандидатов на этапе рекрутера дл€ выбора финалистов в компанию

ќбсуждает критерии выбора финалистов

ќценивает эффективность оценки по согласованным критери€м, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера

 лючева€ ошибка: вы по-разному понимаете коммуникабельность, активность, уверенность в себе кандидатов, на первом кандидате пон€тийный аппарат важно установить общий

¬ыбор итогового кандидата

—обирает рекомендации с предыдущих мест работы, комментарии, подсказки

¬сецело – зона ответственности заказчика.  Ќа этом этапе всегда полезна кратка€ стажировка, ничто так не помогает увидеть кандидата в деле, как само дело

–ешите, кто будет взаимодействовать с рекрутером. Ёто функции руководител€ проекта

ѕо сути, это будет ¬ашим отдельным проектом под названием «ѕодбор персонала силами рекрутера-фрилансера». ѕридетс€ посто€нно быть в контакте с дистанционным внештатным подборщиком – ставить ему задачи, помогать, давать обратную св€зь по кандидатам, представленным им, сообщать, если компани€ сама закрыла одну из вакансий, на которые он ищет соискателей. ќпределите, кто именно это должен делать, и назначьте этого человека руководителем проекта. Ёто может быть либо руководитель отдела подбора, либо заместитель HR-директора, или сам HR-директор. „ем сложнее поиск и чем выше уровень кандидатов, которых надо будет подбирать, тем более высокий по статусу сотрудник службы персонала компании должен вести работу с внештатным рекрутером. 

¬ыбираем рекрутера: попросите разработать план поиска, закрыть одну вакансию бесплатно, поработать в офисе

„тобы пон€ть, с кем из рекрутеров-фрилансеров, откликнувшихс€ на ваше объ€вление о сотрудничестве, стоит начать работу, примен€йте простую комплексную оценку желающих. ¬о-первых, встретьте с каждым лично и побеседуйте, вы€сните, каких именно сотрудников приходилось подбирать стороннему рекрутеру раньше и в какие компании (мелкие или крупные, работающих в той же отрасли, что и ваша, или в другие). ¬ам важно пон€ть, занималс€ ли он поиском специалистов, аналогичных тем, что нужны ¬ам. ќпыт – ценна€ вещь. ¬о-вторых, используйте проверенный способ – соберите рекомендации о рекрутере в компани€х, с которыми он раньше сотрудничал. ¬-третьих, дайте претенденту тестовое задание.

ќдин из вариантов: попросите рекрутера описать, как он будет вести подбор кандидатов на должность, которую обозначите ¬ы. ѕусть детально пропишет все свои шаги.   примеру, укажет, каким будет текст объ€влени€ о вакансии и где этот текст по€витс€, составит речевой скрипт дл€ телефонных разговоров с претендентами, прикинет сроки подбора и оценит возможные риски. «атем попросите оформить все в виде презентации и выступить перед ¬ами и руководителем отдела подбора персонала. ¬ы сможете оценить, насколько серьезно подготовилс€ претендент, увидите, как тщательно продумал план работы, сможет ли быстро и качественно закрыть вакансию. ѕодмечайте, предлагает ли  рекрутер различные варианты поиска, действительно ли мотивирован работать с ¬ами, настроен ли пройти испытание, слушает ли ¬ас. –асспросите, как рекрутер закрывал раньше ту или иную вакансию, и получите представление о его методах работы. ≈сли видите, что презентаци€ поверхностна€, в ней только один вариант действий и представл€ет его рекрутер без энтузиазма, подумайте, стоит ли работать с ним.

         ¬ некоторых компани€х претендентам на работу в качестве внештатного рекрутера предлагают поработать в офисе. 

ѕример

¬ компании RS Group претендентов на работу в качестве рекрутера-фрилансера прос€т пройти однодневную стажировку в том отделе компании, дл€ которого предстоит подбирать сотрудников. ј после однодневной стажировки внештатного рекрутера штатные HR-менеджеры расспрашивают сотрудников подразделени€, какое впечатление на них произвел сторонний менеджер по подбору, насколько он де€тельный и целеустремленный, задавал ли вопросы о специфике работы подразделени€, пыталс€ ли вы€снить, какие сотрудники приживаютс€ в отделе. ≈сли вопросов фрилансер не задавал и здорового любопытства не про€вл€л, скорее всего, ему не  интересна ваканси€. Ќадо ли с ним работать?    

»ногда работодатели прос€т претендентов на работу в качестве рекрутера - фрилансера – закрыть одну вакансию бесплатно. »ли с оплатой в 50%. “олько с тем, кто наиболее заинтересованно отнесетс€ к заданию и успешно выполнит его, и заключаетс€ договор. 

¬ договоре подр€да пропишите, как оплачиваетс€ работа рекрутера - в два или в три этапа?

≈сли говорить о двух этапах, то сумма вознаграждени€ выплачиваетс€ внештатному рекрутеру, как правило, так: 50-70% после того, как соискатель выйдет на работу, остальное – после того, как он пройдет испытательный срок. ≈сли прописываютс€ три этапа, то расчет с рекрутером-фрилансером  проводитс€ обычно по такой схеме: 40% после выхода кандидата на работу в компанию, 30% - после того, как он пройдет испытательный срок, 30% - после того, как отдача от работы новичка сравн€етс€ с суммой затрат на его подбор и содержание.

–азумеетс€, расчет в три этапа менее привлекателен дл€ внештатного рекрутера. » если ¬ы будете настаивать на такой схеме выплаты вознаграждени€, его мотиваци€ и интерес к работе с ¬ами сниз€тс€.   тому же, как быстро новичок своей работой покроет расходы на его поиск и на зарплату, зависит не только от рекрутера, но и от компании – создает ли она услови€ дл€ работы сотрудника, помогает ли ему раскрытьс€, дает ли необходимые полномочи€ и средства дл€ достижени€ нужных результатов.

Ќастаивать на расчете с рекрутером на фрилансе в три этапа стоит только в том случае, когда речь идет о подборе узкопрофильных ценных специалистов или управленцев среднего и высшего звена, напр€мую вли€ющих на прибыль компании. ѕодбор таких  новичков стоит дорого, и рекрутер должен обеспечить прежде всего качество подбора.

ѕо мнению ≈лен Ѕќ… ќ, руководител€ отдела персонала компании «–иттал», не вс€кий рекрутер будет дожидатьс€ и того момента, когда кандидат пройдет испытательный срок в компании. Ёто слишком долго. ј рекрутеру-фрилансеру нужно что-то кушать сейчас. ќн потер€ет интерес к работе с компанией, котора€ расплачиваетс€ через три-шесть мес€цев после того, как найден нужный кандидат.

≈сли кандидат прошел все оговоренные испытани€, составьте акт выполненных работ, подпишите его с рекрутером-фрилансером и своевременно оплатите его работу. »наче лишитесь довери€ с его стороны. 

Ќе забывайте про нематериальную мотивацию: благодарность или грамота, корпоративные скидки

Ѕлагодарность от генерального директора покажет, что труд внештатного рекрутера цен€т в компании. ќформите грамоту за подписью руководител€ компании и прилюдно вручите ее рекрутеру. ≈сли есть возможность, предоставьте ему ƒћ—, либо приобретите абонемент на фитнес или в бассейн с корпоративной скидкой, разрешите покупать продукцию компании (пользоватьс€ ее услугами) на льготных услови€х. „еловек будет благодарен ¬ам и постараетс€ работать качественно, сохранить с ¬ами хорошие отношени€. 

„тобы повысить уровень довери€, в особо важных случа€х делайте предоплату

ѕредоплата (перечисление денег до того, как внештатный подборщик начнет работу над вакансией) сильно мотивирует рекрутера, побудит его более тщательно и добросовестно работать над вашей вакансией. Ќе секрет, что рекрутеры-фрилансеры берут заказы на подбор от нескольких компаний и работают над этими заказами одновременно. ≈сли ¬ы сделаете предоплату, то вакансии ¬ашей компании сторонний менеджер по подбору персонала поставит в приоритет.  онечно, не всегда об€зательно платить аванс. ¬ этом есть смысл, если ¬ы нашли профессионального и успешного специалиста по подбору персонала. ќбычно сумма предоплаты составл€ет не более 30% от общей стоимости заказа. 

ѕример

’имкомбинат открыл представительство в ’абаровске, и дл€ этого подразделени€ потребовалось найти 5 специалистов. «аниматьс€ этим дистанционно из головного офиса, который находитс€ в —анкт-ѕетербурге, довольно проблематично. ћожно, конечно, отправить одного из штатных менеджеров по подбору в командировку в ’абаровск. Ќо командировка получитс€ очень продолжительной – за неделю 5 вакансий не закроешь. ¬р€д ли кто-либо из HR-менеджеров – женщин согласитс€ остатьс€ в командировке на мес€ц. HR-директор решил привлечь на фриланс рекрутера, который работает в ’абаровске. —в€завшись с коллегами, работающими в фирмах-партнерах, которые сотрудничают со своими клиентами на ƒальнем ¬остоке, глава службы персонала получил имена и контакты двух рекрутеров. «атем он св€залс€ с компани€ми, дл€ которых эти рекрутеры подбирали персонал, получил отзывы на них, а также провел мониторинг интернет-ресурсов, уточнил, что пишут о подборщиках там. ѕо одному из  рекрутеров были только хорошие отзывы (как в »нтернете, так и в компани€х – бывших заказчиках), все отмечали четкость и добросовестность в работе, пор€дочность и качество подбора персонала. ѕравда, в интернете писали, что этот рекрутер очень востребован, и не беретс€ за все заказы, некоторым работодател€м отказывает. ”читыва€ это, HR-директор св€залс€ со специалистом по подбору в ’абаровске, предложил ему 40%-ую предоплату. –екрутер согласилс€,  и выполнил заказ качественно и в срок. „ерез три недели представительство было полностью укомплектовано. 

 онечно, среди рекрутеров-фрилансеров тоже  попадаютс€ непор€дочные люди, которые, получив предоплату, могут пропасть. ѕоэтому, прежде чем заключать договор, об€зательно соберите рекомендации и отзывы о подборщиках от тех, с кем они раньше работали.    »ли нанимайте таких рекрутеров через специальные профессиональные сервисы, внос€ предоплату сервису по системе «сделка без риска». (такие системы есть на free-lance, hrtime.ru ). ћотиваци€ исполнител€ будет така€ же высока как при авансе ему, но в случае пропажи исполнител€ вам вернут все деньги. 

ѕредусмотрите в договоре, что за превышение сроков подбора размер оплаты снижаетс€

¬ договоре об€зательно пропишите сроки, в течение которых рекрутер-фрилансер должен подбирать разные категории сотрудников. ќбозначьте и максимальное количество вакансий, которое должен закрывать рекрутер в мес€ц. ќно не должно быть больше п€ти-шести, иначе ¬аш внештатный подборщик не справитс€ с задачей, либо будет выполн€ть ее некачественно. ”кажите конкретно, на сколько процентов или рублей снижаетс€ плата рекрутера за просрочку. —кажем, если он предоставил нужное количество финальных кандидатов (скажем, п€ть или шесть) за оговоренный срок (к примеру, за 10 дней), то получает 20 000 рублей. ≈сли же кандидаты представлены за более длительный срок, то оплата снижаетс€. Ќапример, за каждый день просрочки на тыс€чу рублей. —нижение оплаты оправдано, так как на скорость подбора рекрутер-фрилансер может повли€ть, в его власти сократить его до установленной нормы.  Ќадо понимать, что наказывать рублем можно только по простым ваканси€м, где низкие требовани€ к проф. компетенци€м и большой объем, где задача – переработать поток, который точно есть на рынке. ≈сли же искомый кандидат редкий и их в природе всего 3 штуки на регион, то не эффективно зав€зывать мотивацию таким образом. Ћучше  действовать наоборот -  предложенную компенсацию увеличить на 30%, если рекрутеру удастс€ выполнить свой объем задач до определенного срока. »наче можно получить снижение мотивации исполнител€ в ходе проекта, потратить врем€, силы, и так и не решить задачу. я в целом предлагаю действовать с таким подходом к мотивации по любым задачам. Ќе наказывать, а поощр€ть за лучший результат. ќсобенно, если цель проекта найти посто€нного партнера, и построить здоровые отношени€, основанные на доверии и уважении. 

“аблица 2. ѕримерна€ стоимость услуг рекрутера на фрилансе в столице и в регионах (по статистике биржи hr-заказов hrtime.ru)

”слуга

”ровень зарплаты кандидата, руб

—тоимость услуг московского  фрилансера по подбору персонала, руб

—тоимость услуг регионального фрилансера, работающего удаленно, руб

ѕодбор "под ключ" руководителей высшего звена

150 000 –300 000

40 000 – 75 000

30 000 – 50 000

ѕодбор "под ключ" руководителей среднего звена

80 000 – 150 000

30 000 – 40 000

20 000 – 30 000

ѕодбор линейного персонала «под ключ»

50 000 – 100 000

20 000 – 35 000

15 000 – 20 000

ѕервичный отбор, предварительное общение с кандидатом и предоставление «лонг-листа» по линейному персоналу

50 000 – 100 000

10 000 – 20 000

7 000 – 10 000

ѕодборка резюме по формальным требовани€м

50 000 - 100 000

5 000 - 10 000

2 500 - 5 000

ѕодбор продавцов - консультантов в бутики и магазины

25 000 – 45 000

15 000 – 25 000

7 000 – 10 000

ѕодбор неквалифицированного персонала (вахтовый метод, водители, официанты, охранники и т.д.) не только в ћоскву, но и по всей –оссии

10 000 - 25 000

2500 - 3000

1000 – 2000

ѕроведите дл€ рекрутера адаптационный семинар, пригласите выступить в HR-службе

ƒиректор по персоналу компании RS  Group јлексей ј¬≈–№яЌќ¬ рассказал, что в этой компании фрилансерам предлагают пройти адаптационный тренинг, разработанный специально дл€ внештатных сотрудников. Ќа тренинге рассказывают о том, что ждет компани€ от фрилансеров, какие правила и нормы есть в компании, какие услови€ предоставл€ютс€ внештатным сотрудникам и какие требовани€м к ним предъ€вл€ютс€. ≈сли человек не раздел€ет эти нормы и правила, то сам поймет, что ему будет некомфортно работать с компанией. “ренинг полезен – он делает компанию более пон€тной дл€ внештатного подборщика.

ќб€зательно дайте рекрутеру-фрилансеру ознакомитьс€ с общекорпоративными стандартами, кодексами и регламентами, которым следуют все сотрудники компании. ќбъ€сните, что хотели бы, чтобы и он старалс€ при возможности соблюдать прин€тые в компании нормы. ¬ частности, соответствовать требовани€м к внешнему виду, когда встречаетс€ с соискател€ми и проводит собеседовани€.

„тобы установить доверительные отношени€ между HR-cлужбой и внештатным специалистом по подбору, упростить взаимоотношени€ между людьми, устройте встречу рекрутера-фрилансера с сотрудниками службы персонала. ѕусть сторонний специалист поделитс€ своими наблюдени€ми и секретами работы. 

ѕример

 огда компании «Ќано-‘инанс» потребовалс€ рекрутер на фрилансе, ƒиректор департамента по управлению персоналом этой компании ƒари€  ќЋ≈—Ќ»  вспомнила про одного знакомого, с которым не общалась более 7 лет. ќн как раз занималс€ подбором персонала внештатно, и предоставл€л отличных кандидатов. „тобы убедитьс€, что этот специалист не потер€л форму, HR-директор предложила ему провести дл€ сотрудников департамента по персоналу обучение методикам хантинга. ќбучение прошло в формате лекци€ + группова€ дискусси€. ¬ ходе дискуссии рекрутер-фрилансер приводил множество примеров и все живо их обсуждали. Ќа все ушло четыре часа. —отрудники HR-департамента решили кейсы, получили много позитивных эмоций и ценной информации. ƒиректор департамента по управлению персоналом позже собрала всех подчиненных на встречу и обсудила с ними, что  можно вз€ть в работу из опыта рекрутера-фрилансера, как конкурировать с внешней средой в виде агентств и частных подборщиков. ¬се единогласно решили, что рекрутеру-фрилансеру стоит отдавать некоторые вакансии, чтобы он их закрывал. 

≈сли HR-cлужба ищет кандидатов параллельно с рекрутером, честно скажите ему об этом, оплатите его работу

ѕараллельный подбор проводитс€, чтобы подстраховатьс€ - вдруг рекрутер не справитс€. ј если и он, и штатные менеджеры по подбору подберут по одному-двум подход€щим кандидатам дл€ одной и той же вакансии, ничего страшного – будет из кого выбирать. ¬ таких случа€х удобно вести работу  в общей системе управлени€ проектами, где прозрачно видно, кто и когда добавил какого кандидата, сколько их всего, на каком этапе какой отсев и почему. ¬се честно и нет лишних информационных потоков и траты времени на звонки и переписку по обратной св€зи. ¬ противном случае, у фрилансера может возникнуть ощущение, что ему просто не хот€т платить за его работу, что плохо скажетс€ на его мотивации.

ѕоступайте честно: пр€мо говорите рекрутеру-фрилансеру о том, что вместе с ним соискателей на определенные вакансии идет и HR-служба компании. ќт того,  чей кандидат получит приглашение на работу, зависит, кому ¬ы выплатите вознаграждение. » не исключено, что при параллельном подборе это будет не внештатный рекрутер, если на работу выйдет не его кандидат. –азумеетс€, такой факт демотивирует фрилансера. »менно после таких случаев сторонние рекрутеры пропадают и не ищут кандидатов дл€ компании, так как не хот€т работать зр€.

„тобы избежать такого развити€ событий, установите рекрутеру-фрилансеру «утешительную плату» на тот случай, если HR-cлужба раньше найдет подход€щего кандидата. Ќо так как внештатный специалист по подбору тоже работал, и, возможно, был близок к тому, чтобы представить компании финальных соискателей, оплатите ему эту работу в размере, скажем, 15 -20% от суммы полного вознаграждени€, которое он мог бы получить, если бы на работу вышел его кандидат. 

ќбсуждайте технологию работы по дн€м, следите за работой, не требуйте гарантии

–аботодатели порой требуют, чтобы рекрутер-фрилансер гарантировал, что бесплатно подберет нового сотрудника, если ранее найденный кандидат не пройдет испытательный срок или уйдет сам. Ќе все рекрутеры-фрилансеры соглашаютс€ давать такую гарантию. »х логика такова: кого выбрать из финалистов и пригласить на работу решает не сам рекрутер, а ¬аши HR-менеджеры и руководитель подразделени€. ѕоэтому ответственность за выбор и работу новичка несет не только рекрутер-фрилансер, но и ¬ы. ј он честно проделал работу. »меет смысл требовать от внештатно подборщика гарантию только в том случае, когда речь идет оп€ть же о дорогосто€щем подборе узких специалистов и руководителей. Ќе экономьте в малом во вред значимым вещам.

„тобы рекрутер точнее выполнил ¬аш заказ, об€зательно тщательно проговаривайте с ним, как и что ¬ы от него ждете (120 звонков в день или, к примеру, наличие базы IT-специалистов), обсуждайте, как он будет выполн€ть работы и составьте детальный план по дн€м и по шагам. ≈сли нужно, опишите руководител€, с которым предстоит работать тому, кого подбирает внештатный рекрутер. 

ѕример

“орговой компании потребовалось срочно подобрать продавцов дл€ нового магазина. –ешили привлечь к этому процессу и HR-специалиста на фрилансе. ѕо просьбе HR-директора руководитель отдела подбора компании встретилс€ с фрилансером, обсудил механизмы поиска и пор€док работы. ¬ результате получилс€ такой план работы над вакансией:

Ётап I. 2 дн€: формирование лонг-листа (списка кандидатов, вз€тых в работу). «адача – подобрать не менее 100 резюме кандидатов, отобранных согласно требовани€м за€вки.

Ётап 2. 3 дн€: первичные собеседовани€ рекрутера с кандидатами по телефону. «адача – провести не менее 50 результативных звонков.

Ётап 3. 3 дн€: собеседовани€ с кандидатами по Skype. «адача – не менее 30 собеседований и предоставление не менее 10 финалистов заказчику.

 онтролировать работу рекрутера-фрилансера можно только одним способом – наход€сь в контакте с внештатным рекрутером, уточн€€, над чем он работает и какие результаты уже есть (промежуточный контроль). ≈сли ¬ы активно привлекаете таких специалистов, и их количество превышает п€ть-семь человек, то, возможно, стоит приобрести и установить онлайн-систему по управлению проектами. —кажем, типа e-staff, мегаплан или worksection. ¬ таких системах просто отслеживать ход процесса, они отображают критерии отбора, количество резюме и собеседований. ¬ы увидите, когда что-то идет не так, вмешаетесь и скорректируете подходы рекрутера на фрилансе. ќб изменени€х данных (скажем, количество добавленных резюме) система информирует ¬ас, отправл€€ сообщени€ на электронную почту. ¬ы составите представление об активности каждого рекрутера и поймете, с кем можно продолжать работать. 

ѕочему рекрутеры на фрилансе часто пропадают и не ведут поиск кандидатов дл€ компаний

√лавна€ причина – 65% сделок не принос€т дохода рекрутерам, работающим с компани€ми внештатно. ¬о вс€ком случае, так было в 2010 – 2014 годах (статистика кадровых подр€дчиков и агентств). ѕочему сделки не принос€т дохода, смотрите в диаграмме.

ƒиаграмма. ѕочему 65% сделок не принос€т рекрутерам-фрилансерам доход

25%  

¬ этих случа€х компани€-клиент замен€ет или измен€ет вакансии в тот период, когда рекрутер уже работает над ними

 
20%

«аказчик замораживает вакансии, закрывает их самосто€тельно или переманивает кандидатов от конкурентов, хот€ рекрутер уже завершал отбор

15%

¬акансии перевод€т в раздел «вис€ков», так как запросы руководител€ неадекватны состо€нию на рынке труда


5%

 омпани€-заказчик не платит за работу 

—сылка на статью на сайте ƒиректора по персоналу


ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK