Иллюзия на бумаге: почему менеджеры с идеальным резюме проваливают продажи на маркетплейсах

Часто CEO компаний обращают внимание исключительно на опыт в резюме, громкие названия компаний, брендов, на количество отработанных лет. А кандидаты на собеседованиях умеют красиво говорить и как итог - кандидат не оправдывает ожидания СЕO. Своей статьей хочу сказать, что в e-comm не всегда кандидат с 5 годами работы сильнее менее опытного. Найм без глубокой оценки компетенций может быть ошибочным. В статье раскрыла более профессиональный подход к оценке персонала при найме и дала несколько инструментов для самостоятельной оценки.

Иллюзия на бумаге: почему менеджеры с идеальным резюме проваливают продажи на маркетплейсах

«Взяли менеджера с 5-летним опытом на маркетплейсах — а он не умеет продавать».

Эту фразу я услышала на созвоне от СЕО, который сам переманил сотрудника у конкурентов, но быстро пожалел об этом. Менеджер оказался прекрасным презентатором, но слабым исполнителем: он погряз в операционной рутине, имитации бурной деятельности и совершенно не давал результата.

Я регулярно слышу от собственников примерно одно и то же про сотрудников, которых они нанимали сами и теперь хотят заменить:

• «Мы ожидали от него х2–х3 роста, а топчемся на месте»
• «Он работал в известной и сильной компании, почему у нас нет результата?»
• «Ее так хвалили, но продажи вообще не двигаются»

Проблема здесь чаще всего не в мотивации сотрудника, а в том, что бизнес изначально оценил НЕ ТО — оценивали красивое резюме. Многие собственники все еще нанимают по старой логике, обращая внимание на:

• где ранее работал кандидат;
• сколько лет он провел в должности (или в нише);
• с какими крупными брендами сотрудничал;
• какие громкие названия компаний указаны в резюме.

Ловушка «идеального» резюме

Рынок e-commerce сильно изменился. Современный найм — это уже не оценка прошлого опыта по строчкам в анкете. Сегодня опыт сам по себе почти ничего не гарантирует.

Кандидат на собеседовании может:

• Идеально знать интерфейс Wildberries или Ozon.
• Красиво и уверенно проходить интервью.
• Свободно оперировать терминами CTR, ROI и маржинальностью.
• Козырять кейсами работы с известными брендами.

Но при этом в реальной работе он может:

• Абсолютно не понимать unit-экономику и сливать бюджет.
• Не видеть истинных причин просадки продаж и не уметь искать точки роста.
• Бояться принимать сильные, нестандартные решения.
• Работать исключительно шаблонно — в комфортных условиях «готовой системы», которую до него построил кто-то другой.

Маркетплейсы уже давно про динамику. Там просто не выживет тот, кто не готов ежедневно держать руку на пульсе. Именно поэтому многие сильные «на бумаге» кандидаты ломаются в условиях реального бизнеса.

Как оценивать e-commerce персонал сегодня?

Современный подбор в e-com строиться совершенно иначе. Вместо чтения резюме мы должны оценивать:

• Как человек мыслит — его логику, аналитический склад ума и гибкость.
• Как принимает решения — берет ли ответственность или ждет указки сверху.
• Умеет ли работать в хаосе — насколько он стрессоустойчив при резких изменениях алгоритмов площадок.
• Способен ли влиять на цифры — видит ли он за графиками реальные деньги бизнеса.

От теории к практике: как проверить это на интервью

На собеседовании бесполезно задавать прямые вопросы в лоб вроде: «Умеете ли вы работать в условиях неопределенности?» — вам все ответят «да». Чтобы раскрыть реальное мышление кандидата, используйте ситуационные кейсы.

Пример 1. Проверка на работу в хаосе и unit-экономику:

«Представьте, что в разгар распродажи маркетплейс заблокировал карточку нашего флагманского товара из-за ошибки в габаритах, а внешняя реклама уже оплачена и продолжает крутиться, сливая бюджет. Ваших подрядчиков и техподдержки нет на связи. Каковы ваши первые три действия?»

Что покажет ответ: Паникует ли кандидат, понимает ли он, как быстро остановить потери, и готов ли принимать решения в кризис без одобрения руководства.

Пример 2. Проверка на поиск точек роста:

«Вы заходите на проект и видите, что CTR карточки высокий (выше рынка), просмотров много, но общие продажи падают. Где вы будете искать проблему?»

Что покажет ответ: Умеет ли менеджер анализировать всю воронку продаж целиком (цена, отзывы, остатки на складах, качество контента, конкуренты), а не просто смотреть на один изолированный показатель.

Инструменты, которые я применяю и которые позволяют «раскусить» кандидата еще до оформления в штат:

• Ситуационное интервью (кейс-интервью)
• Интервью по компетенциям (STAR)
• Оплачиваемое тестовое задание - позволит оценить Hard & Soft Skills
• Проективные вопросы
• Психометрическое тестирование и оценка потенциала, больше подходит для топов.

Приведу пример Ситуационного интервью:

Вместо вопросов о прошлом вы даете кандидату гипотетическую, но реальную для вашего бизнеса задачу.

· Инструмент: Разработка сетки кейсов под разные роли (отдельно для линейного менеджера, отдельно для Тимлида/Директора).

· Что оцениваете: Логику, гибкость мышления, умение работать в хаосе.

· Как применять: Дайте кандидату сценарий, где вводные данные противоречат друг другу (например: «Бюджет урезан вдвое, но план по выручке вырос на 30%. Ваши действия?»). Слушайте не просто конечный ответ, а то, как человек рассуждает.

На практике,  для глубокой оценки,  лучше использовать несколько инструментов оценки поэтапно.

Главный вывод: не нанимайте громкие бренды из прошлого опыта кандидата. Нанимайте его способность адаптироваться, анализировать цифры и генерировать прибыль в сегодняшних реалиях рынка.

А если Вам нужна помощь с подбором и оценкой персонала, то рада буду помочь!

С уважением, HR и рекрутер Ксения Харисова