Какие вопросы задать бухгалтеру, чтобы оценить его компетенции?

Всегда актуальный материал. Спасибо.

Да, тут только с заказчиком поговорить, узнать четкие требования, что именно он спрашивает у кандидатов. Но уже столько времени прошло, что вы наверное уже закрыли позицию!

В связи с Вашим вопросом вспомнился анекдот с бородой.
Вопрос кандидату на вакансию главбуха:
- Сколько будет дважды два?
- Четыре.
- Спасибо, до свидания.

- Сколько будет дважды два?
- Пять.
- Спасибо. До свидания.

Третий кандидат.
- Сколько будет дважды два?
- Сколько нужно, столько и будет.
- Правильно. Вы приняты на работу.

С уважением, Айрат Мустафин

Добрый день,Мария!Согласна с предыдущими ответами своих коллег. Работодатели должны сразу предъявить свои конкретные требования к соискателю данной вакансии, т.к. у каждого работодателя свои видения поставленных задач в работе сотрудника одной и той же должности. Многие работодатели экономят на штате и хотят видеть в бухгалтере ещё кадрового работника, юриста, делопроизводителя, специалиста по охране труда (техническое заполнение инструктажей), техслужащей (уже утрирую). Бывает и такое. Сразу Вам не скажут...А выяснится при личной беседе соискателя и работодателя.

Мария, добрый день!
Вне зависимости от должности на которую идёт поиск кандидатов всегда должно быть составлено с заказчиком полноценное техническое задание.
Заказчик должен дать полный портрет кандидата на вакантную должность, тогда поиск и закрытие данной вакансии будет происходить в сжатые сроки.
Что же касается конкретной ситуации, то здесь важно насколько качественно составлено такое техническое задание. Кто даёт экспертную оценку профессиональным качествам кандидата, кроме директора? Как показывает практика, более 90 % директоров в работе бухгалтерии совсем не разбираются.
Соответственно, если в вашем случае бухгалтера оценивает только директор, то говорить о том, что он сможет всесторонне оценить профессиональные качества отправляемых вами кандидатов вряд ли возможно.
Кроме этого, например если директор мужчина, то он может оценивать не только профессиональные качества, но и внешний вид и манеру общения, что может оказаться в данном случае более для него важным.
Поэтому вам нужно более детально пройтись с заказчиком по техническому заданию по данной вакансии и возможно предусмотреть новые требования, которые раньше заказчик не озвучивал.

Да, Мария у Вас сложная задача. Клиенту нужен супер универсал-бухгалтер с опытом работы сразу в нескольких организационно правовых формах ООО, ИП, АНО. Системы учета разные, плюс кадровое делопроизводство. Возможно, конечно, обороты малы , или вообще нулевые , это тоже нужно уточнить. В противном случае нужен специалист с высокой организацией труда и понятно высокой степенью ответственности. Это личностные качества. Многие работодатели интересуются опытом работы с налоговой. Умению работать с контролирующими органами придается большое значение. Понятно ,кандидат должен уметь работать на последних версиях бухгалтерских программ и знать все новости законодательства.О знании собственно бухучета будет свидетельствовать тест по оборотной ведомости.Это профессиональные качества. И наконец, бухгалтер, если он в одном лице - это правая рука собственника. Нужно обязательно знать его основные требования к кандидату, возможно попросить присутствовать на собеседовании, станет ясно, кого хотят. Бывает, что хотят невозможного...

Я думаю, что это положительный момент, чтобы участвовать в собеседованиях начальника с соискателями. Может быть видно, что именно не нравится. Важно оценивать особенности взаимодействия начальника с соискателями. Некоторые стоят на позиции, когда им никто не подходит. Это своеобразное убегание от своих слабых мест. Стоит увидеть, действительно ли соискатели не подходят по профессиональным качествам, или это видение начальником их слабых качеств, не имеющих отношения к работе, как основных. В этой ситуации можно обсудить это с начальником, лишь соблюдая осторожность, потому что многие стоят на позиции, что их мнение необсуждаемо, и любое иное может вызвать непонимание.

Мария, здесь конечно нужна работа с заказчиком, прям как можно подробнее , что значит слабенькая как они это поняли, что по их пониманию сильная как опять же они это определяют, и так по каждому пункту , который не понравился заказчику, очень хорошо конечно побывать на собеседовании у заказчика посмотреть как они его проводят, что спрашивают как оценивают ... какая причина открытия вакансии часто бывают что сравнивают с предыдущим сотрудником, который очень нравился и хотят прямо клона .. и тут уже дело не в профессиональных качествах кандидата , а субъективной оценке заказчиком...

В знакомой компании ,главный бухгалтер была настолько слаба и не компетентна, что придумала фишку, переплачивать налоги. По ее мнению, при переплате налоговая не особо придирается к основному учету)
Но , она настолько была артистична и умела себя подать, что абсолютно все руководство было уверено в ее профессионализме.
От вам и личные качества.
При повальной компьютеризации, функции бухгалтера сводятся к тупому учету. Вовремя и верно вводить информацию,знать ПБУ , вовремя проводить инвентаризацию, а учетную политику каждый год адаптировать к законодательным изменениям.

Мария, добрый день!
Согласна с коллегами, что здесь должна быть скурпулезная работа с заказчиком. Судя по вашему описанию речь не идёт о профессиональных компетенций,а о личностной - внимательность,аккуратность в документах. Но это лишь предположение на основе ответа,а вы уточните - почему заказчик так думает, как он это увидел по кандидату, что именно он имеет в виду под этими т п. А дальше,как в продажах - работайте с возражениями аргументацией. Уверена,что аргументировать ему нечем - невозможно это просто увидеть,это надо проверять конкретными заданиями,а значит,это все на уровне "кажется". А когда кажется мы что делаем? Верно, проверяем. Вот и предложите заказчику кейс для проверки этого факта на собеседовании. В противном случае можно годами предоставлять кандидатов пока у них не будет"гореть".
Удачи вам!

Когда я подбирал бухгалтеров, самым удачным тестом был следующий. Заказчик вакансии (руководитель бухгалтерии группы компаний, свыше 10 юр. лиц) давала кандидату оборотную ведомость и просила рассказать о деятельности компании, для которой она составлена. Прекрасно! Сразу видно, насколько кандидат знает статьи бухгалтерского баланса, как рассуждает. А учитывая, что мы намеренно допустили в ведомости пару ошибок, не предупреждая об этом кандидатов, эффективность такого кейса ещё намного возрастала.
А если заказчик вакансии отсутствует на интервью, а вы не разбираетесь в бухгалтерии?
Просто попросите рассказать вам, какие выводы успешный кандидат должен сделать из оборотки. Составьте себе чек-лист. И до дальнейших интервью допускайте только тех, кто выполнит хотя бы 2/3 кейса.
Очень рекомендую!

Мария, отвечу на Ваш вопрос своим постом в социальных сетях:
КАК ПРОВЕСТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ и ВЫБРАТЬ СПЕЦИАЛИСТА, О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОТОРОГО ТЫ " ни черта НЕ ПОНИМАЕШЬ", например директору выбрать бухгалтера?
Спокойствие! Анна Круглова сейчас все пояснит и расскажет
Давайте разбираться, что нам нужно от бухгалтера
Ошибочно думать, что от бухгалтера нам нужен его опыт работы на прежнем месте работы))
К опыту работы теперь вообще отношение двоякое
Опыт работы на одном предприятии не равен подобному опыту на другом. Нужно пояснять, почему? ГЛАВНОЕ не опыт, а ВИДИНИЕ, т.е. преломление своего опыта на Ваши задачи. Поэтому резонно на собеседовании сказать, что у Вас такая - то задача, сможет ли он решить и пусть пояснит ПОДРОБНО, как он будет решать эту задачу, а Вы искренне попытайтесь вникнуть в то, что говорит бухгалтер+последите за тем, как он говорит и как ведет себя при этом:
уверен в себе,
подробно разъясняет Вам, старается
говорит просто типа" я могу" и не утруждает себя объяснениями (прогноз: плохо управляемый)
Нет ничего такого в бухгалтерии, чего не может понять человек уровня директор.
И все равно, ОПЫТ И ВИДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА - ВТОРИЧНО!
Первично - какой он человек и какие у него потребности.
Это и есть основные точки возможного крепкого альянса или его отсутствия!
Ну и... обязательный звонок и разговор "по душам" с бывшим работодателем бухгалтера.

Мария, в данной ситуации действительно лучше поработать с заказчиком. Вариантов почему его никто не устраивает м.б. много. Судя по Вашему описанию требований к бухгалтеру не такой уж и супер специалист д.б.
Поприсутствуйте на собеседовании (селектор, лично). Возьмите с заказчика портрет бухгалтера. М.б. им нужен бухгалтер с опытом в аналогичной сфере, например. А м б они ищют человека команды. А м б они просто Вас маринуют...

Для проверки профессиональных компетенций бухгалтеров существуют тесты. Но в вашем случае я тоже предположу, что вопрос, наверное, в личностных качествах. В первую очередь желательно добиться от заказчика внятной обратной связи. Что значит "слабенькая"? Как должна выглядеть "сильная"? На что он обращает внимание и на основании чего делает такие выводы? Если вы в одном городе с заказчиком, напроситесь на собеседование с вашим кандидатом, обычно на таком двойном собеседовании многое становится понятно.
Если заказчик выражает какие-то конкретные сомнения в профессиональных компетенциях ("насколько в порядке содержит документы"), то проверьте рекомендации, выясните эти вопросы у предыдущего работодателя.
А, может, им не очень надо? Что-то изменилось за эти два месяца, что вы ищете, кто-то взял на себя эту нагрузку, остроты нет и теперь они смотрят людей "а вдруг будет звезда и мы тогда обязательно ее возьмем".

Здравствуйте, Мария. Действительно, может они не подходят по личностным сферам. Может помочь статья Шелих Виктории. Она давняя, но много что осталось важным.
https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=918.

Вряд ли ваш заказчик оценивает профессиональные знания претендента. Как правило нужно понять, каким образом они делают оценку. Если берут гл. Бухгалтера, то скорее всего его оценивают собственники, если второго бухгалтера, то скорее всего делает оценку главбух. Попробуйте поговорить с ними хотя бы по телефону и добейтесь эмоционального ответа. Например задав вопрос: «Что их раздражает в кандидатах» . Только получив эмоциональную окраску, вы поймете характер того человека, который им подойдет. Скорее всего их не устраивает что то типа тихого голоса, скромности и т.п. т.е. нужен человек, который покажет себя «жестким» специалистом… И сразу они вам скажут, что это тот кто нужен… Ну или наоборот.. Вобщем, подбирайте спеца под характер заказчика.