Собеседование при подборе персонала — не просто разговор об опыте и навыках. Это инструмент, который при правильном использовании поможет отсеять неподходящих кандидатов и не упустить хорошего.
Как построить интервью с соискателями, чтобы сделать безошибочный выбор? Поделюсь практиками, которые кажутся мне удобными и эффективными.
Структурированное интервью
В чем суть: заранее составить единый план-опросник для всех кандидатов на конкретную позицию.
Это экономичный метод, как по временным затратам, так и по усилиям. На структурированном собеседовании вы задаете вопросы «с листа» и за минимум времени получаете максимум информации. Плюс по итогам такой беседы очень удобно сравнивать кандидатов — ведь они отвечали на одни и те же вопросы в равных условиях.
Недостатком структурированного собеседования считаю отсутствие эмоциональной окраски. В такой беседе сложно дать человеку открыться как личности и, соответственно, почти невозможно оценить компетенции, которые не относятся к профессиональным. Например, мотивацию, подходы и «гибкие навыки» в целом.
Кейс-интервью
В чем суть: дать кандидату конкретную рабочую ситуацию и предложить подумать, как и что он будет делать.
Кейс-интервью помогает оценить специалиста не на словах, а в деле. Однако помните, что это стрессовый формат интервью и в спокойной рабочей атмосфере, вероятно, кандидат показал бы более высокие результаты.
Проективное интервью
В чем суть: поговорить о других — описать рабочую ситуацию и действия абстрактных людей и предложить кандидату дать им оценку.
Эта методика позволяет выявить скрытые черты и мотивы кандидата, определить его soft-skills и жизненные принципы. Человеку не приходится говорить о себе и стараться понравиться, он проще реагирует на неприятные вопросы, более расслаблен и откровенен.
Представьте, что вы спрашиваете кандидата, есть ли у него привычка опаздывать. Ответ, скорее, будет отрицательным. Но можно сформулировать по-другому: «Как вы считаете, почему люди опаздывают на работу?». Чтобы объяснить поступки других, человек ориентируется на свой жизненный опыт и привычные алгоритмы поведения. Правдивость таких ответов высокая.
Что спрашивать
По статистике, каждый второй соискатель смотрит в интернете, что могут спросить на собеседовании. Когда вы берете опросник «из сети», будьте готовы к «правильным», но не правдивым ответам. Понятно, что о стаже, навыках, зарплатных ожиданиях и других стандартных моментах все равно придется спросить, но не ограничивайтесь этим. Дополните интервью необычными и неожиданными вопросами. Как показывает практика, именно на них кандидат раскрывается.
Например, можно поискать вдохновение в резюме соискателя. Предположим, он пишет о стрессоустойчивости. Предложите вспомнить ситуацию, в которой ему помогло это качество.
Какие еще вопросы можно задать:
А еще можно провести короткий блиц-опрос — 15–20 «быстрых» вопросов с конкретным ответами, которые задаются один за другим и периодически повторяются. Если человек на один и тот же вопрос дал разные ответы, скорее всего, он лукавит.
Нюансы тоже важны
Дам несколько советов, которые пригодятся независимо от того, какую методику собеседования вы выберите:
И последнее. При выборе тактики собеседования ориентируйтесь на то, какую позицию хотите закрыть. Разные вакансии — разные подходы. Так, для типовых позиций, например, помощника бухгалтера или курьера, хорошо подходит структурированное интервью. При подборе руководителя отдела, менеджера я бы использовала кейсы. Главное, следовать принципу целесообразности и не усложнять. Помните: пока вы мучаете кандидатов уточняющими вопросами и 25-м собеседованием, ваши конкуренты уже делают оффер лучшему из них.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение