Подбор молодых специалистов: как работать с поколением Z

По статистике, зумеры в два раза чаще меняют работу, чем представители старших поколений. Но несмотря на их непостоянство, доля вакансий для этой категории соискателей только растет. Работодателей подкупает цифровая грамотность зумеров, их «свежий» подход к решению профессиональных задач, способность быстро переключаться и работать в режиме многозадачности.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

По статистике, зумеры в два раза чаще меняют работу, чем представители старших поколений. Но несмотря на их непостоянство, доля вакансий для этой категории соискателей только растет. Работодателей подкупает цифровая грамотность зумеров, их «свежий» подход к решению профессиональных задач, способность быстро переключаться и работать в режиме многозадачности.

Зумер действительно может стать идеальным сотрудником. Вот только привлечь и удержать такого специалиста подчас непросто. В чем сложности и как их преодолеть? Об этом и поговорим.

Немного теории

В основе теории поколений лежит идея, что люди, рожденные в одно и то же время, имеют схожие принципы, подходы и ценности. Концепция была предложена в начале 90-х годов прошлого столетия группой американских исследователей и стала очень популярной уже в наши дни.

К зумерам относят людей, которые родились на рубеже веков: с 1997 по 2005 (в некоторых трактовках с 2000 по 2010 годы). Их еще называют цифровыми аборигенами, поскольку они первые выросли со свободным доступом к компьютеру, интернету и высоким технологиям.

И это во многом определило их характерные черты:

●      высокий уровень технических компетенций;

●      индивидуализм и стремление к самовыражению;

●      социальная и экологическая ответственность;

●      многозадачность (сказывается привычка заниматься делами и параллельно «зависать» в социальных сетях, мессенджерах и т.д.)

●      клиповое мышление (способность воспринимать информацию фрагментарно, улавливать главное, но без погружения, подробностей, анализа).

Как сделать процесс найма зумеров эффективным

Если хотите получить максимум откликов на вакансию от молодых специалистов, то не ограничивайтесь размещением объявления на работных сайтах. Дублируйте в социальных сетях, сообществах и т.д. Зумеры пользуются этим ресурсом чуть ли не чаще, чем специализированными платформами по поиску работы.

Кроме того, важным для этого поколения является скорость рекрутинга. Они не будут сидеть и ждать, когда вы отсмотрите тысячу и одного претендента. По этапам найма таких соискателей надо проводить быстро и не затягивать с решением. Более половины зумеров ожидают оффер в течение трех дней после первого собеседования. По истечении этого времени риск, что молодой талант уйдет к более расторопному конкуренту, повышается в разы.

Что еще стоит учитывать:

• Представители поколения Z улавливают фальшь, не ведутся на рекламу, чувствуют, когда им пытаются «продать» недостоверную информацию. На собеседовании с молодым соискателем надо быть прямолинейным, честным, говорить конкретно, не вуалировать.
• Зумеры очень рациональны. Им недостаточно расплывчатых карьерных перспектив и «зарплаты по результатам испытательного срока». Уже на этапе собеседования они должны четко видеть свое профессиональное будущее в вашей компании.
• Зумеры лучше откликаются на вакансии с хорошо выстроенной структурой (по делу, без воды и сложных речевых оборотов) и почти не читают объявления в формате текстового полотна.

Что мотивирует зумеров?

С зумерами часто не работают стандартные приемы. Их сложно мотивировать премиями или перспективой дорасти до начальника. И все же есть вещи, которые они ценят:

• Позитивная атмосфера, чувство «локтя», минимум конфликтов, отношения в стиле лайт.

Совет: по возможности дайте потенциальному молодому сотруднику пообщаться с коллегами до того, как он примет оффер. Это позволит ему понять, насколько комфортно будет работаться в вашей компании, а вам — не портить статистику по текучести кадров.

• Гибкий график и фриланс. «От звонка до звонка» — это не то, о чем мечтает среднестатистический зумер. Представители этого поколения хотят оставаться хозяевами своего времени даже на работе, чтобы балансировать между трудовыми обязанностями, личной жизнью, учебой, саморазвитием. Для зумера нормально отпроситься на полдня, чтобы, например, выспаться, но при этом работу сделать в срок.
• Возможности для профессионального, личностного роста, применения новых навыков. Зумеры хотят расти. Но это не рост в привычном понимании. Пройти по карьерной лестнице и стать директором — не идеальный сценарий для представителя этого поколения. Его горизонт — раскрытие внутреннего потенциала, творческая самореализация. Около 80% зумеров мечтают открыть свое дело.
• Нежелание перерабатывать. Специалисты этого поколения трудолюбивы, но не зациклены на работе. Они делают ровно столько, сколько нужно, чтобы осталось время на нечто большее. Не менее 50% зумеров хотят менять мир к лучшему. И это не патетика, а реальный план действий.
• Обратная связь. Зумеры ждут оценки и хотя не всегда лояльно относятся к критике, но предпочтут негативное мнение о своих профессиональных заслугах, чем равнодушие и отсутствие внимания к их работе.

Оно вам нужно?

Стоит ли рисковать и делать профессиональные ставки на зумеров? Считаю, что этот риск часто оправдан. На некоторых позициях лучше специалистов из поколения Z не справляется никто. Например, в IT, управлении проектами, маркетинге и т.д.

Другое дело, что под молодое поколение необходимо адаптировать бизнес-процессы. И если вы к этому не готовы, то присмотритесь к миллениалам. Не то чтобы с ними проще, но привычнее однозначно