Новые технологии в подборе персонала: возможности и риски

Высокие технологии, искусственный интеллект — новая реальность рекрутинга. Можно по-разному относиться к этим переменам, но принять их придется, чтобы не отстать от конкурентов в борьбе за лучшие кадры. Ведь, по статистике, уже более 30% компаний подключили нейросети к процессу подбора. И остались, кстати, довольны — AI экономит время, снижает степень предвзятости и в несколько раз ускоряет найм.
Но и рисков еще никто не отменял. Поговорим о них, а также о возможностях новых технологий в подборе.

Спойлер: искусственный интеллект (по крайней мере, в современной интерпретации) никогда не заменит опытного рекрутера, но поможет значительно улучшить его работу.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В чем технологии лучше

Технологии не устают и способны работать 24/7 без перерывов на обед и эмоционального выгорания. Кроме того, большим их преимуществом является объективность. Нейросеть не отсеет кандидата только потому, что он ей не подошел по характеру.

Еще один явный плюс — высокая скорость сортировки откликов. Особенно это заметно при массовом найме, когда надо отобрать 10 и более человек из 100+ соискателей, прореагировавших на вакансию. Зачастую сроки найма в таких ситуациях сжатые, и человеку без привлечения технологий физически в них не уложиться. А нейросеть способна за 5 минут провести оценку 1000+ резюме. При этом ничего не упустить и не наделать ошибок.

Что не дано искусственному интеллекту

Риск №1

Машину можно научить многому, но только не эмоциям, чувствам, интуиции, умению адаптироваться под контекст. При первичном отборе резюме нейросеть с легкостью отвергает анкету опытного и подходящего на 100% кандидата только потому, что его резюме не типичное, формулировки нестандартные, структура иная. Рекрутер увидеть в этом глубину и гибкость мышления, машина — несоответствие заложенным стандартам.

Риск №2

Нейросеть оценивает сухие факты. Харизма, мимика, жесты, специфика построения фраз, ораторское мастерство и многие другие вещи проходят мимо нее. Поэтому ваш риск №2 — отсеять малоопытного, но очень перспективного кандидата.

Риск №3

К искусственному интеллекту относятся не так же, как к человеку. Многие соискатели не доверяют нейросетям, им кажется такой подход не серьезным. По опыту скажу, что порядка 20% людей, которые ищут работу, воспринимают голосовых помощников и чат-ботов, как попытку ввести их в заблуждение. И вот он, риск— упустить первоклассного специалиста, который предпочитает «живое общение».

Риск №4

Даже в явное преимущество искусственного интеллекта — объективность, закрадываются нюансы. Где гарантия, что создатель обучающего алгоритма для нейросети не вложил в него свои стереотипы? Нейросеть закрепить эту нечаянную предвзятость и будет руководствоваться ею при отборе. Найти ошибку будет трудно.

Риск №5

При использовании нейросетей высока вероятность утечки информации, и, соответственно, вы рискуете нарушить Федеральный закон №152-ФЗ «О персональных данных». Вам придется принять меры по кибербезопасности, чтобы обеспечить конфиденциальность и действовать в рамках закона. Кроме того, при использовании нейросетей надо всегда получаться согласие от соискателей на использование их личной информации.

Как эффективно внедрить AI  

Установлено, что искусственный интеллект может освободить 10–50% времени рекрутера и дать, таким образом, возможность заняться другими делами, например Employer Branding или организацией командообразующего мероприятия.

В какой форме использовать:

• Чат-боты. Может провести первичное интервью, рассказать о корпоративной культуре и ценностях компании, а также предлагаемой должности, согласовать время и место собеседования, информировать кандидатов об успешном отборе или отказе в найме.
• Текстовые нейросети. С ними удобно и быстро составлять описание вакансий. Тут главное подобрать правильный промпт. Например: «Представь, что ты классный HR-специалист с опытом 10 лет, составь описание для вакансии в компанию (дать ссылку на сайт или социальные сети). Опиши обязанности, требования и преимущества. Будь краток, но информативен. При описании учитывай ценности компании. Структурируй текст. Используй простые предложения».
• Платформы для видеоинтервью (например, StartExam, Hireman). Интервьюирует кандидатов по подготовленному сценарию и ведет запись, посмотреть которую можно в любое удобное время. Подробно мы рассматривали технику в статье «Видеоинтервью: плюсы и минусы этого метода».
• Голосовой помощник. Может обзванивать базу потенциальных кандидатов. Если рекрутеру понадобится несколько рабочих недель, чтобы переговорить с 1000+ соискателями, то нейросеть справиться с задачей за 3–4 часа.

Что лучше не делегировать:

• Оценку соответствия кандидатов корпоративной культуре — нейросеть просто не умеет считывать такую информацию.
• Обсуждение условий сотрудничества. Возможны тысячи вариантов, всего заранее не предусмотреть, чтобы обучить нейросеть.
• Финальное собеседование, на котором принимается решение в пользу того или иного кандидата.
• Разработка HR-стратегии. Творческая работа, которая требует знания бизнес-процессов, актуальной ситуации на рынке труда и долгосрочных целей компании.

Резюмируем

Нейросети и высокие технологии можно и нужно привлекать к подбору. Но важно не доверять им слепо, не забывать о рисках и о том, что главный — вы, а искусственный интеллект — лишь инструмент в ваших руках.