Анастасия ЛапенкоСтратегические и командные сессии. Стратегия и управление продажами
Город
Если вам надоели упражнения «нарисуй мечту» и нужна система, которая превращает амбиции в планы и результаты, следуйте этому плану. Он поможет найти инженера по целям, а не мотивационного гуру.
Четко сформулируйте, в чем именно проблема. Это определит глубину работы тренера. Например:
«Цели есть, но они не работают»: Они висят на доске, но не влияют на ежедневные действия.
«Цели как пожелания»: Сформулированы размыто («стать лучше»), их нельзя измерить.
«Цели конфликтуют»: Личные противоречат рабочим, отдельные цели сотрудников не складываются в общий результат компании.
«Нет ответственности»: За красивой целью никто не закреплен, контроль отсутствует.
Если вы скажете «научите ставить цели», получите лекцию про SMART. Если опишете свою конкретную проблему — получите технологию под её решение.
Задайте кандидату прямой вопрос: «Какую систему целеполагания вы используете и как она связана с нашей системой планирования и KPI?»Правильный ответ показывает интеграцию, а не изолированную теорию:
Объясняет выбор инструментов: «Для стратегических целей компании — OKR, для тактических задач сотрудников — SMART или Канбан-доску, для личной эффективности — колесо баланса».
Говорит о стыковке: Объясняет, как личные цели сотрудника будут связаны с целями отдела и компании, и как это отразится в существующих регламентах (например, в форме ежегодной оценки).
Насторожись, если тренер предлагает только личные техники («колесо жизни») для корпоративного заказа. Это признак того, что он не умеет работать с организационным уровнем.
Ключевой вопрос: «Какой инструмент контроля и корректировки целей вы даете?»Искусство не в постановке, а в доведении до конца. В программе должны быть:
Рабочие форматы: не просто запись цели, а шаблон для регулярного (еженедельного) статуса по цели: что сделано, какие препятствия, что дальше.
Инструменты декомпозиции: Как большую цель разбить на конкретные еженедельные задачи, которые попадут в календарь.
Техники работы со сбоями: Что делать, когда цель «застряла» или стала неактуальна.
Спросите: «Как вы учите оценивать реалистичность цели и планировать ресурсы (время, бюджет, полномочия)?»Профессионал научит не только хотеть, но и трезво оценивать: какие компетенции не хватает, кого нужно привлечь, какие рутинные задачи делегировать, чтобы освободить время для цели. Без этого любая цель остается фантазией.
В техническом задании закрепите, что результатом тренинга станут:
Не вдохновение, а документы: Например, заполненная каждым участником карта целей на квартал по заданному шаблону с четкими критериями проверки, вехами и индикаторами.
Процедура контроля: Простой регламент, как руководитель будет проводить короткие (15-минутные) сессии по обзору целей с подчиненным.
Сессия через месяц: Короткий онлайн-разбор типовых проблем, возникших при внедрении системы.
Где искать:
Изучите каталог HRTime, выбирая тренеров со специализацией в стратегическом управлении, операционном менеджменте или performance management, а не только в личностном росте. Второй путь — добавить свой проект, детально описав тип проблемы из Шага 1 и существующую в компании систему планирования. Это отфильтрует вдохновителей и привлечет системщиков.
Правильный тренинг по целеполаганию заканчивается не списком желаний, а первым достигнутым показателем, который раньше казался недостижимым. Ищите того, кто поможет пройти путь от цифры на бумаге до цифры в отчете.