Ќаш блог

 ак закрыть сложную вакансию при ограниченном бюджете?

—толкнувшись с необходимостью подбора персонала, любой клиент сразу находит, казалось бы, очевидное решение - разместить  вакансию на работном сайте, получить отклики и спокойно выбрать хорошего кандидата.  ¬едь в стране кризис и люд€м нужна работа. Ќо в реальности эта схема больше не работает.

 лиент говорит нам о четырех ключевых проблемах:

  • «ћоих кандидатов нет на работных сайтах!»
  • «я не получаю откликов или их недостаточно»
  • «ћне откликаютс€ не те»
  • «ќни плохо доезжают» и т.д.

 лиент сразу думает, что что-то не так с его вакансией. Ќо, даже сделав идеальное предложение, существенной разницы не получаетс€. ѕочему возникают сложности?  Ёта стать€ поможет разобратьс€, почему так происходит, и что с этим делать при ограниченном бюджете.

1. ќжидание откликов на вакансию - это пассивный, неуправл€емый поиск, с непредсказуемым результатом.

ќтклики на вакансии, как инструмент поиска, работают при выполнении следующих условий:

  1. ¬ы правильно выбрали площадку / несколько площадок (это не об€зательно работный сайт).
  2.  андидат есть на данном конкретном работном сайте (имеет опубликованное резюме на нем).
  3.  андидат заинтересован в поиске работы, активно ищет вакансии и откликаетс€ на них, а не пассивно ждет звонков после размещени€ резюме (очень частое €вление).
  4. “ехнически ваш кандидат смог через фильтры сайта найти вашу вакансию, потому что умеет ими пользоватьс€ (дл€ этого нужно иметь все-таки определенный уровень, персонал на вахту, например, часто на это не способен).
  5. ¬аканси€ кандидату понравилась, потому что вы ее хорошо описали или потому что компани€, место расположени€ или зарплата кандидату понравились.
  6.  андидат правильно определил при отклике, что он соответствует требовани€м вакансии (часто кандидаты откликаютс€ на все вакансии с хорошей зарплатой без разбора).
  7. –езюме кандидата отражает нужный вам опыт и желаемую должность и выгл€дит, как подход€щее  (часто это технически не так, ведь составл€ть корректное резюме и верно указывать желаемую должность не умеет 90% кандидатов).

ѕолучив п€ть откликов за мес€ц или вереницу совершенно не тех кандидатов, вы увидите, что выполнение этих условий – вещь довольно непроста€. » не дл€ всех вакансий это работает. Ќаш опыт показывает, что поиск только через отклики на вакансии хоть как-то оправдывает себ€ при подборе менеджеров среднего звена, потому что именно эта категори€ условно отвечает всем нашим 7-ми пунктам: по уровню, мотивации, присутствию на разных площадках, адекватности и т.д.  ѕоиск остальных работников с помощью этого инструмента существенно затруднен.

ƒавайте разберемс€, почему так происходит по каждому типу вакансий:

“ипы вакансий

ѕричины проблем с поиском через публикацию вакансий и работу с откликами

ѕо€снение

–абочий персонал / вахта

  1. »х нет на работных сайтах или они не умеют ими пользоватьс€
  2. Ќизка€ мотиваци€ на поиск работы и высока€ тревожность, нуждаютс€ в создании атмосферы довери€, подробном рассказе, ответах на вопросы
  3. Ќизка€ дисциплина и об€зательность – до работодател€ доедет лишь небольшой процент откликнувшихс€
  4. ¬ысока€ скорость трудоустройства хороших и мотивированных кандидатов, так как на них идет насто€ща€  охота
  5. Ќет навыков оформлени€ резюме, человек может иметь нужные знани€ и опыт, но не указать их в резюме или указать, но назвать должность иначе 

«ачастую не умеют пользоватьс€ работными сайтами и не довер€ют им. ≈сли добавл€ют резюме, то не отслеживают вакансии. ≈сли наход€т вакансии, то неадекватно оценивают себ€ или требовани€.  ¬ результате, из тех, кто откликнетс€, половина будут не те, оставшиес€ не доедут до собеседовани€. “акой персонал прин€то искать активно, подробно отвечать на вопросы, подобно рассказывать, как добратьс€. Ћучшие наход€т работу за считанные дни, многие компании имеют в штате специальных людей, которые каждое утро наход€т новые резюме и обзванивают их. “акже, резюме рабочих нужно уметь искать. Ќикто из них не владеет навыками оформлени€ резюме и выбора правильной должности, равно как и выбора площадки дл€ публикации

ѕродавцы

  1. ¬ысокий спрос  на продавцов рождает отсутствие откликов
  2. Ќизка€ дисциплина и об€зательность  – до работодател€ доедет лишь небольшой процент откликнувшихс€
  3. Ќеадекватна€ самооценка и много нерелевантных откликов

 

¬ силу самого большого спроса на эту позицию хорошие продавцы не ищут работу через отклики, как правило. ќни публикуют  резюме и получают в день 5-10 звонков, трудоустраиваютс€ в течение недели. ¬едь во многих компани€х есть целые отделы персонала, которые ежедневно ищут и обзванивают этих востребованных кандидатов. ќтклики подаютс€ только на самые вкусные объ€влени€ и в самые известные компании. ≈сли речь идет об активных исход€щих звонках – набрать подход€щих кандидатов через публикацию вакансии практически невозможно, так как откликов будет мало и кандидаты к вам, скорее всего, не доедут. Ѕольшое количество нерелевантных откликов требует времени, терпени€ и ваших нервов

—пециалисты офиса

  1. —ложности с поиском вакансий
  2. „асто неадекватна€ самооценка

—пециалисты ищут вакансии по ключевым словам, если ваша ваканси€ звучит не так, как он себе представл€ет – он может ее не найти.  ак правило, специалисты либо очень тщательно изучают требовани€ и не откликаютс€, так как думают, что не подойдут либо наоборот, откликаютс€ на все вакансии подр€д

–едкие специалисты и топ-менеджмент

  1. »х нет на работных сайтах
  2. »меют низкую мотивацию на смену работы
  3. „асто не ищут вакансии сами

ѕоиск разработчиков уже давно ведетс€ с помощью форумов, социальных сетей и т.д. “оп-менеджеры требуют отдельной компетенции по составлению привлекательной и адекватной вакансии

¬ таблице мы привели причины, почему  ѕј——»¬Ќџ… поиск и ожидание откликов на вакансии часто не может дать нужный результат. » если вы не √азпром или ина€ привлекательна€ корпораци€ на слуху, то вам нужно применить стратегию ј “»¬ќ√ќ поиска резюме и «продажи» своей вакансии кандидатам.

2. јктивный поиск кандидатов.

јктивный поиск кандидатов - это поиск, в котором вы сами (или кто-то дл€ вас) выполн€ет следующие об€зательные задачи:

  1. ќпредел€ете профиль и услови€.
  2. Ќаходите площадку или несколько, где есть эти кандидаты (это не об€зательно работный сайт, м.б. форум, соцсеть или несколько сайтов).
  3. Ќаходите нужных вам кандидатов по должности, доходу, ключевым словам.
  4. ѕокупаете / получаете / нарабатываете доступ к их контактам и св€зываетесь с ними сами по телефону, почте, скайпу.
  5. ѕровер€ете кандидатов на соответствие требовани€м, оцениваете их ожидани€ и мотивацию.
  6. –ассказываете им о предложении  так, чтобы они захотели к вам прийти, работаете с их возражени€ми, отвечаете на их вопросы.
  7. Ќазначаете встречу в компании и рассказываете, как добратьс€, контролируете встречу.

¬ силу отсутстви€ времени, компетенций или бюджета  есть различные варианты выполнени€ этой задачи, о которых не все знают:

¬арианты

¬аши трудозатраты

ƒеньги

—амосто€тельный поиск

ќт  40 часов

ќт 10 000 р.

ѕривлечение частного рекрутера

ќт 5 часов (финальные интервью)

ќт 15 000 р.

ѕривлечение агентства

ќт 5 часов (финальные интервью)

ќт 60 000 р.

ћы часто рекомендуем вариант «делегировани€», ведь самосто€тельный поиск - это не только деньги и ваше врем€, это еще и задача, дл€ которой нужны особые компетенции, которым обычно заказчик не придает должного значени€:

  • —пособность критически оценить сильные и слабые стороны вакансии, сопоставить с предложени€ми на рынке и грамотно "подать" описание дл€ отправки кандидатам по почте и устного рассказа.
  • —пособность определить эффективный перечень площадок дл€ поиска требуемого персонала с минимальным бюджетом.
  • ѕо сложным и редким позици€м наличие наработанной базы контактов в сет€х и форумах, других источников дл€ поиска кандидатов.
  • —пособность совершать до 150-ти звонков в день (все массовые вакансии этого, по-хорошему, требуют).
  • ”мение доброжелательно общатьс€ с кандидатами, интересно рассказывать о компании и предложении очень много раз подр€д, чтобы приезжала хот€ бы треть кандидатов (в случае массового подбора в лучшем случае доедет только половина и это надо прин€ть и закладывать при планировании загрузки исполнител€).
  • ”мение оценивать по телефону формальные характеристики кандидатов, использу€ правильные вопросы, не противоречащие действующему законодательству, чтобы не приглашать в компанию €вный спам и не нарыватьс€ на судебные истории.
  • √отовность всем этим заниматьс€ неделю, две, мес€ц, а может и несколько подр€д без снижени€ темпа и мотивации.
  • √отовность на выходе после мес€ца упорного поиска получить "ноль" из-за неучтенных вами же особенностей вакансии или условий оплаты, скорректировать услови€ поиска и продолжить так же бодро.

ј теперь честно ответьте себе на вопрос - вы готовы / умеете все это делать сами?

ќбычно несведущие клиенты поначалу думают, что нет никаких проблем сделать пару-тройку звонков и закрыть вакансию. ¬едь люба€ работа легка€, пока за нее не берешьс€. Ќо погрузившись в эти задачи, большинство быстро тер€ет терпение и начинаетс€ лихорадочный поиск помощников. Ќо чтобы делегировать задачу правильно, нужны не просто исполнители, а исполнители:

  • —пециализирующиес€ на закрытии именно ваших вакансий.
  • »меющие хорошие отзывы и репутацию.
  • „тобы поиск таких исполнителей не был сложнее поиска самих кандидатов.

3. ƒелегирование. √де искать хороших исполнителей?  аталог hr-услуг HRTime.ru.

„тобы предложить вам широкий выбор – мы сделали каталог услуг исполнителей, в котором мы собрали и сгруппировали услуги рекрутеров и агентств –оссии. “акой каталог услуг hr-исполнителей есть пока только у нас и на сегодн€ он включает чуть больше 16 000 исполнителей и их услуг, разделенных по типам вакансий, отрасл€м и городам. ¬от так выгл€дит раздел по подбору линейного персонала в штат и на вахту

ј вот в таком объеме представлены услуги по подбору продавцов, ведь продавцы бывают разные и важно выбрать исполнител€, который имеет опыт именно в нужном вам поиске. ќбратите внимание на количество услуг в каждом подразделе. 

»ногда важен не опыт закрыти€ вакансий, а опыт рекрутера в подборе дл€ определенного сектора бизнеса, например, дл€ ресторанов или дл€ строительных, производственных компаний. ¬ каталоге услуг исполнителей предусмотрено и такое разделение: 

¬ каталоге по каждому исполнителю видны отзывы, баллы рейтинга, профессиональные квалификационные значки. Ќо, безусловно, даже и здесь рекрутеров нужно уметь выбирать, общатьс€, потому что, чем сложнее задача и чем больше ресурсов она требует, тем больше должен быть замотивирован и настроен на работу исполнитель. Ќа эту тему у нас собрано уже достаточно подсказок и инструкций.

¬ случа€х:

  • особенно редкого поиска (it-специалисты, узкие эксперты, руководители),
  • поиска с большим объемом вакансий (штат продавцов),
  • поиска в ситуации «мы все работные сайты уже сами перелопатили»,
  • необходимости гарантии по срокам и объему показанных кандидатов

мы предлагаем передать задачу нашему премиальному сервису биржи HRTime.ru «под ключ», где мы сами собираем команду исполнителей, контролируем их работу, мен€ем при небходимости, гарантируем сроки и объем, работаем удобно дл€ клиента.

≈сли вы не знаете, как решить вашу задачу более эффективно – напишите нам на support@hrtime.ru и мы постараемс€ вам помочь. ј в качестве завершени€ статьи, хочетс€ обратить ваше внимание, что ваканси€ совсем не закрываетс€ только в одном случае - если она не нужна компании. ¬о всех остальных случа€х сложна€ ваканси€ - это ваканси€, имеюща€ ограничение в одном из условий:

  • требовани€ к кандидату,
  • зарплата кандидата,
  • врем€ на поиск кандидата,
  • бюджет на поиск кандидата.
„тобы закрыть сложную вакансию нужно пон€ть, какое из условий вы можете скорректировать. ѕотому что классика подсказывает нам: из определенного размера овчинки можно сделать только ограниченный набор изделий :-)  » если вы это понимаете, то имеете все шансы на успех. ”дачи вам в поиске!

 омментарии

—огласна! –аботные сайты уже лет п€ть не дают нужный результат, но клиент никакой другой альтернативы не видит и по старинке, особенно малый и средний бизнес, идут в эту сторону.
јнна, 19 ма€ 2017, 10:41
 оллеги, отличный материал!
јнастаси€ √узенко, 18 ма€ 2017, 11:39
ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.