Как закрыть сложную вакансию при ограниченном бюджете?

Столкнувшись с необходимостью подбора персонала, любой клиент сразу находит, казалось бы, очевидное решение - разместить  вакансию на работном сайте, получить отклики и спокойно выбрать хорошего кандидата.  Ведь в стране кризис и людям нужна работа. Но в реальности эта схема больше не работает.

Клиент говорит нам о четырех ключевых проблемах:

• «Моих кандидатов нет на работных сайтах!»
• «Я не получаю откликов или их недостаточно»
• «Мне откликаются не те»
• «Они плохо доезжают» и т.д.

Клиент сразу думает, что что-то не так с его вакансией. Но, даже сделав идеальное предложение, существенной разницы не получается. Почему возникают сложности?  Эта статья поможет разобраться, почему так происходит, и что с этим делать при ограниченном бюджете.

1. Ожидание откликов на вакансию - это пассивный, неуправляемый поиск, с непредсказуемым результатом.

Отклики на вакансии, как инструмент поиска, работают при выполнении следующих условий:

1. Вы правильно выбрали площадку / несколько площадок (это не обязательно работный сайт).
2. Кандидат есть на данном конкретном работном сайте (имеет опубликованное резюме на нем).
3. Кандидат заинтересован в поиске работы, активно ищет вакансии и откликается на них, а не пассивно ждет звонков после размещения резюме (очень частое явление).
4. Технически ваш кандидат смог через фильтры сайта найти вашу вакансию, потому что умеет ими пользоваться (для этого нужно иметь все-таки определенный уровень, персонал на вахту, например, часто на это не способен).
5. Вакансия кандидату понравилась, потому что вы ее хорошо описали или потому что компания, место расположения или зарплата кандидату понравились.
6. Кандидат правильно определил при отклике, что он соответствует требованиям вакансии (часто кандидаты откликаются на все вакансии с хорошей зарплатой без разбора).
7. Резюме кандидата отражает нужный вам опыт и желаемую должность и выглядит, как подходящее  (часто это технически не так, ведь составлять корректное резюме и верно указывать желаемую должность не умеет 90% кандидатов).

Получив пять откликов за месяц или вереницу совершенно не тех кандидатов, вы увидите, что выполнение этих условий – вещь довольно непростая. И не для всех вакансий это работает. Наш опыт показывает, что поиск только через отклики на вакансии хоть как-то оправдывает себя при подборе менеджеров среднего звена, потому что именно эта категория условно отвечает всем нашим 7-ми пунктам: по уровню, мотивации, присутствию на разных площадках, адекватности и т.д.  Поиск остальных работников с помощью этого инструмента существенно затруднен.

Давайте разберемся, почему так происходит по каждому типу вакансий:

В таблице мы привели причины, почему  ПАССИВНЫЙ поиск и ожидание откликов на вакансии часто не может дать нужный результат. И если вы не Газпром или иная привлекательная корпорация на слуху, то вам нужно применить стратегию АКТИВОГО поиска резюме и «продажи» своей вакансии кандидатам.

2. Активный поиск кандидатов.

Активный поиск кандидатов - это поиск, в котором вы сами (или кто-то для вас) выполняет следующие обязательные задачи:

1. Определяете профиль и условия.
2. Находите площадку или несколько, где есть эти кандидаты (это не обязательно работный сайт, м.б. форум, соцсеть или несколько сайтов).
3. Находите нужных вам кандидатов по должности, доходу, ключевым словам.
4. Покупаете / получаете / нарабатываете доступ к их контактам и связываетесь с ними сами по телефону, почте, скайпу.
5. Проверяете кандидатов на соответствие требованиям, оцениваете их ожидания и мотивацию.
6. Рассказываете им о предложении  так, чтобы они захотели к вам прийти, работаете с их возражениями, отвечаете на их вопросы.
7. Назначаете встречу в компании и рассказываете, как добраться, контролируете встречу.

В силу отсутствия времени, компетенций или бюджета  есть различные варианты выполнения этой задачи, о которых не все знают:

Мы часто рекомендуем вариант «делегирования», ведь самостоятельный поиск - это не только деньги и ваше время, это еще и задача, для которой нужны особые компетенции, которым обычно заказчик не придает должного значения:

• Способность критически оценить сильные и слабые стороны вакансии, сопоставить с предложениями на рынке и грамотно "подать" описание для отправки кандидатам по почте и устного рассказа.
• Способность определить эффективный перечень площадок для поиска требуемого персонала с минимальным бюджетом.
• По сложным и редким позициям наличие наработанной базы контактов в сетях и форумах, других источников для поиска кандидатов.
• Способность совершать до 150-ти звонков в день (все массовые вакансии этого, по-хорошему, требуют).
• Умение доброжелательно общаться с кандидатами, интересно рассказывать о компании и предложении очень много раз подряд, чтобы приезжала хотя бы треть кандидатов (в случае массового подбора в лучшем случае доедет только половина и это надо принять и закладывать при планировании загрузки исполнителя).
• Умение оценивать по телефону формальные характеристики кандидатов, используя правильные вопросы, не противоречащие действующему законодательству, чтобы не приглашать в компанию явный спам и не нарываться на судебные истории.
• Готовность всем этим заниматься неделю, две, месяц, а может и несколько подряд без снижения темпа и мотивации.
• Готовность на выходе после месяца упорного поиска получить "ноль" из-за неучтенных вами же особенностей вакансии или условий оплаты, скорректировать условия поиска и продолжить так же бодро.

А теперь честно ответьте себе на вопрос - вы готовы / умеете все это делать сами?

Обычно несведущие клиенты поначалу думают, что нет никаких проблем сделать пару-тройку звонков и закрыть вакансию. Ведь любая работа легкая, пока за нее не берешься. Но погрузившись в эти задачи, большинство быстро теряет терпение и начинается лихорадочный поиск помощников. Но чтобы делегировать задачу правильно, нужны не просто исполнители, а исполнители:

• Специализирующиеся на закрытии именно ваших вакансий.
• Имеющие хорошие отзывы и репутацию.
• Чтобы поиск таких исполнителей не был сложнее поиска самих кандидатов.

3. Делегирование. Где искать хороших исполнителей? Каталог hr-услуг HRTime.ru.

Чтобы предложить вам широкий выбор – мы сделали каталог услуг исполнителей, в котором мы собрали и сгруппировали услуги рекрутеров и агентств России. Такой каталог услуг hr-исполнителей есть пока только у нас и на сегодня он включает чуть больше 16 000 исполнителей и их услуг, разделенных по типам вакансий, отраслям и городам. Вот так выглядит раздел по подбору линейного персонала в штат и на вахту. 

А вот в таком объеме представлены услуги по подбору продавцов, ведь продавцы бывают разные и важно выбрать исполнителя, который имеет опыт именно в нужном вам поиске. Обратите внимание на количество услуг в каждом подразделе. 

Иногда важен не опыт закрытия вакансий, а опыт рекрутера в подборе для определенного сектора бизнеса, например, для ресторанов или для строительных, производственных компаний. В каталоге услуг исполнителей предусмотрено и такое разделение: 

В каталоге по каждому исполнителю видны отзывы, баллы рейтинга, профессиональные квалификационные значки. Но, безусловно, даже и здесь рекрутеров нужно уметь выбирать, общаться, потому что, чем сложнее задача и чем больше ресурсов она требует, тем больше должен быть замотивирован и настроен на работу исполнитель. На эту тему у нас собрано уже достаточно подсказок и инструкций.

В случаях:

• особенно редкого поиска (it-специалисты, узкие эксперты, руководители),
• поиска с большим объемом вакансий (штат продавцов),
• поиска в ситуации «мы все работные сайты уже сами перелопатили»,
• необходимости гарантии по срокам и объему показанных кандидатов

мы предлагаем передать задачу нашему премиальному сервису биржи HRTime.ru «под ключ», где мы сами собираем команду исполнителей, контролируем их работу, меняем при небходимости, гарантируем сроки и объем, работаем удобно для клиента.

Если вы не знаете, как решить вашу задачу более эффективно – напишите нам на support@hrtime.ru и мы постараемся вам помочь. А в качестве завершения статьи, хочется обратить ваше внимание, что вакансия совсем не закрывается только в одном случае - если она не нужна компании. Во всех остальных случаях сложная вакансия - это вакансия, имеющая ограничение в одном из условий:

• требования к кандидату,
• зарплата кандидата,
• время на поиск кандидата,
• бюджет на поиск кандидата.