Размещение вакансий и пассивный поиск долгое время были естественным ключом к поиску людей и работы, теперь же они все чаще не открывают эту дверь. При этом страдают и кандидаты и работодатели, находящиеся по разные стороны баррикад. Несмотря на то, что и вакансий и резюме на рынке становится с каждым годом все больше, о чем свидетельствует статистика кадровых сайтов, именно это изобилие и ломает типовые инструменты работных площадок. В итоге найти работника без дополнительных активных умений и инструментов с обеих сторон становится все тяжелее. Все больше работодателей жалуется, что на свои вакансии они получают мало откликов или жуткий спам. У многих появилось ощущение, что проблема в работных сайтах и нужно что-то другое, более модное, свежее, современное, а не старые добрые классифайды. Но и эксперименты с новыми форматами показывают, что от перемены мест слагаемых сумма, к сожалению, не меняется. Ведь есть всего два рыночных механизма, которые сложно будет чем-то когда-либо заменить – вакансии и резюме, запрос клиента и ответ кандидата. И вот в этом простом уравнении почему-то перестало быть все гладко. Давайте поговорим об этом.
Многие кандидаты вообще не откликаются на вакансии, так как сразу после размещения резюме получают 7-10 прямых звонков в день. Кто эти счастливцы? Это самый нужный бизнесу персонал: продавцы-консультанты и иже с ними с ожиданиями по зарплате до 50 000 рублей. Они находят работу за неделю и не очень знают про то, как устроен работный сайт. Лучшие кандидаты в этой вилке уходят, как горячие пирожки, так и не доставаясь малому и среднему бизнесу, у которого нет в штате или на аутсорсе активно звонящего рекрутера.
Самые сложные и дорогие вакансии закрываются прямым поиском, такие кандидаты не ищут работу и не смотрят вакансии. Секрет их поиска в том, что их резюме не найти в открытых источниках, на работных сайтах они чаще всего в архиве, со очень устаревшей датой, с другим названием. Пример - подбор инженеров редкой квалификации. Дотянуться до таких кандидатах – непростая задача активного поиска, важен доступ к специальным каналам: собственные базы, форумы, рекомендации, сети и т.д. - это работа требует внимания, квалификации и времени.
Только у 10% кандидатов есть система работы с работными сайтами и правильная настройка отслеживания вакансий, по разделам, вакансиям и секторам, дисциплина для систематической проверки и отправки резюме, упорство для создания полного списка и внимательного просмотра не только по названиям. Большей же части кандидатов на простые линейные позиции это не доступно, поэтому работодателю ничего и не остается, как активно искать самостоятельно, или выводить эту функцию, если нет HR-службы, на аутсорс.
Часто менеджер по продажам в одной компании выполняет более важную функцию, чем директор по продажам в другой. Но если мы уже стали директором, то и при смене работы будем искать именно такие вакансии, не обращая на другие должного внимания. Добавьте сюда внутренние названия должностей, сложно переводимые на рыночный язык и по этой причине не привлекающие должного внимания. Не все понимают, что название вакансии в решении задачи поиска персонала – это больше маркетинговый инструмент. Такая же ситуация и с функционалом, который зачастую копируется из трех похожих вакансий. Потому что руководителю некогда, а рекрутеру – не понятно. Таким образом, излишне амбициозное описание вакансии, часто включающее функционал трех специалистов будущего, всегда отсечет 15% тех, кто вам подходит, просто потому, что приличные кандидаты внимательно почитают описание и посчитают себя не компетентными. С высокой вероятностью вы соберете тех, кто о себе высокого мнения и тех, кто хорошо себя продает, но не очень хорошо работает.
Известно, что ¾ резюме, которые получит рекрутер – это резюме, которые не соответствуют вакансии даже в первом приближении, что девальвирует саму идею такого вида поиска. Попробуйте сохранить мотивацию на кропотливый просмотр всего пула резюме в такой завидно повторяющейся ситуации. Фильтр дополнительных вопросов, созданный работными сайтами – это попытка решить именно эту проблему, если бы не нюанс с вопросами. Не каждая профессия предполагает компетенцию на них отвечать, и не все отказавшиеся участвовать в испытании кандидаты вам не подошли бы.
Это иллюзия, что работа с откликами дает вам кандидатов, ознакомившихся с вакансией и компанией и готовых к диалогу. Большая часть кандидатов, даже если и подходит вам, откликается автоматически по названию вакансии, часто даже не читая описание и условия. Единственный плюс такого пассивного поиска – по сложным вакансиям поймать в свои сети кандидатов, находящихся не в открытом поиске. Но сколько будет таких сложных вакансий в кризис?
Итак, вакансии, как инструмент поиска в текущей рыночной ситуации утрачивают свою эффективность, все больше уступая место активным технологиям поиска кандидатов. И ключевые условия освоения этих технологий - понимание происходящего и собственная активность, как для работодателя, так и для соискателя. Пассивное ожидание друг друга в сложившейся ситуации ни для кого не является хорошим выходом. А что же является?
Работодателю в ситуации незакрывающихся вакансий нужно понимание некоторых моментов:
Наш опыт показывает, что если вакансия не закрывается дольше двух месяцев – бизнесу она не особенно и нужна. Особенно это касается подбора руководителей и продавцов.Так, как все что жизненно важно бизнесу у него всегда будет появляться очень быстро, несмотря на поколение Y, кризис, плохой рынок, отсутствие ресурсов и т.д. Особенно в случае развития новых направлений «поиск звезды» и связанная с ним продолжительность поиска - подсознательный момент, скрывающий неуверенность в том, что такой человек действительно нужен или нужен именно сейчас.
Раньше мы не искали кадры, а разбирались с тем, что к нам приходило в откликах, практически не влияя на выборку. Теперь же время комплектования штата с помощью пассивного ожидания откликов прошло. Переход к активным действиям является требованием рынка, выполнять которое – значит конкурировать за лучший персонал, а не получать то, что останется. Такая тенденция в целом говорит о взрослении кадрового рынка, рождении культуры собственно ПОИСКА, который становится, наконец, профессиональной задачей. И она теперь требует от работодателя системности, больших ресурсов и большего внимания.
Здесь есть два важных момента темы: первый – готовность клиента воспринимать рынок как важный определяющий фактор для поиска и второй - готовность правильно оценить рынок и корректно сформировать свое предложение. Оба момента требуют зрелости и внимания. Краткосрочный план подбора более дешевого, но способного работника чреват стратегическими рисками его удержания, это всегда надо понимать. Без оценки рынка вообще не стоит начинать поиск, лучше посмотреть моду и по предложениям работодателей и соискателей, понять величину спроса и предложения, структуру предложения, только после этого будут понятны собственные шансы и потенциал предложения компании.
Здесь важно умение увидеть ключевые переменные в своей задаче по подбору персонала и научиться ими управлять: условия, ресурсы и сроки, влияющие на качество решения. Критерии отбора, условия работы, форма подачи вакансии, оптимальные каналы поиска и способ связи с кандидатами, и необходимый объем для качественного выбора. По массовым вакансиям не лишним бывает провести ряд экспериментов и в явном виде понять и закрепить все эти переменные и их успешные состояния, сделав карту вакансии, включая обязательно целевые составляющие воронки: количество резюме, звонков и итоговую конверсию в работников. Посчитать стоимость подбора за единицу, сроки закрытия, определить успешную технологию.
В соответствии с этими данными важно настраивать систему активного поиска и качественного отбора, при которых будет достигаться достаточная воронка и выбор. А для этого нужно работать по правилам: создавать лонг-лист, следить за его объемом, иметь единые стандарты оценки, четко формулировать ключевые критерии отбора на каждом уровне и регулярно делать выводы о том, как решается задача, какие переменные мешают или не учитываются, если успеха нет. Все это требует определенных ресурсов. И руководству важно убедиться, перед тем как делать выводы о невозможности поиска или сложности рынка, есть ли у него в компании ресурс для активного решения задачи по поиску, для необходимых активных действий, для оценки нужного объема кандидатов.
Провал штатного подбора по сложным вакансиям часто заключается в том, что рекрутер просто не способен выполнить работу по всем правилам, ведь у него много других задач, а времени на качественный поиск и отбор по каждой задаче просто нет. И отбор происходит либо без результата, либо по принципу «итак сойдет, других кандидатов на рынке нет». А ведь по статистике сложного поиска «рождение» правильного финалиста занимает не менее 50 часов чистого времени одного рекрутера, посчитайте это в днях, при том, что продуктивных рабочих часов в дне только 6. Представления о работе рекрутера, который полчаса посидел в интернете и нашел там одного нужного кандидата – вредная иллюзия профессии для обеих сторон.
Любая работа требует определенных качеств, навыков, опыта. Работа в области «человек-человек» вдвойне, в силу максимальных рисков сбоя в коммуникациях. И не нужно поддаваться иллюзии, что здесь все просто, ведь работа рекрутера заключается только лишь в умелом применении требований заказчика с целью выбора кандидатов, им соответствующих. Проблема в том, что только малый процент заказчиков готовы эти требования умело выбирать (исходя из задач должности), не делегируя этот процесс исполнителю и только малый процент рекрутеров готовы верно наложить эти требования на выборку, без искажений на этапах выбора опросов и интерпретации ответов кандидата на них. Настраивая систему поиска, задайте три вопроса: проверяемые требования, вопросы для проверки на уровне телефонного и очного общения, система интерпретации.
Исходя из всего вышесказанного, сложные задачи целесообразнее делегировать профессионалам поиска – частным рекрутерам или кадровым агентствам, у которых есть собственные базы и настроенные каналы для профессионального поиска. Но и здесь можно допустить много ошибок. При делегировании таких задач - важно умение выбирать подрядчиков, которые дадут вашему поиску «дополнительную стоимость», а не попытаются также как и вы что-то сделать. Важны команды, которые умеют работать прозрачно и по указанным выше правилам, могут настроить нужные вам процессы, показать воронку кандидатов, принять и закрепить правила отсева, владеют прямым поиском, имеют собственные базы кандидатов, в разумной степени голодны и активны. Критерий для оценки прост: отзывы от клиентов по подобным вакансиям. Рабочий критерий - правильный исполнитель, имеющий необходимые навыки и ресурсы, всегда покажет вам объем финалистов за 50 часов (в первые 5-6 рабочих дней) по вакансиям любой сложности.
Есть сложные задачи? Добро пожаловать в сервис по подбору персонала HRTime.ru!