Оценка мотивации персонала в 2026: обзор лучших практик

Знаете, в чем главная проблема большинства систем мотивации? Их придумывают, не спросив тех, кого собираются мотивировать.

Компании тратят миллионы на бонусы, ДМС, корпоративы и кофе-машины, а сотрудники все равно уходят. Почему? Потому что мотивация — штука тонкая. То, что зажигает одного, другого оставляет равнодушным. А третьего вообще раздражает.

Поэтому прежде чем мотивировать, нужно понять: а что вообще движет вашими людьми? И здесь без диагностики не обойтись.

В этом обзоре я собрал методы оценки мотивации, которые реально работают в 2026 году. Без архаики, без гаданий, с упором на практику. Поехали.

Прежде чем начать: три важных вопроса

Любая оценка мотивации должна начинаться не с выбора теста, а с ответа на три вопроса:

1. Зачем мы это делаем? (Чтобы отобрать "правильных" кандидатов? Понять, почему уходят ключевые сотрудники? Найти способы повысить эффективность команды?)

2. Кого мы оцениваем? (Кандидатов или действующих сотрудников? Топов или линейный персонал?)

3. Что мы будем делать с результатами? (Менять систему оплаты? Запускать обучение? Увольнять?)

Без ответов на эти вопросы оценка превращается в "галочку" и пустую трату времени.

Часть 1. Оценка мотивации кандидатов: как не нанять "чужого"

Когда мы ищем человека "со стороны", наша задача — понять не только "может ли он" (компетенции), но и "хочет ли он" (мотивация). И здесь важно отделить зерна от плевел: кандидаты на собеседовании всегда хотят казаться лучше, чем они есть.

1. Мотивационное интервью (с проективными вопросами)

Самый надежный способ узнать правду — не спрашивать в лоб "Что вас мотивирует?" (ответ вы знаете: "интересные задачи и достойная оплата"). А спрашивать про других людей или абстрактные ситуации.

Как это работает: Мы задаем вопросы в быстром темпе, не давая кандидату "причесывать" ответы. Первое, что приходит в голову — и есть правда.

Примеры проективных вопросов:

• «Как вы думаете, почему люди в одних компаниях работают с огоньком, а в других — спустя рукава?»

  • Если ответ: "Потому что везде платят по-разному" — для кандидата главное деньги.

  • Если ответ: "Потому что где-то есть возможность расти, а где-то нет" — важна карьера.

  • Если ответ: "Потому что руководитель может быть дураком" — важны отношения с начальством.

• «Что чаще всего заставляет людей увольняться с работы?»

  • Здесь кандидат невольно перечислит то, что может заставить уволиться его самого.

• «Представьте, что у двух компаний одинаковые условия и зарплата. Какую выберет хороший специалист и почему?»

  • Ответ покажет, что кандидат считает самым ценным в работе помимо денег.

Как интерпретировать:
Не ищите "правильных" ответов. Ищите совпадение с ценностями вашей компании. Если для вас важна командная работа, а кандидат говорит, что люди уходят из-за того, что "коллеги бесят" — это повод задуматься.

2. Кейсы на мотивацию

Кандидату предлагают не абстрактно порассуждать, а решить конкретную ситуацию. Это сложнее "натренировать", чем ответы на вопросы.

Примеры кейсов:

• «Вам предлагают две работы: в первой — высокая зарплата, но скучные задачи и никакого роста. Во второй — зарплата ниже, но интересные проекты и возможность учиться у лучших. Что выберете и почему?»

• «Представьте, что вы достигли потолка в своей текущей роли. Что для вас будет важнее: получить повышение с новыми полномочиями или остаться на своей позиции, но с гибким графиком и удаленкой?»

• «Вы работаете над важным проектом, и тут появляется другая задача — срочная, но менее интересная. Ваши действия?»

Что оцениваем: Приоритеты кандидата. Деньги, карьера, стабильность, интерес, свобода — что перевесит?

3. Мотивационные опросники (с умом, а не для галочки)

Есть несколько валидных методик, которые стоит знать. Но важное предупреждение: тесты не заменяют живого разговора. Используйте их как дополнительный источник данных, а не как единственный критерий.

• Методика изучения мотивации карьерного роста Шейна ("Якоря карьеры").
  Кандидат оценивает 41 утверждение и получает свой профиль карьерных ориентаций: что для него главное — профессионализм, менеджмент, автономия, стабильность, вызов, служение, интеграция стилей жизни или предпринимательство.

  • Где применять: При подборе руководителей и специалистов, где важна долгосрочная мотивация.

• Опросник источников мотивации (Motivation Sources Inventory) Барбуто и Сколла.
  Оценивает пять сфер: внутренние ценности, инструментальная мотивация (деньги), внешнее самоуважение, саморегуляция и стремление к цели. Дает объемный портрет.

  • Где применять: Для глубокой диагностики топ-менеджеров и ключевых специалистов.

• Карта мотиваторов (индивидуальная разработка).
  Многие компании идут дальше и создают свои опросники, включающие факторы, важные именно для них: гибкий график, обучение за счет компании, возможность работать из дома, корпоративная культура и т.д. Кандидат оценивает каждый фактор по важности.

  • Где применять: На финальном этапе отбора, чтобы понять, сможет ли компания дать кандидату то, что ему нужно.

4. "Разведка" до собеседования

В 2026 году грех не использовать открытые источники. Посмотрите профиль кандидата в соцсетях. На какие темы он подписан? О чем пишет? Что репостит? Если человек — активный участник профессиональных сообществ, это один сигнал. Если вся страница — про котиков и юмор, это другой сигнал. Не делайте далеко идущих выводов, но учитывайте как дополнительный штрих к портрету.

Часть 2. Оценка мотивации сотрудников: как понять, что "что-то пошло не так"

С действующими сотрудниками задача сложнее. Они уже знают "правильные" ответы, и просто так спрашивать "Ну как тебе у нас работается?" — бессмысленно. Нужны более тонкие инструменты.

1. Пульс-опросы (Pulse Surveys)

Тренд последних лет, который никуда не уходит. Вместо огромных ежегодных анкет — короткие (3–5 вопросов) еженедельные или ежемесячные замеры в мессенджерах.

Примеры вопросов:

• "Оцените по 10-балльной шкале, насколько вы чувствуете, что ваша работа имеет смысл".

• "Что вас больше всего порадовало на этой неделе?"

• "Что вас больше всего расстроило?"

• "Порекомендовали бы вы нашу компанию как место работы другу?" (eNPS).

Что дает: Динамику настроений. Если в каком-то отделе показатели резко падают три недели подряд — это сигнал к действию, еще до того, как люди начнут писать заявления.

2. Анализ цифрового следа (People Analytics)

Современные HR-платформы умеют анализировать обезличенные данные:

• Как часто сотрудник заходит в корпоративные системы?

• Как быстро отвечает на сообщения в рабочих чатах?

• Меняется ли тональность его сообщений (анализ с помощью AI)?

• Как часто он берет больничные? (Это может быть сигналом выгорания).

Это не про шпионаж за каждым чихом, а про выявление трендов. Если отдел, который раньше был активным, вдруг "замолкает" — стоит присмотреться.

3. Геймифицированные опросы и тесты

Вместо скучных анкет — интерактивные форматы. Например, сотруднику предлагают "пройти квест", где в процессе он выбирает варианты ответов, отражающие его мотивацию. Или поиграть в игру, где нужно распределять ресурсы между разными вариантами (деньги, время, обучение, отдых) — это показывает реальные приоритеты.

4. Встречи 1-1 и Stay-интервью

Самый надежный, но и самый трудоемкий способ. Регулярные личные встречи руководителя с сотрудником, где есть время поговорить не только про "горящие задачи", но и про то, что на душе.

Вопросы для Stay-интервью (чтобы понять, почему ценные сотрудники остаются и что может заставить их уйти):

• "Что в твоей текущей работе приносит тебе больше всего удовольствия?"

• "Что тебя раздражает или демотивирует?"

• "Если бы ты мог изменить в компании одну вещь, что бы это было?"

• "Как ты видишь свое развитие через год? Через три года?"

• "Что мы можем сделать, чтобы ты работал здесь еще долго и счастливо?"

Важно: Такие разговоры должны быть честными, а не карательными. Сотрудник должен понимать, что его не накажут за правду.

5. Коуч-сессии с командой (метод GROW)

Метод, который я очень люблю. Собирается команда (или отдел), и в формате коуч-сессии разбираются результаты анонимного опроса.

Этапы (модель GROW):

• G (Goal): Что мы хотим улучшить? (Например, удовлетворенность возможностями обучения).

• R (Reality): А что сейчас? (Смотрим цифры: 70% недовольны).

• O (Options): Что мы можем сделать? (Команда генерирует идеи: запустить внутренние митапы, оплатить курсы, пригласить тренера).

• W (Will): Что конкретно делаем и кто за это отвечает?

Важно: После сессии — обязательно зафиксировать решения и через месяц вернуться к ним. "Поговорили и забыли" — это убивает мотивацию сильнее, чем отсутствие разговора.

6. Анализ объективных показателей

Самый честный способ оценки мотивации — смотреть не на слова, а на дела.

• Перевыполнение плана: Сотрудник делает ровно столько, сколько нужно, или больше?

• Инициативность: Предлагает ли он идеи? Берет ли дополнительные проекты?

• Качество работы: Растет или падает количество ошибок, рекламаций, жалоб?

• Участие в жизни компании: Ходит ли на корпоративы, участвует ли в обсуждениях, помогает ли новичкам?

Если объективные показатели падают, а на словах все "хорошо" — значит, мотивация снижается, просто сотрудник не готов в этом признаться.

7. Анализ текучести и причин увольнений

Классика, которая никуда не делась. Ведите статистику увольнений по отделам, по причинам, по стажу. Если из одного отдела уходят 80% новичков в первые три месяца — проблема не в людях, а в мотивационной среде (адаптация, руководитель, условия).

Проводите качественные exit-интервью. Не для галочки, а чтобы понять реальные причины. Часто люди уходят не из-за денег, а из-за отношений с руководителем или отсутствия перспектив.

Что еще важно помнить (вместо заключения)

1. Ни один метод не дает полной картины. Используйте несколько инструментов и сопоставляйте результаты.

2. Мотивация меняется. То, что зажигало сотрудника год назад, сегодня может быть ему безразлично. Оценка должна быть регулярной, а не разовой акцией.

3. Будьте честны. Если вы проводите опрос "для улучшений", а потом ничего не меняете — лучше не проводите. Это разрушает доверие.

4. Смотрите на систему, а не на "звезд". Часто проблема не в конкретном сотруднике, а в том, как устроены процессы, как работает руководитель, какая культура в компании.

5. Не забывайте про "анти-мотиваторы". Иногда важнее не то, что мотивирует, а то, что демотивирует. Уберите факторы раздражения — и мотивация вырастет сама.

Оценка мотивации — это не самоцель. Это способ сделать компанию местом, где людям хочется работать. А значит — где они будут приносить больше пользы и себе, и бизнесу.