Что делать, если соискатель слишком квалифицированный?

Что делать, если соискатель слишком квалифицированный?
Очень хороший посыл для выделения векторов.
Если соискатель слишком хорош для компании, то компании это ориентир для развития и некий маяк к тому, какой должен быть кандидат. Можно даже принять такого кандидата. Чтобы он стал локомотивом для развития. Другой вопрос, сможет ли быть слишком хороший сотрудник стимулом для развития компании.
Если у Вас как хантера есть такой отличный кандидат, то продайте его подороже. Включите свои компетенции продажника и коммуникатора. Дорогой товар можно и должно продать по достойной цене. Не этому, так другому покупателю.
Что делать самому кандидату? Не останавливаться на достигнутом. Знать себе цену, но не отказываться от того, что предлагают. Помнить и пословице про синицу в руках и журавля в небе.
Иметь не единственную стратегию устройства на работу и поиска своей компании, а много разных. Помнить про конвергентное и дивергентное мышление, отдавая предпочтение дивергентному, как более прогрессивному.
Окружающим тоже можно действовать по-разному. Один завидовать белой завистью и брать на вооружение опыт и конкретные приемы, техники, знания кандидата, адаптируя под себя.
Другим понимать, что первый парень только на деревне, а в деревне один дом. И вопрос о том, что лучше быть головой у мухи или пятой точкой у слона дискуссионный = быть или не быть…

Как-то так пришлось поразмышлять на заданную тему.
С уважением, Айрат Мустафин

На этот вопрос, можно работодателю процитировать закон историка Паркинсона. Его закон гласит, что чем крупнее становится какое-нибудь предприятие, тем чаще оно нанимает неспособных и высокооплачиваемых сотрудников. Почему? Просто потому, что уже работающие на нем люди хотят избежать конкуренции. Лучший способ не столкнуться с опасным противником - брать на работу некомпетентных работников. Лучший способ усыпить в них желание проявлять инициативу - переплачивать. Так руководящие касты обеспечивают себе непоколебимую уверенность в своем положении. Согласно тому же закону, напротив, все, кто полон идей, оригинальных решений или желания улучшить работу предприятия, систематически увольняются. Таким образом, парадокс современности заключается в том, что чем крупнее предприятие, чем дольше оно работает на рынке, тем энергичнее оно отбрасывает динамичные низкооплачиваемые кадры, заменяя их кадрами инертными с непомерно высокой зарплатой. И все это для спокойствия коллектива фирмы.

Почти со всеми аргументами, доводами и комментариями коллег (даже в сатирической и метафорической форме я согласна) и скажу только то (я так часто делаю))), чего ещё не было. Найм = сделка (продажа-покупка всего, что может-умеет-знает и готов кандидат и всего, что хочет получить и готова дать компания) + работа с людьми, потому что найм без предистории и адаптации - ничто....Так вот не бывает в работе с людьми и в сделках готовых и однозначных решений. И тогда...
1. Для меня при принятии решения по over-кандидатам важно установить с кандидатом такой диалог, чтобы я могла честно расспросить его, а он мог честно рассказать мне о том, почему он "идет на снижение". Тут важно быть деликатной и при этом "докопаться", убедить кандидата, что чем подробнее и откровеннее он тебе всё об этом поведает, тем больше шансов пройти этот "шлюз". Если получилось, и я вижу, что не совпадает его мотивация к работе на более низкой (чем он может / достоин) должности, и запрос моего клиента / ЛПР (у кого-то из нас внешнего, у других - внутреннего), я ему должна так же честно и деликатно объяснить, почему даже не показываю его.
2. Я приняла решение, что можно показывать, но на моей совести теперь так его "продать", чтоб убедить клиента. И этим навыком тоже не все владеют.
3. Предположим, продала))) Его ждут на интервью. Теперь мне нужно его "упаковать", чтобы он не отпугнул собеседующего, а это - время и усилия, ведь сегменты проработки у каждого такого кандидата - свои
4. И даже если его утвердили, я должна держать руку на пульсе, потому что такой кандидат чуть сложнее в адаптационном периоде.
Решение про over=не показываем чаще принимается на уровне рекрутера, который не умеет или не хочет всем этим заниматься.
Вот таким кусочком мыслей захотелось поделиться))))

Картина из жизни. Дело было зимой. У школы несколько девчонок и мальчишек 1-3 класса бутузят своего товарища. Он один, а их много. Растаскиваю их, ибо не дело, когда одного бьют много. Спрашиваю причину такого отношения к однокласснику. Ответ озадачил: «Он слишком умный. Он всё знает, что его ни спросит учитель». Я уточнил: «Он сам все время поднимает руку и Вам не дает получить свою пятерку?». «Нет, он отвечает только тогда, когда учитель его спрашивает. Но его ответы всегда верные».
Когда эти школьники вырастают, то ненависть к тому, кто более квалифицированный, умный, профессиональный остается. Она будет объясняться совсем другими словами, но суть и корень, вероятно, останется.
Да, умный будет раздражать, несмотря даже на то, что он более полезный для компании, более эффективный, но это и будет злить.
Ведь далеко не всегда руководитель, акционер, а даже и кадровик обладают своим запасом интеллекта. Порой супер-пупер специалист не нужен.
Нужен просто работник, рабочая сила, человек на простую операцию и т.д.
Удивительное рядом.
С уважением, Айрат Мустафин

Часто стал сталкиваться в IT-сфере с тем, что многие проекты простые разработчики и "миддлы" просто не могут вытянуть. Многим не хватает навыков и знаний процесса разработки. И Заказчикам приходится дополнительно еще искать новых специалистов, а если бы они заранее их "заказали", то проблем было бы намного меньше... Но как это объяснить Заказчику заранее? Вот это вопрос.

Что делать, если соискатель слишком квалифицированный?
Вспоминается анекдот с бородой из советских времен, когда Василий Иванович предлагал таскать Люминивые трубы, а умный ординарец Петька его постоянно исправлял: «Не Люминивые, а Алюмиевые». Ответ легендарного полководца был точен: «А кто слишком умный, тот будет таскать ЧУГУННЫЕ».
Боятся работодатели слишком умных. Им платить нужно больше, с ними хлопот больше, их так просто не отфутболишь с правильными вопросами, на их фоне не очень грамотный руководитель чувствует себя неуютно и смотрится невыигрышно. Поэтому мудрый кандидат свой ум прикрывает искусно, показывая только то, что требуется, а не все, что есть скопом, отпугивая потенциального работодателя.
Умный консультант помогает в маскировке и разъясняет, что ум нужно демонстрировать в результатах труда, а не на ярмарке вакансий, пока ещё не найден покупатель.
Для того, чтобы быть максимально полезным Вашему кандидату внимательно вчитывайтесь в описание вакансии, не поленитесь заглянуть на сайт компании и понять корпоративную культуру компании, понять предубеждения и страхи менеджеров и топ-менеджеров по поводу умных кандидатов. Проштудируйте и проанализируйте раздел «Работа с талантами и карьерный рост» в компании. Вникайте в формулировки, ведь в них есть отражение желаний, хотений и ограничений в прямом и переносном смысле.
С уважением, Айрат Мустафин

Елена, коллеги, доброго дня!
Допустим Ваш уважаемый Заказчик собирает скоростные болиды. Абсолютный мировой рекорд скорости на суше – 1227,985 км/ч.
Скорость звука в воздухе составляет около 335 м/сек.
И, вдруг Вы решили, что Ваш болид должен превзойти скорость звука и приблизиться к скорости света (300 тысяч километров в секунду).
И Вы (боясь своих смелых намерений) решаете поставить супер двигатель на Ваш болид.
Но Вы не учли силу трения!!!
В общем, либо Ваш болид, либо пилот сгорят к чёртовой матери.
Всему есть своё время и место. Важно чтобы они были определены. Должна быть детальная оцифрованная "Дорожная карта", в которой чётко указано, что я хочу таких сотрудников и есть понимание того: когда и при наступлении каких условий я могу себе их позволить!
Успехов!

Страх высокой квалификации:
- будет требовать высокой оплаты труда
- будет умничать и учить жизни своих начальников
- на самом деле просто пережидает у меня, а сам ищет новое место работы
- мне придется перестраивать свою работу
- он будет от меня требовать шагов, на которые я сейчас не готов
- на его фоне я буду плохо, слабо выглядеть
Плюсы высокой квалификации:
- можно поставить задачу и не контролировать
- может работать сам
- можно у него чему-то научиться
- можно за меньшие деньги получить больше знаний и умений
Но все равно минусов получается больше....

Елена, добрый день!
С одной стороны - любое "слишком" - негативный знак, даже если это "слишком хорош"
Еще на этапе снятия запроса я уточняю у заказчика, готова ли компания (или отдельно взятый руководитель) рассматривать кандидатов, которые имеют квалификацию выше, чем описано в ТЗ. Уже по реакции на этот вопрос, можно понять, стоит ли им таких кандидатов предлагать.
Рекрутер работает по ТЗ и понимание исходных данных помогает не тратить зря время заказчика.
С другой стороны, на узком рынке иногда нужно приспосабливаться и доносить до работодателя весть спектр возможностей при сотрудничестве с таким кандидатом (возможность закрыть им две вакансии, возможность сотрудничать в формате неполного дня, возможность открыть новое направление в компании и т.д.)

Елена, коллеги, всем доброго времени суток.
У меня на практике, есть ситуация с высококвалифицированным кандидатам. Причем, история длится почти год, т.к. вначале нашей работы над проектом по трудоустройству стояла задача войти в компанию и потом продвинутся в ней. Так вот, человек отработал 6 месяцев, и, как предполагалось, его вызвал директор компании и предложил бОльшую нагрузку и ответственность за бОльшие деньги и должность. Так вот, мой кандидат отработав 6 месяцев "за меньшее" в графике 9-18 принял решение, что "ему и так хорошо" и теперь мы работаем над темой удержание в компании т.к. то, что задумывалось и то, что получилось - совершенные разные вещи и топор непонимания и противостояния раскопан.

Ну и что, что слишком высокая квалификация. Довольно часто бывает, особенно если кандидат 45+, человек просто ищет тихой гавани, не нужен ему пост руководителя, обучение, карьерный рост и все такое. Нужна стабильная работа, без надрыва. Не надо решать за кандидата, мотивация у всех своя. Так что мое решение - смотреть на конкретную ситуацию и не делать скоропалительных выводов, дать шанс.

У меня сейчас такая ситуация. Постоянному клиенту- небольшому оптовому складу - ищу менеджера по продажам. Дела на складе не ах как хорошо идут, поэтому высокий оклад платить не готовы. Кроме того, есть своя специфика работы, поэтому крупные отгрузки тоже склад может не потянуть.

С кандидатами в продажи сейчас вообще туго. Тем более на такие условия. И вот нашелся классный прям кандидат,с хорошим опытом в нужной сфере. Но он и правда привык и к другим объемам и другим зарплатам)

Кандидат сомневается, идти ли на собеседование. Заказчик откровенно даже говорить с таким "крутым" специалистом боится. Что сделала я? Привела их обоих к мысли, что сотрудничество может быть не только в штате и на полный день. Это может быть своего рода подработка для кандидата- нашел клиента, получил %, а для заказчика так вообще сказка- платить оклад не надо или можно минимальный, место в офисе организовать не надо, а клиентов новых получить может. Теперь зависит только от того,как они встретятся и договорятся окончательно.

Надеюсь, что успешно))