Рассматриваю кандидатов до 40, до 45, до 50... А где логика?

Добрый вечер.

Логика в моей статье есть.
«Вам за 40, вы в зоне риска, можете потерять работу»
https://hrtime.ru/material/vam-za-40-vy-v-zone-riska-mozhete-poteriat-rabotu-161391/

Первое.
Опыт, полученный в 90-х, 2000-х или в 2010-2015, сейчас никого не интересует.

Второе.
Так уж сложилось, что большинство специалистов за 40 уставшие физически и эмоционально, многие болеют, не следят за собой (нет спорта и т.д.) — как следствие, нет энергии (огня). Их нужно пинать, заставлять и постоянно мотивировать.
Они часто живут в режиме «дня сурка» без энергии, тупа на автомате.
Не говоря уже о куче убеждений и триггеров, которые мешают развиваться.

Прошлый опыт мешает применять новые знания, обучаться и т.д.

Как следствие — зачем компании такой сотрудник?
Лучше взять молодого, энергичного (25–35), у которого много сил, в его ценностях — спорт, активность,желание учиться, нет комплексов и страхов.
Такой молодой сотрудник + ИИ легко заменит двух, а то и трёх 40–45-летних уставших сотрудников.

Эта правда мало кому нравится, но она есть и уже активно реализуется.

Среди бизнес-тренеров и коучей такая же история, поэтому спорт, питание, качественный отдых — это первая моя ценность, а потом уже работа и т.д.

Мне 46, и я ещё лет 15 хочу активно заниматься любимым делом. Для этого важно быть энергичным, эмоционально заряженным, здоровым и спортивным (по возможности), ну и, конечно, Профессионалом с большой буквы.

Добрый день! На опыте того, что я часто наблюдаю, у меня сложился чуть другой взгляд относительно эйджизма, и почему этот так популярно в России. Не все так просто) К сожалению, у наш менеджмент достаточно молодой, порядка 90% управленцев никогда целенаправленно этому не обучались, соответственно - часто в компаниях нет зрелой управленческой системы, и много личного опыта, предубеждений, управлении на интуиции. Не сформированы четкие разделения ролей и зон ответственности, отсутствуют выстроенные правила игры в виде базовой стандартизации процессов, которые несут ценность компании. Соответственно, найм также происходит периодически на "ощущениях", на субъективизме, а не на четких критериях - какой именно человек и под какую задачу команде необходим, потому что, напоминаю, как и сказала выше - роли и функции достаточно размыты.

_______________________________________________________________________
И вот, в компанию ищут того самого "единорога", который еще и должен приспособиться к невыстроенным процессам. А люди возраста 40+ уже прошли большую школу жизни, и часто не готовы работать в хаосе, именно поэтому руководители их не берут - они могут быть "проблемными" в работе, четко знать свои права, желать работать по определенным правилам. Их точно не удержать сказками, что "мы все одна семья", так как это уже взрослые сложившиеся личности со своими семьями, которые уже прошли определенный профессиональный путь, и у них есть внутренние принципы и приоритеты.
Поэтому, сознательно или неосознанно найм таких сотрудников избегается в компаниях.

___________________________________________________________
Ну и, конечно, то самое стереотипное мышление, что сотрудники возраста 40+ не гибкие, не смогут подстроиться под скорость изменений и т.п. - они тоже базируются на отсутствии четкого понимания, кого и куда необходимо брать, и как их качественно оценить. Потому что я вижу, что к скорости и постоянным изменениям не готовы многие - не только возраста 40+. Важно на входе проверять именно те критерии, которые важны для компании.
_____________________________________
Вопрос про эйджизм, как мне кажется, не только в борьбе со стереотипами, а в более глубокой теме: насколько бизнес вообще готов работать с разными типами зрелости - профессиональной, личной, управленческой, и насколько в нем выстроена система управления и система качественного найма.

Коллеги, приветствую!

Тема глубокая и непростая. Коротко прокомментирую
1. Нежелание брать сотрудников 45+ часто связано с возрастом руководителя (до 40 лет). И здесь преобладают стереотипы, что возрастные сотрудники негибкие, одной ногой уже на пенсии (ждут ее), не хотят учиться и т.д.
Стереотипы не лишены почвы, т.к. определенный процент именно таких кандидатов есть

2. Думаю, что такой подход распространен у тех руководителей, которые еще не потеряли надежду найти талантливых и ответственных зумеров. Либо, уверены, что на рынке достаточно профессиональных миллениалов

3. Так же, как не все зумеры одинаково бесполезны (без обид), так же и не все "иксы" закостенели и мечтают о пенсии. среди моих ровесников и знакомых чуть младше полным полно очень энергичных и целеустремленных людей. Термин "вторая молодость" не на пустом месте появился

Поэтому, те руководители, что ограничивают возрастную планку 40 годами, теряют шанс найти действительно ценного сотрудника

Ольга, коллеги, добрый день! Такие возражения я отрабатываю так сказать на берегу.Или в сопроводиловке к резюме. Есть паспортный возраст,есть биологический,психологический,уровень энергии.Если у меня энергичный кандидат возрастной,поддерживает форму, подходит по проф качествам,я его как правило отстою.В соревнованиях вон участвуют те кому за 60 даже).А есть и те,у кого в 35 уже тускло в глазах.

Добрый день!
Когда говорят про возрастные рамки «до 40, до 45, до 50» в контексте найма, это часто не столько про реальную логику, сколько про стереотипы. Работодателям по факту важны не число в паспорте, а то, что человек реально умеет делать, как он решает задачи и как работает в команде. Привязка к возрасту в вакансиях создаёт искусственные ограничения, которые могут отсекать сильных кандидатов раньше, чем они смогут показать свою ценность. И компании, которые зациклены на возрасте скорее проигрывают, чем получают сильную слаженную команду.
Гораздо продуктивнее формулировать требования через навыки и результаты: опыт, способности к адаптации, умение учиться и работать в новых условиях, готовность брать ответственность. Это помогает отойти от «чисел» и перейти к тому, что действительно важно для бизнеса.
Когда компания перестаёт смотреть на возраст как на критерий, она расширяет пул кандидатов и начинает привлекать людей, которые приносят реальную пользу. И это одновременно и честно, и эффективно.

Добрый день, друзья !
В моем случае при подборе главных бухгалтеров руководители, наоборот, чаще хотят видеть женщин 40-50 лет, чтобы быть уверенными в их опыте работы, более высоком уровне ответственности и желании подольше работать на одном месте.
А вот для линейных бухгалтеров и операторов 1С - наоборот возрастной ценз до 40 лет, т.к. расчет на то, что скорость работы о обучаемость будет выше.
Мне кажется, что возраст руководителя или собственника очень влияет на запрос о возрастной планке при поиске сотрудника. Иногда бывает, что сильная разница в возрасте очень мешает взаимопониманию, так что может дело не в КПД или уровне работоспособности, а в каких-то ментальных сонастройках.

Добрый день! Я часто вижу ещё один скрытый страх это «он слишком самостоятельный». Опытный специалист не ждёт подробных инструкций, задаёт вопросы и предлагает решения. Для неуверенного руководителя это воспринимается как угроза, а не ценность. Поэтому возрастные ограничения чаще идут от линейных менеджеров. Собственникам обычно важнее стабильность, ответственность и прогнозируемый результат.

Добрый день, Ольга. Рада, что статья привлекла внимание. У меня стало меньше запросов со стороны клиентов на жёсткие ограничения по возрасту. Начинают, конечно, с возраста до 45 лет, но в процессе общения мне чаще удаётся убедить заказчика, что стоит смотреть людей и более старшего возраста. Самое интересное возражение от клиента было на тему того, что у людей 45+ замедляются нейронные процессы и они не так быстро соображают. Клиент ссылался на исследования иностранных учёных. Самому клиенту было 60+. Когда спросила его, неужели он сам стал замечать на себе снижение мозговой активности, он ответил, что нет, он совсем другое дело — много читает, пишет и работает. Договорились до того, что всё индивидуально. В результате к нему вышел на работу кандидат в возрасте 53 лет и успешно работает уже почти 3 года.

Всем доброго дня!
После новогодних праздников, некоторые мужчины не вышли здоровыми и свежими на работу, проще говоря, ушли в запой. Ничего лучше не смогла придумать руководитель, как принять решение смотреть только женщин-кандидаток. При этом, игнорируя условия заявки, что изменению она не подлежит.
Через 2 дня тот самый "запойный" сотрудник вернулся на работу с закрытым больничным... Вывод: с таким руководителем работать более не имеет смысла, решения не логичны, эмоциональны, на лицо- гендерное неравенство.
Если вернуться к теме, то изначально поставили ограничение по возрасту: 25- 45, но потом стали смотреть женщин до 49, такая привилегия))

Ольга, коллеги, добрый день,
Пару дней назад наткнулась на статью pwc 2018 года про необходимость продление трудоспособного возраста. Тот самый тренд на Golden Age (люди 55 - 64 года), когда ставили в пример Новую Зеландию, где занятость этого возраста доходила до 79%.
И уверена, многие из вас помнят этот тренд.
Я хорошо помню, как в то время Макдональдс в РФ активно привлекал сотрудников старшего возраста.
И ведь было много мнений за этот тренд. Крупнейшие компании его форсили и вкладывали средства и усилия.

И я не смогла вспомнить, а когда этот тренд закончился у нас и в мире. Почему мы опять откатились к эйджизму?


И второе мое наблюдение на этот счет - в соц сетях слишком много поднимают тему - "не работай на нелюбимой работе. Ты достойна/ достоин большего. Уходи с работы". И, как мне кажется этому тренду подвержены в том числе те, кто уже наработался, те самый 40+.
И возможно со стороны их в том числе также есть эта мечта перестать работать и найти себя вне найма, т.к. уже эксперты, есть опыт, связи и т.д.

в продолжение...
кстати, запрос на более младших по возрасту специалистов звучит, как правило, от незрелых руководителей.
Таким образом руководитель пытается формировать личностный комфорт для себя любимого, а не для интересов бизнеса.
Такие руководители, как правило, сами являются наёмными работниками.
Такой тенденции нет среди руководитей, которые являются владельцем бизнеса. Потому что они руководствуются исключительно интересами бизнеса.

Здравствуйте, Ольга!
Спасибо за актуальный вопрос.
Логики действительно нет.
Эта проблема тянется уже, как минимум, лет 30-40.
Решение этой проблемы надо восстанавливать в обществе.
Когда специалист в возрасте после 40 не ресурс на списание, а квалифицированный ресурс, который: топ-менеджер, профессор, носитель знаний и навыков высшей квалификации, передает опыт, учит новичков и т.п. и пользуется уважением во всех смыслах.
Эта практика почти утеряна с развалом Союза.
Надо восстанавливать, и каждый должен начать с себя.