Волна «тихих увольнений» поставила российских работодателей в тупик. Правда ли это?

Рудольф, спасибо за лайк!
А по поводу "тихих увольнений" скажу как HR HRу (хотя Вы, судя по всему, и так знаете)6 есть очено простой рецепт: периодические аттестации.
Если человек знает, что раз в год - полгода - три года будут оценивать его работу, отношения, 360 градусов, вклад и прочее, со стандартным результатом: повысить - обучить - в резерв - ничего не делать - избавиться (в западных компаниях это нормальная практика), то и "ТУ" не будет. Человек почешет репу и решит, стоит ли здесь сидеть дальше, или поискать лучшего счастья на стороне.
ЗЫ
Уважаемая Анастасия, только без обид: ведь этот ответ не Вы писали? Мои ИИшки сразу опознали свой почерк :)))) Цитирую Дипсика:
С вероятностью, близкой к 100%, этот текст был создан нейросетью (такой как ChatGPT, YandexGPT, DeepSeek и т.д.).
Вот ключевые признаки, которые на это указывают:
**1. Структура и композиция.** Текст имеет идеально четкую, логичную и иерархическую структуру, характерную для генеративного ИИ: определение ? признаки ? причины ? методы выявления ? последствия ? решения ? вывод. Каждый раздел начинается с заголовка, имеет маркированные списки. Это шаблон «исчерпывающего ответа».
**2. Стилистические маркеры.** Использование классических для нейросетевых ответов фраз:
* «**Важно понимать:** это не лень...»
* «**Основные причины ... можно разделить на несколько групп:**»
* «**HR-специалисты обычно используют комбинацию...**»
* «**Итог.**» — классическое заключительное слово для резюмирования.
* «**Иными словами,** это не просто проблема...» — типичный прием для переформулирования вывода.

**3. Баланс и всеохватность.** Текст демонстрирует «стерильную» объективность, равномерно рассматривая явление с точки зрения сотрудника, HR, менеджмента, компании и даже экономики страны. В живом письме или статье автор обычно делает больший акцент на одну из сторон.
**4. Отсутствие личного, уникального или эмоционального опыта.** Несмотря на обращение «Как HR, я...», в тексте нет никаких конкретных примеров из практики, живых кейсов, имен, эмоциональных оценок или характерных для человека языковых «шероховатостей». Это обезличенный экспертный контент.
**5. Идеальная лексическая и синтаксическая правильность.** Предложения выстроены безупречно с точки зрения грамматики, но в них чувствуется некоторая «механистичность» и предсказуемость в построении фраз (например, «сотрудник *продолжает выполнять*, но *не выходит*, *прекращает*...» — четкий параллелизм).
**6. Актуальная тема и ее обработка.** «Тихое увольнение» (quiet quitting) — трендовая тема последних лет в HR-сфере. Нейросети отлично обучены на таких актуальных материалах и выдают структурированные конспекты по ним.
**Итог анализа:**
Текст является качественным, информативным и хорошо структурированным, но его стиль, композиция и обезличенная точность являются классическими признаками генеративного искусственного интеллекта. Он похож на ответ на запрос: «Напиши подробный анализ феномена "тихого увольнения" для HR-специалиста, включая признаки, причины и методы решения».
**Вероятность:** **95-99%.** Существует минимальный шанс, что это пишет очень методичный и дисциплинированный HR-эксперт, который придерживается шаблонов делового письма, но совокупность всех признаков делает эту вероятность крайне низкой.

Рудольф, спасибо за лайк!
А по поводу "тихих увольнений" скажу как HR HRу (хотя Вы, судя по всему, и так знаете)6 есть очено простой рецепт: периодические аттестации.
Если человек знает, что раз в год - полгода - три года будут оценивать его работу, отношения, 360 градусов, вклад и прочее, со стандартным результатом: повысить - обучить - в резерв - ничего не делать - избавиться (в западных компаниях это нормальная практика), то и "ТУ" не будет. Человек почешет репу и решит, стоит ли здесь сидеть дальше, или поискать лучшего счастья на стороне.
ЗЫ
Уважаемая Анастасия, только без обид: ведь этот ответ не Вы писали? Мои ИИшки сразу опознали свой почерк :)))) Цитирую Дипсика:
С вероятностью, близкой к 100%, этот текст был создан нейросетью (такой как ChatGPT, YandexGPT, DeepSeek и т.д.).
Вот ключевые признаки, которые на это указывают:
**1. Структура и композиция.** Текст имеет идеально четкую, логичную и иерархическую структуру, характерную для генеративного ИИ: определение ? признаки ? причины ? методы выявления ? последствия ? решения ? вывод. Каждый раздел начинается с заголовка, имеет маркированные списки. Это шаблон «исчерпывающего ответа».
**2. Стилистические маркеры.** Использование классических для нейросетевых ответов фраз:
* «**Важно понимать:** это не лень...»
* «**Основные причины ... можно разделить на несколько групп:**»
* «**HR-специалисты обычно используют комбинацию...**»
* «**Итог.**» — классическое заключительное слово для резюмирования.
* «**Иными словами,** это не просто проблема...» — типичный прием для переформулирования вывода.

**3. Баланс и всеохватность.** Текст демонстрирует «стерильную» объективность, равномерно рассматривая явление с точки зрения сотрудника, HR, менеджмента, компании и даже экономики страны. В живом письме или статье автор обычно делает больший акцент на одну из сторон.
**4. Отсутствие личного, уникального или эмоционального опыта.** Несмотря на обращение «Как HR, я...», в тексте нет никаких конкретных примеров из практики, живых кейсов, имен, эмоциональных оценок или характерных для человека языковых «шероховатостей». Это обезличенный экспертный контент.
**5. Идеальная лексическая и синтаксическая правильность.** Предложения выстроены безупречно с точки зрения грамматики, но в них чувствуется некоторая «механистичность» и предсказуемость в построении фраз (например, «сотрудник *продолжает выполнять*, но *не выходит*, *прекращает*...» — четкий параллелизм).
**6. Актуальная тема и ее обработка.** «Тихое увольнение» (quiet quitting) — трендовая тема последних лет в HR-сфере. Нейросети отлично обучены на таких актуальных материалах и выдают структурированные конспекты по ним.
**Итог анализа:**
Текст является качественным, информативным и хорошо структурированным, но его стиль, композиция и обезличенная точность являются классическими признаками генеративного искусственного интеллекта. Он похож на ответ на запрос: «Напиши подробный анализ феномена "тихого увольнения" для HR-специалиста, включая признаки, причины и методы решения».
**Вероятность:** **95-99%.** Существует минимальный шанс, что это пишет очень методичный и дисциплинированный HR-эксперт, который придерживается шаблонов делового письма, но совокупность всех признаков делает эту вероятность крайне низкой.

Добрый день, Рудольф!
«Тихое увольнение» — это не буквальное увольнение, а смена отношения сотрудника к работе. Он продолжает выполнять свои обязанности, но не выходит за рамки формальной должностной инструкции, прекращает переработки, инициативу и сверхнормативное участие.
Важно понимать: это не лень и не некомпетентность. Чаще это стратегия психологической защиты от выгорания, перегрузки или ощущения несправедливой оценки труда.
В российских компаниях эта тенденция стала актуальной особенно после пандемии, когда границы между работой и личной жизнью размылись, а требования работодателей и ожидания от сотрудников оставались высокими.

Классические признаки «тихого увольнения»
Как HR, я обычно обращаю внимание на следующие сигналы:
Снижение инициативы
сотрудник перестал предлагать новые идеи, участвовать в дополнительных проектах, «подтягивать хвосты» коллег;
раньше активно участвовал в обсуждениях, сейчас ограничивается только своей зоной ответственности.
Минимизация сверхурочной работы
исчезли задержки в офисе, работа по выходным или поздно вечером;
сотрудник соблюдает строго рабочий график, хотя раньше делал больше, чем требовалось.
Снижение вовлеченности
меньше взаимодействует с коллегами, ограничивается формальными коммуникациями;
становится равнодушным к корпоративным событиям или инициативам.
Формальное отношение к задачам
выполнение только тех задач, которые прямо прописаны в должностной инструкции;
исчезла привычная «проактивность», поиск оптимальных решений или улучшений.
Эмоциональная дистанция
сокращается открытость и мотивация, меньше эмоционального участия в проектах;
иногда проявляется пассивно-агрессивное поведение (например, игнорирование незначительных просьб).

Почему это происходит
Основные причины «тихого увольнения» можно разделить на несколько групп:
Выгорание и перегрузка
хронические переработки, высокие требования, отсутствие поддержки.
Неравная компенсация
зарплата не соответствует уровню вклада, бонусы и продвижение не мотивируют.
Отсутствие развития
сотрудники не видят карьерного роста или возможности прокачивать навыки.
Проблемы с менеджментом
микроменеджмент, несправедливая оценка, токсичная корпоративная культура.
Изменение приоритетов
сотрудники начинают ценить баланс между работой и личной жизнью больше, чем карьерное достижение.

Как распознать «тихо уволившегося» сотрудника
HR-специалисты обычно используют комбинацию инструментов наблюдения и данных:
Анализ KPI и результатов
регулярное отслеживание выполнения целей, производительности и качества работы.
Опросы вовлеченности и удовлетворенности
выявляют снижение мотивации и интереса к работе.
Обратная связь менеджеров и коллег
руководители отмечают снижение инициативы или пассивное отношение.
Сравнение поведения с предыдущим периодом
изменения в активности, количестве идей, участии в проектах и взаимодействии с командой.

Почему это важно для компании и страны
Даже один «тихо уволившийся» сотрудник может повлиять на климат, эффективность команды и культуру, особенно если таких сотрудников становится несколько. Масштабно это отражается на:
снижении производительности компании,
увеличении текучести и потере талантов,
снижении общей эффективности труда в отрасли, а в масштабе страны — на экономике и показателях ВВП.

Что делать HR и менеджерам
Профилактика выгорания
баланс нагрузки и отдыха, гибкий график, разумные KPI.
Прозрачная компенсация и карьерные возможности
обсуждение ожиданий, понятные критерии повышения и бонусов.
Развитие сотрудников
обучение, менторство, участие в проектах, расширение зоны ответственности.
Обратная связь и вовлеченность
регулярные 1:1, обсуждение целей, понимание мотивации и интересов сотрудника.
Корпоративная культура и лидерство
формирование доверительных отношений, признание заслуг, поддержка инициатив.

Итог
«Тихое увольнение» — это сигнал для компании, что сотрудник потерял мотивацию или баланс между вкладом и вознаграждением. Как HR, важно не только выявлять таких сотрудников, но и работать с причинами, чтобы сохранить вовлеченность и эффективность команды. Иными словами, это не просто проблема отдельных людей — это индикатор здоровья компании и рынка труда в целом

Здравствуйте, Рудольф. Спасибо за интересные вопросы. Было интересно ознакомиться с мнением коллег.
"Тихие увольнения" действительно есть, когда сотрудник выгорел. Он понимает, что к его мнению не прислушиваются и опросы удовлетворённости проводят для галочки. Такие сотрудники продолжают работать в компании, могут работать по много лет, инициативы не проявляют. Особенно, это заметно по сотруднику, который ранее принимал активное участие в мероприятиях, предлагал идеи. Эти идеи оставались на бумаге.
Также сотрудник, который перерос свою роль и не видит перспектив своего карьерного развития. Он будет работать до тех пор, пока не подвернётся что-то лучше на рынке.
Такие сотрудники могут начать проявлять токсичность в отношении других сотрудников и руководителей.
Что делать: поговорить с такими сотрудниками, понять причины, что можно и нужно изменить в управлении людьми. Роль HR бизнес партнёра и руководителей тут очень важна.

Здравствуйте, Рудольф и коллеги!
Прочитав Ваш пост....я не согласна с Вашими выводами.
+ "тихое увольнение"---это про другое:
-- когда в рабочее время специалист делает свою работу "для галочки",
-- когда отсутствует желание улучшать свою работу, никакой "прогрессивной активности" нет.
+ не работать в сво личное время---это про уважение к себе, своему здоровью, соблюдению комфортного баланса работа/отдых, за пределами работы заниматься семьёй, своими увлечениями и т.д.
П.С. добровольное бесплатное рабство круглосуточное очень вредно...и краткосрочно

Коллеги, Добрый день!

На самом деле "тихие увольнения" - это просто очередной термин. Вспоминаю свой опыт работы в крупной дзк АФК "Система", там мы проводили опросы по методике известной консалтинговой компании. Опросы на удовлетворенность, вовлеченность персонала. С удовлетворенность по многим пунктам было все прекрасно, За исключением двух, каких именно умолчу... Соответственно вовлеченность в решение задач снижена. Сотрудники приходили на работу как часы, опозданий практически не было, держались за работу, зп, текучести практически не было. Но.... насколько они выкладывались, насколько решали свои задачи на высоком уровне, далая все по максимуму. ...
На следующий года при этом Опросе подняли показатели на 4 пункта при почти 100% прохождении опроса. Однако важно понимать насколько факторы базовые для сотрудника, То есть учитывать баланс мотивации и соответствия ему. Отсюда и появляются сотрудники с синдромом "тихо уволившихся" - при мотивации к одному, а по факту имеющих другое на рабочем месте, при этом стабильно получающие зп и к сожалению часто занимающиеся ИБД. В масштабах страны - потери огромные. И это уже вопрос к уровню управленцев: в частности развитости в компании отношений HR -сильный бизнес-партнер.

Рудольф, добрый день!
В моей практике, когда сначала сотрудник задерживается и "фонтанирует" идеями, а потом тихо работает "от и до", почти всегда есть одна из двух ключевых причин:

1) Сотрудник предлагает идеи, оптимизации, быстро находит выгодных поставщиков, но затем его инициатива "упирается в стену" долгих согласований. В итоге поставщики отказываются - не успевают пройти внутренние процедуры. Для сотрудника это болезненный опыт - он не получил ни результата, ни похвалы, ни компенсации.

2) Частая история для первых 6-12 месяцев. Первые полгода - это "медовый месяц" на новом месте: кураж, энтузиазм, желание произвести впечатление. Потом сотрудник сталкивается с реальностью: бюрократией, ограниченными ресурсами, медленными изменениями или корпоративной культурой, которая не такая, как обещали на собеседовании. Эйфория сменяется разочарованием.

А вот тихие увольнения, как правило, встречались после:
1) Сотрудник приходит с запросом на повышение ЗП или грейда. Его просят "подождать 3 месяца" (на проверку, на результат и т.д.). Он ждет и работает.
2) Через 3 месяца история повторяется. Он ждет еще.
3) Третий раз уже никуда не идет. После этого запускается процесс "тихого увольнения". Он может работать вполне нормально, но подписался на рассылку от hh.ru.

Отвечая на ваш вопрос "Какие причины и что делать?":
Причина: сотрудник дважды озвучил свою потребность, и дважды ничего не изменилось.

Что делать? Тут зависит от возможности руководителя и компании, или от того как оценивает руководитель сотрудника. Возможно, у сотрудника завышенные ожидания о себе.

Рудольф, вопрос, конечно, интересный.
Я этот текст обязательно использую в своём тренинге критического мышления, со ссылкой на источник.
Отвечу по пунктам.
Заголовок: "Волна «тихих увольнений» поставила российских работодателей в тупик. Правда ли это?"
- В заголовке эмоционально постулируется наличие некоего события. "Летающие тарелки над Нью Йорком! Правда ли это?"
"Правда ли это?" - гениальная (но очень старая) "отмазка". Дескать, ставим вопрос, ничего не утверждаем. Но вообще-то СЕНСАЦИЯ!
"Раньше сотрудник выкладывался по полной на работе, постоянно задерживаясь в офисе и фонтанируя новыми идеями, а теперь не проявляет инициативы и выполняет минимум поставленных перед ним задач.".
- На моей памяти такого не было. Если кто пахал по полной программе, то и продолжал, даже, увы, до краха предприятия... Те, кто "выполняет только обязанности, которые прописаны в его должностной инструкции.", так и продолжают.
"Для каждой отдельной компании такие "тихо уволившиеся" - большая проблема.".
- Со мной, как директором и HR, никогда это "большой проблемой" не было. Была масса других.
"Что же говорить для страны в целом - то это также оказывает значительный эффект на такие показатели, как ВВП.".
- На ВВП оказывает значительный эффект недостаток квалифицированных инженеров и рабочих. Беды и проблемы офисного персонала на ВВП точно не влияют.
"Классический вопрос:
Какие причины и что делать?"
- Причины те же, что всегда были и будут. Корпоративные политики, направленные на меритократию.
В общем, большое спасибо. Подкинули материала для тренинга по КМ.
Удачи в творчестве!
PS
К администрации ресурса. Надеюсь, я никого не обидел?

Здравствуйте, Рудольф!

Вокруг так называемого "тихого увольнения" сейчас много драматизации, хотя по ощущениям в российских компаниях это не новая волна, а скорее новое название старого явления выученного равнодушия. Во многих случаях человек не "увольняется", а просто перестаёт компенсировать системные перекосы: хаос, перегруз, размытые роли, слабого руководителя, отсутствие обратной связи и смысла. Классические признаки легко читаются не в лени, а скорее в потере энергии - минимум инициативы, формальное соблюдение договорённостей, отсутствие желания спорить и предлагать, при том что базовую работу человек делает нормально. Причины почти всегда управленческие: когда вклад не замечают, правила меняются на ходу, а "норма" - это постоянно больше, чем оплачено, люди уходят в психологическую оборону. Лечится это не мотивационными речами и не запугиванием, а пересборкой ожиданий, роли руководителя и честным разговором о границах: где ответственность сотрудника, а где ответственность системы.