Почему сотрудники уходят в первую неделю?

Ах, какая головная боль сваливается на работодателя при увольнении сотрудника. Многим знакома эта ситуация. Работал человек, работал. И вдруг, приносит заявление. Как быть, что делать? Сразу открываем вакансию и пошел поток собеседований. Это хорошо, когда у вас есть хороший отдел кадров, который «поставляет более-менее качественный материал», и где все это поставлено на поток. Но...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Но, все равно, вам, как руководителю приходится во всем этом прямо или косвенно участвовать, и тратить свое драгоценное время. И нервы. Перелопатив под десяток, а то и более, кандидатов, вы, наконец, остановились на самом достойном. Пригласили, и он пришел. Наконец-то можно расслабиться и заняться текущими задачами. Но… посидев несколько дней, новый сотрудник уходит. И карусель закручивается по-новой.

Каковы же причины, по которым новые сотрудники, уходят, в первые неделю-две?

На самом деле причин может быть много. Сегодня мы рассмотрим так-называемую «гигиеническую».

Давайте зайдем от потребностей соискателей. Необходимо помнить что на работе (и пути к ней/от нее) человек проводит две трети своей жизни. Когда он не спит, конечно.
Поэтому, первое, что волнует кандидата — это элементарные «гигиенические» факторы. Что в них входит?

1. Гигиенические факторы и в первую очередь, рабочее место.

Оно должно быть оборудовано всем необходимым для выполнения сотрудником его должностных обязанностей. Он не должен заботиться о том, горят ли все лампочки, и оплачен ли Интернет. Установлено должно быть программное обеспечение, без которого работу он выполнить не сможет. Зимой должно быть тепло, летом сотрудник не истекает потом от жары. Ручки, бумага и прочие канцтовары. И все тому подобное. Это должно быть. И обеспечение самым необходимым должно обязательно быть включено в программу адаптации, и назначен ответственный за это.

Гигиенические факторы — это первое что является определяющим в первые дни работы сотрудника. Зачастую, уходя, о них он даже и не скажет, вы просто услышите банальное «не мое».

Я уж не говорю о том, что доступ к питьевой воде должен быть. Что время на обед должно хватать, чтобы сотрудник мог спокойно, не торопясь пообедать. Что туалет должен быть открыт для всех, а не как переходящая награда за особые заслуги. Да-да, такое бывает. Надеюсь, не у вас!

Обеспечьте сотрудников всем необходимым. Особенно в первые дни их работы. Уж потом они сами узнают где брать лампочку, если она перегорела, куда звонить, если бумага в принтере закончилась, и к кому обратиться, когда кабель интернета перетерся. Сотрудники, в свою очередь обеспечат вас отдачей, которую вы от них ожидаете.

2. Разберем следующую причину — непонимание.

Или, как раз, наоборот — понимание. Которого не было до выхода его на работу, и появилось в первые дни работы. Этого можно избежать. Разберем сначала причины.
Часто, проведя интервью и выявив все необходимые компетенции, мы, спустя некоторое время, перезваниваем успешному кандидату и приглашаем его выйти на работу «с понедельника». Иногда мы слышим неожиданное для нас «я подумаю» и вам перезвоню. И потом, в лучшем случае перезванивает и говорит — нет, но в основном, звонка от него нет. Почему так происходит? Причина банальна. У него мало информации о нас.

На собеседовании мы его пытали с разных сторон, выявляли все его сильные и слабые стороны. А он о нас, после всего этого стресса, спросил что-то, что-то спросить забыл, а о чем-то даже и не думал. Большинство вопросов у него возникли уже после того, как он вышел от вас. И эту информацию он готов получить от вас. Но возможности такой ему вы не предоставили. И ему ничего не остается делать, как подумать и сказать «нет». Либо додумать эту информацию самому, и сказать «да, в понедельник я выхожу».

Надеюсь, вы понимаете, что у него в голове уже сложился некий ожидаемый образ его работы. И теперь остается и ему и вам надеяться на то, чтобы реальность совпала с его ожиданиями. Если не совпадет, то высока вероятность того, что он уйдет, так и не успев вступить полностью в должность.

Как этого избежать?

Никогда не говорить «да» сразу на собеседовании. И никогда не говорить «мы подумали и приняли решение, что вы нам подходите, выходите на работу». Вместо этого, спустя несколько дней, позвоните успешному кандидату, скажите ему, что его кандидатура вас вполне устраивает, и вы хотите его пригласить на второй этап собеседования. В этом случае, кандидату ничего не остается делать, как сказать либо «да», либо «нет». А у вас появляется возможность успешному кандидату «продать» выгоды работы в в вашей компании. В свою очередь и кандидат получит ответы на все вопросы, которые у него возникли в процессе обдумывания.

Этим самым мы можем сильно снизить вероятность ухода сотрудника в первые дни его работы. Да, при таком подходе, придется тратить дополнительное время на повторные встречи. Но это займет гораздом меньше времени, чем в случае ухода сотрудника через 3-5 дней после его выхода, и повторной круговерти поиска-собеседований-обдумываний.