Работодатели жалуются, что нанимать некого. Кандидаты жалуются, что их не берут. Оба утверждения верны одновременно, и это главный парадокс рынка труда сейчас. Закрывая позиции каждую неделю, я вижу, что борьба идёт не за всех подряд, а за очень узкую группу людей. Разбираю, кто именно сегодня в цене, почему сильные кандидаты выбирают не самый высокий оффер и что собственник или руководитель может изменить в своём найме уже на этой неделе, без роста бюджета.
Недавно на одной встрече собственник сказал мне: «Нормальных людей нет, всех разобрали». Через час на соседней консультации кандидат с сильным опытом рассказал: «Полгода откликаюсь, никто не берёт». Я работаю с обеими сторонами и вижу, что оба не лукавят. Рынок сейчас устроен именно так: дефицит и избыток существуют одновременно.
Поэтому первый вывод простой. Борьба идёт не за всех кандидатов, а за конкретные профили. Если ваша вакансия попадает в эту группу, вы конкурируете с пятью работодателями сразу. Если не попадает, вы можете месяцами выбирать из отклика, который никого не радует. Разберёмся, кто сегодня в цене.
За кого действительно борются
По моим наблюдениям, это четыре группы.
Первая: специалисты с измеримым результатом. Не «занимался продажами», а «вывел регион с минимального показателя до стабильного плана». Работодатель устал от красивых резюме и ищет человека, у которого за плечами цифры, которые можно проверить.
Вторая: руководители среднего звена. Тех, кто умеет управлять людьми, а не только процессами, катастрофически мало. Многие стали руководителями, потому что были лучшими исполнителями, и никто их управлять не учил.
Третья: редкие технические и узкие специалисты, которых на открытом рынке почти нет и которых приходится находить напрямую.
Четвёртая: линейный персонал в сферах, где всегда высокая текучка. Здесь выигрывает не тот, кто платит больше, а тот, кто быстрее отвечает и честнее описывает условия.
Почему сильный кандидат выбирает не самый высокий оффер
Это самое частое заблуждение. Собственник думает, что конкуренция идёт по деньгам. На практике, когда у кандидата на руках два сопоставимых по доходу предложения, решают другие вещи.
Скорость. Если вы согласуете финальную встречу три недели, кандидат за это время успевает выйти на другую работу. Я видела, как компания теряла сильного человека не из-за зарплаты, а из-за того, что пауза между этапами растянулась на десять дней.
Прозрачность. Кандидат хочет понимать, как устроена работа, кто будет ставить задачи, как оценивается результат. Расплывчатая вакансия вызывает недоверие, а недоверие отсекает именно тех, у кого есть выбор.
Руководитель. Человек идёт к человеку. Если на финальной встрече руководитель молчит, торопится или задаёт вопросы по принципу «вы же не будете косячить?», сильный кандидат делает вывод о том, как с ним будут работать каждый день.
Обратная связь. Кандидату, которого вы не берёте, всё равно нужно ответить. Рынок тесный, и репутация работодателя складывается из таких мелочей быстрее, чем из красивой страницы на сайте.
Три ошибки, которые стоят компаниям лучших кандидатов
Первая: вакансия написана как список требований. Описание, в котором перечислены только «ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость», не продаёт ничего. Кандидат должен увидеть задачи, масштаб, условия и то, что он получит помимо оклада.
Вторая: найм делегирован полностью. Агентство или рекрутер могут проверить компетенции и мотивацию, но совместимость с вами проверить может только руководитель. Когда финальный разговор превращается в формальность, ошибки проявляются через две-три недели испытательного срока, и тогда вы платите дважды.
Третья: после оффера наступает тишина. Человек принял предложение, а до выхода проходит месяц. Всё это время он получает другие предложения. Короткие касания от руководителя до выхода сохраняют кандидата лучше любого бонуса.
Как выиграть эту борьбу без роста бюджета
Сократите путь кандидата. Посмотрите на свой процесс честно: сколько этапов и сколько дней проходит от отклика до оффера. Каждый лишний этап и каждый день ожидания работают против вас.
Говорите правду об условиях. Если у вас жёсткий график, частые изменения или высокий темп, скажите об этом на первой встрече. Лучше потерять неподходящего кандидата на старте, чем через месяц.
Проведите нормальную финальную встречу. Сорок минут разговора по существу дешевле, чем повторный подбор. Спрашивайте не «что бы вы сделали, если», а «как вы поступили, когда». Дайте кандидату возможность задать свои вопросы и обратите внимание, какие именно он задаёт.
Продумайте первые тридцать дней до того, как человек вышел. Кто его встречает, какие задачи он получает в первую неделю, с кем ему нужно познакомиться. Когда новичок в первый день сидит без ноутбука и без задач, он принимает решение об уходе ещё до конца недели.
Работайте с удержанием так же серьёзно, как с наймом. Нематериальная мотивация, внимание руководителя и понятная перспектива роста стоят намного дешевле, чем замена сотрудника.
Проверьте свой найм за пять минут
Ответьте себе на три вопроса. Сколько дней проходит от отклика кандидата до первого ответа ему? Может ли руководитель в двух предложениях объяснить, чем работа в вашей компании отличается от работы у конкурента? Что получает новый сотрудник в свой первый день?
Если на любой из этих вопросов ответ вызывает паузу, именно здесь вы теряете людей.
Рынок труда в ближайший год не станет проще ни для работодателей, ни для кандидатов. Но выигрывать на нём будут не те, у кого самый высокий бюджет, а те, кто умеет быстро решать, честно говорить и внимательно относиться к людям на всех этапах: от вакансии до первого года работы.
А как у вас сейчас обстоят дела с наймом? Что чаще всего срывает сделку: скорость, условия или финальная встреча? Буду рада обсудить в комментариях.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение