Подбор персонала #Чек-листы 13 октября 2026

10 признаков того, что сотрудник скоро уйдёт – проверьте свою команду прямо сейчас

2843

2 минуты чтения

Каждый уволившийся сотрудник обходится компании от 30 до 200% его годовой зарплаты. И это не только деньги на новый найм — это потерянные клиенты, перегруженные коллеги и упавший моральный дух команды.

Самое обидное: в большинстве случаев уход можно было предотвратить, если вовремя заметить сигналы.

Я собрала 10 признаков, которые говорят о том, что человек уже принял решение уйти: просто ещё не сказал вам об этом.

Сохраните этот чек-лист и проверьте свою команду прямо сейчас.

Популярное по теме

10 признаков того, что сотрудник скоро уйдёт – проверьте свою команду прямо сейчас

2844

Посмотреть чек-лист

Большинство руководителей узнают об уходе сотрудника только, когда получают заявление. Но решение об уходе принимается в среднем за 3-6 месяцев до этого разговора. Вот признаки, которые важно замечать заранее.

Поведенческие сигналы:

Перестал проявлять инициативу и делает ровно столько, сколько требуется, не больше. Раньше предлагал идеи, теперь молчит.
Избегает разговоров о будущем компании, уходит от вопросов про планы, не участвует в обсуждении стратегии.
Стал очень удобным: со всем соглашается, не спорит, не высказывает мнения. Это не лояльность, а безразличие.
Всё чаще берёт больничные и отгулы, опаздывает или уходит раньше без объяснений.
Качество работы снизилось: дедлайны срываются, задачи выполняются на минимально приемлемом уровне.

Коммуникационные сигналы:

Общение с руководителем стало формальным: короткие ответы, нет открытости, которая была раньше.
Активно нетворкится: новые контакты в LinkedIn или TenChat, участие в профессиональных мероприятиях, которых раньше не было.
Перестал делиться проблемами и сложностями. Раньше приходил с вопросами, теперь решает всё сам или не решает вообще.

Организационные сигналы:

Начал упорядочивать свои дела: передаёт задачи коллегам, документирует процессы, которые раньше держал в голове.

Что делать, если увидели 3 и более признака:

Не ждите. Проведите честный разговор один на один, не для галочки, а чтобы реально услышать человека.

В 70% случаев причина ухода не в деньгах, а в том, что человек чувствует себя невидимым или недооценённым. Иногда одного разговора достаточно, чтобы удержать ключевого сотрудника.

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Коршунова Дарина Сергеевна

Помогаю с подбором персонала

Антон Таранис

HR-клуб

hr-эксперт, бизнес- консультант, коуч по личной эффективности

Дарина, добрый день!

Хорошая статья, прямо про меня. Как директор, который не по учебникам, а на своей шкуре всё это проходил, скажу прямо: самое дорогое в бизнесе — не софт и не офис, а люди. И когда кто то уходит, ты платишь не просто деньгами — ты теряешь экспертизу, доверие клиентов и темп.

У меня был случай: ведущий менеджер по продажам, «звезда», тянул половину портфеля. Вдруг стал «удобным»: на планерках кивал, идеи не предлагал, отвечал коротко. Я сначала радовался — мол, наконец то без драмы. А через три недели получил заявление. Оказалось, он полгода чувствовал, что его вклад не замечают: все KPI росли, а благодарности — ноль. Для него это был сигнал: «я тут не важен». Один разговор мог всё исправить, а я его пропустил.

Чек лист из статьи — не пугалка, а рабочий инструмент. Особенно про «упорядочивание дел»: если человек вдруг начал всё документировать и передавать задачи — это почти красный флаг. Не потому что он плохой, а потому что внутренне уже готовится к переходу.

Я бы добавил:

• Заведите привычку коротких 15 минутных встреч 1на1 раз в неделю — не про задачи, а про самочувствие и вектор. Пусть это будет не «разбор полётов», а нормальный разговор: что радует, что бесит, где нужна помощь. Часто человек сам скажет, если что то не так.
• Держите в голове простую формулу: признание + влияние + перспектива. Если хотя бы один элемент проседает — риск ухода растёт. Хвалите публично, давайте право голоса в решениях и показывайте, куда человек может прийти в компании.

И главное — не ждите заявления. Если видите 3 и более признака, не делайте вид, что ничего не происходит. Сядьте и поговорите честно: «Я замечаю, что ты стал меньше включаться. Расскажи, что сейчас на душе?» Это не гарантия, что человек останется, но это шанс услышать правду раньше, чем она придёт в виде письма с датой увольнения.

2026-10-14 10:57 0

1 ответ

Чудинов Кирилл Юрьевич

HR-клуб

Бизнес-консультант

Антон Таранис, Вы описываете подход руководителя, который действительно ценит сотрудников. Но я бы возразил против попытки представить его как общую практику. По факту мы живём в эпоху дикого капитализма: о ценности людей говорят много, а держаться за них готовы далеко не всегда. Да, за воротами уже может не быть очереди кандидатов. Но из этого вовсе не следует, что уходящего станут удерживать или хотя бы искать ему замену. Зачастую его обязанности просто распределяют между оставшимися — без увеличения зарплаты. Для линейного руководителя это серьёзная потеря: ему нужно организовать работу и отвечать за результат. А для руководства выше — очередное кадровое изменение, иногда ещё и экономия фонда оплаты труда. Потеря экспертизы и перегрузка команды в отчёте видны хуже, чем сокращение расходов. Ваш пример со «звездой», которая вела половину портфеля, показателен, но положение большинства сотрудников другое. Их уход не вызывает срочного разговора о том, что компания упустила. Коллегам просто говорят: «Пока справимся своими силами». И это «пока» становится постоянным. Поэтому встречи один на один, признание и разговоры о перспективах полезны, когда за ними стоят реальные решения: оплата, разумная нагрузка, полномочия и возможность роста. Иначе вопрос «Что у тебя на душе?» выглядит странно, если ответ «Я работаю за двоих» давно известен, а менять ничего не собираются. Проблема часто не в том, что руководитель пропустил признаки ухода. Их видят, но считают, что удерживать человека дороже, чем нагрузить оставшихся. Это не теория, а вполне конкретная практика.

2026-10-14 12:14 0

Ксения Дмитриева

HR-клуб

457

Бизнес-консультант, 20+ лет: оценка, KPI, обучение руководителей

Дарина, добрый день) Список удобный, руководителю легко пройтись по нему за пять минут. Только почти каждый из этих признаков объясняется не одной причиной. Человек стал молчаливым и берет больничные - это может быть поиск работы, а может быть выгорание, болезнь родителей или развод. Документирует процессы - а может, его об этом попросили на прошлой планерке)

Поэтому сравнивать стоит не с идеальным сотрудником, а с самим человеком полгода назад. Если он всегда был немногословным, "формальное общение" ничего не говорит.

Я бы дополнила чек-лист второй половиной: не поведение сотрудника, а события вокруг него. Отказали в повышении, сменился руководитель, ушел близкий коллега, обещанный пересмотр зарплаты перенесли в третий раз. Такие события предсказывают уход точнее, чем опоздания, и их видно заранее, без попыток читать мысли. И разговор после них выходит естественным, а не похожим на допрос "ты что, увольняешься?", который иногда как раз и подталкивает к заявлению.

2026-10-14 10:51 0

Показать все комментарии