Финальная встреча с кандидатом на позицию помощника руководителя. Десяток этапов отбора позади. И вот звучит: «Прошлый ассистент косячил. Вы не косячите? Нет? Отлично, когда выходите?». Пять минут — и всё. Я вижу это всё чаще у разных клиентов. Руководители перестали проводить собеседования. А ведь именно этот последний километр найма никто, кроме них, не пройдёт.
Разбираю, почему это дорого обходится и что делать вместо вопроса «вы не косячите?».
«А вы точно не косячите? Нет? Принят!». Почему пятиминутное собеседование обходится дороже любого подбора. Мои наблюдения
Случай этой недели, финальная встреча с кандидатом на должность помощника руководителя senior-уровня. Мы провели кандидата через десяток этапов, клиент выделил на разговор время, все подключились. И дальше звучит примерно следующее: — Здравствуйте. Значит, так: прошлый ассистент у нас косячил. Путал документы, забывал перезвонить, срывал сроки. Нам нужно, чтобы не косячил. Вы не косячите? — Нет. — Отлично. Когда сможете выйти? Всё. Пять, максимум семь минут. Это как в анекдоте про охранника, который на входе спрашивает: «Вы точно не мошенник?» Человек отвечает «нет», и его пропускают. Я вижу это всё чаще, у разных клиентов и в разных отраслях. Руководители и собственники практически перестали проводить собеседования. Нет даже базовой попытки понять, мой это человек или не мой.
Почему так происходит? Даааа, часть причин я понимаю. К нам и приходят как раз затем, чтобы мы взяли собеседования на себя. И мы берём. Мой отбор как HRD занимает больше десяти этапов: первичный контакт, видеоинтервью, кейс-вопросы под конкретный профиль, оценка софт-навыков, проверка того, как человек общается и ведёт себя, когда его никто не «оценивает». Логика клиента понятна: «Я заплатил профессионалам, они проверили, зачем мне тратить час». Плюс у руководителя горит. Плюс многие честно не знают, о чём спрашивать, и поэтому спрашивают о том, что болит: о прошлом сотруднике. Но вот неудобная правда. Агентство может проверить компетенции, мотивацию, адекватность, опыт. Агентство не может проверить, сработаетесь ли вы. Только вы знаете, как вы ставите задачи, как реагируете на ошибки, что вас бесит, в каком темпе живёте и чего на самом деле ждёте от человека, а не от вакансии. Это последний километр найма. И его никто, кроме вас, не пройдёт.
Где это стреляет?? Не сразу. На собеседовании все хорошие.
Все.
Человек начинает раскрываться через две-три недели испытательного срока: появляются привычки, реакция на давление, манера общаться, отношение к вашим поручениям «на вчера». И тут выясняется, что вы хотели одно, а получили другое. Не плохого человека, а другого. Вам нужен был тот, кто сам напомнит и подстрахует, а пришёл исполнитель, который ждёт чёткой задачи. Вам нужен был быстрый, а пришёл тщательный. Оба варианта нормальные. Просто вы об этом не поговорили. Посчитайте честно, что вы теряете: зарплату за месяц-полтора, своё время на ввод в должность, деньги и недели на повторный подбор, нервы команды, которая уже успела привыкнуть к новому человеку. Против этого 40 минут нормального разговора. Экономика очевидная.
Да, мы минимизируем эти риски. Да, у нас есть гарантийная замена. Но замена не победа, а работа над ошибкой, которой можно было не допускать.
Что делать вместо «вы не косячите?» Вам не нужно становиться рекрутером. Достаточно перестать проводить встречу как формальность. Вот минимум, который реально работает.
1. Расскажите о себе правду. Не надо общее избитое про миссию компании, а про то, как у вас устроена работа: «Я ставлю задачи голосовыми в девять вечера», «У нас часто всё меняется за день», «Я жёстко реагирую на сорванные сроки». Пусть кандидат примерит это на себя. Иногда лучший исход встречи, когда человек сам говорит: «Это не моё».
2. Превратите боль про прошлого сотрудника в вопрос. Не «вы не косячите?», а «Расскажите про случай, когда вы что-то упустили. Что произошло и что вы сделали дальше?». Кто ни разу не ошибался, тот либо не работал, либо не говорит правду.
3. Спрашивайте про прошлое, а не про фантазии. «Что бы вы сделали, если…» даёт красивый ответ. «Как вы поступили, когда…» показывает реальное поведение. Уточняйте: а вы лично что сделали? А чем закончилось?
4. Дайте маленькую ситуацию из вашей жизни. Возьмите то, что у вас реально случается раз в неделю: «Клиент недоволен, я на встрече, документы нужны через час. Ваши действия?». Смотрите не на «правильность», а на то, как человек думает.
5. Оставьте время на его вопросы. Вопросы кандидата часто говорят больше, чем ответы. Если он спрашивает только про график и отпуск ( или официальность оформления и только уровень ЗП), это одно. Если про то, как вы оцениваете результат и кто будет ставить задачи, совсем другое.
6. После встречи ответьте себе на три вопроса. Хочу ли я работать с этим человеком каждый день? Понимаю ли я, как он думает? Что меня в нём настораживает? Если на третьем вопросе возникает заминка, проговорите это с рекрутером, а не прячьте.
Это работает и в микро, и в малом бизнесе, и в большом. Всё сказанное касается не только HR-директоров и крупного бизнеса. Это касается любого, кто нанимает людей: собственника кофейни, руководителя отдела из трёх человек, предпринимателя, который впервые берёт себе помощника. Даже если в вашей мини-команде будет один человек, разговор с ним до найма остаётся вашей зоной ответственности. Умение задать правильные вопросы и услышать ответы — это навык. Он не появляется сам собой вместе с должностью руководителя, но ему можно научиться. Я провожу индивидуальные консультации для предпринимателей и HR-специалистов именно на эту тему: как готовиться к встрече, какие вопросы задавать под вашу позицию и как не принимать решение по ощущению «вроде нормальный».
А теперь вопрос к коллегам-рекрутерам и к тем, кто нанимает сам: как у вас проходят финальные встречи кандидата с руководителем? Сталкивались с «пятиминутками»? И как вот вы убеждаете торопышку-клиента всё-таки поговорить с кандидатом или берёте целиком всю ответственность и риски выбора на себя?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение