«Хочу Гарри Поттера за зарплату домового эльфа» — знакомо?
Когда заказчику нужен senior, который умеет всё, решает всё и желательно ещё предсказывает будущее, а бюджет — как на начинающего специалиста, рекрутеру остаётся только достать волшебную палочку.
Где заканчивается сложная вакансия и начинается настоящая HR-фантастика? Как объяснить заказчику реалии рынка и что делать, если требования явно не соответствуют бюджету?
Коллеги, предлагаю обсудить ситуацию, с которой, думаю, сталкивался практически каждый HR или рекрутер.
Приходит заказчик и говорит:
— Нам нужен сильный специалист. Опытный, самостоятельный, инициативный, с отличными профессиональными навыками. Чтобы всё умел, быстро включался в работу, решал проблемы и желательно ещё немного предугадывал их появление.
Записываем требования. Всё хорошо.
А потом звучит главное:
— Но бюджет у нас небольшой.
И вот тут начинается самое интересное.
Получается классическая «фантастическая вакансия»: нужен специалист уровня senior, а платить готовы как junior. Или, как говорится, «нужен дворник с высшим образованием».
А иногда требования можно описать ещё точнее:
«Хочу Гарри Поттера за зарплату домового эльфа».
Причём Гарри Поттер должен быть опытным, стрессоустойчивым, с английским, Excel, навыками переговоров, управления проектами и желательно с собственной метлой.
Конечно, иногда чудеса случаются. Кандидату может быть важнее интересный проект, удобный график, команда, возможность развития или смена сферы. И действительно можно найти человека, для которого деньги — не единственный критерий.
Но если требования к кандидату растут быстрее, чем зарплатный бюджет, у рекрутера возникает закономерный вопрос:
А мы точно ищем кандидата или ждём, когда случайно материализуется единорог?
И здесь, на мой взгляд, начинается одна из самых важных задач HR — объяснить заказчику реальность рынка.
Что делать, если руководитель хочет «идеального кандидата», но его зарплатные ожидания сильно ниже рынка?
— Показывать аналитику и реальные зарплатные предложения?— Приносить заказчику несколько кандидатов и на их примере объяснять ситуацию?— Предлагать пересмотреть требования?— Компенсировать невысокую зарплату другими условиями?— Или честно сказать: «За эти деньги мы найдём хорошего специалиста, но не того, который умеет всё»?
А теперь самое интересное.
Были ли у вас вакансии, которые на старте казались абсолютно фантастическими, но вы всё-таки нашли нужного человека?
И наоборот — были ли случаи, когда вы поняли, что вакансия просто не существует в заданных параметрах, и никакие чудеса рекрутинга здесь не помогут?
Коллеги, поделитесь своими кейсами, аргументами и профессиональными лайфхаками.
Как вы объясняете заказчику, что иногда проблема не в том, что HR «плохо ищет», а в том, что рынок не продаёт Mercedes по цене велосипеда?
И главный вопрос: Где для вас проходит граница между сложной вакансией и фантастической?
Коллеги, а какие самые «волшебные» вакансии встречались в вашей практике?
Возможно, вместе составим настоящий рейтинг HR-фантастики.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение