Развитие персонала в период кризиса – необходимость или расточительность?

Question

Развитие персонала в период кризиса – необходимость или расточительность?

Консалтинг, коучинг

1219

8

4

22 сентября 2020

ТОП-30

Марина Францева - Career&LIFE

ТОП-30

Карьерный продюсер (управление вашей карьерной судьбой)
Автор 195 публикаций

Навеяло по результатам телефонных переговоров с представителем HR департамента одной из команий. Долго думала задавать вопрос или нет, но все же решилась. Думаю данный вопрос встает у многих. Поскольку нет понимания, как и куда двиагается бизнес, а у кого есть планы, но почему то стоит задача минимизации расходов.
Коллеги, очень интересно ваше видение.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Предприятие - крупный завод по производству металлоизделий, входящий в известный российский холдинг. Директор по развитию персонала работает на предприятии год. До кризиса завод получал хорошую прибыль; руководство завода никогда не скупилось на расходы, связанные с обучением, оценкой и развитием персонала. Однако, начиная с марта 2020 года, дела предприятия попали в ситуацию серьезного спада. Практически все потребители продукции остановили производство и заморозили заказы. Возникла проблема неплатежей.

Так как в течение нескольких месяцев ситуация не выравнивалась, то, как и во многих других компаниях, было решено максимально сократить расходы на персонал. Около 25% штата предприятия уже запланировано к сокращению. Речь шла уже о том, чтобы полностью избавиться от департамента развития персонала за ненадобностью, тем более что директор департамента была работником относительно новым.

Возможно ли директору по развитию персонала найти основания для продолжения работы департамента, при каких условиях это будет эффективно и рентабельно, и какие аргументы нужно привести руководству предприятия?

1219

8

1

4

Об авторе

Марина Францева - Career&LIFE

ТОП-30

Проверенный исполнитель HRTIME

Карьерный продюсер (управление вашей карьерной судьбой)

91 отзывов от клиентов (99% положительных)

Наград в конкурсах: 2 trophy-business-portfolio

Профессиональный опыт Более 15 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 623

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (8)

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Кризис на рынке труда

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Консалтинг

от 1 000 ₽ до 1 500 000 ₽

от 5 000 ₽ до 500 000 ₽

от 2 500 ₽ до 500 000 ₽

от 2 000 ₽ до 90 000 ₽

от 2 000 ₽ до 500 000 ₽

Коучинг

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 600 000 ₽

от 1 500 ₽ до 95 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

score 2 · Answer 1

Марина, спасибо за кейс)
Действительно сейчас многие компании идут по схеме сокращения затрат и, как известно, одна из основных статей затрат, которая всем режет глаз - это ФОТ и все, что связано с обучением развитием персонала. На мой взгляд к сокращению персонала и статей расходов, связанных с ним стоит подходить очень взвешенно и аккуратно. Частно это решение несет за собой в последствии более серьезные затраты. Рынок быстро меняется и выигрывают те, у кого более сильный и подготовленный персонал. Мне нравится высказывание на эту тему Генри Форда: «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они все восстановят». Самый важный ресурс в нестабильные времена - это люди.

score 1 · Answer 2

Я бы рекомендовала проработать обоснования еще и с позиции рисков, не проводим мероприятия по развитию вообще, чем рискуем?
Регресс имеющихся ЗУН и компетенций
Разойтись с рынком (все в одну сторону пошли , а мы на месте остались)
Изменения произошли, а как в них работать мы не знаем, поэтому можно рассчитывать на самый низкий результат
Изменения не имет конечного срока, это просто новая реальность, поэтому мы не дождемся отмашки все по прежнему, начинаем мыслить что нужно теперь...

score 1 · Answer 3

Вопрос Ваш острый, особенно, в такой период ситуации и в мире, и в стране, тем самым актуальный. На мой взгляд, неоднозначный. В быстро изменяющихся условиях крупной компании, чье производство уже потерпело сильные потери, нужно принимать решения быстро. Самое быстрое - отрезать затраты, в том числе и на персонал. Но в ситуации рынка стали актуальны многопрофильные управленцы или эксперты, которые совмещают знания нескольких областей, тем самым имея возможность заменить две функции. В рамках бизнеса все очень индивидуально, нет "идеальной формулы" для всех. Скорее всего программе сокращения быть, но, возможно, есть таланты, которые готовы быстро принять часть новых функций на себя или же работать с частичной занятостью удаленно, выполняя функционал, который необходим.

score 1 · Answer 4

Если директор по развитию не может обосновать необходимость развития персонала, то его действительно надо уволить За профнепригодность.
Чтобы надо сделать?
Определить какие компетенции необходимы в условиях кризиса.
Какие сотрудники (должности, личности) могут внести вклад в выход из кризиса
Организовать у них точечную заточку компетенций, то есть, обучение должно быть кратковременным с выходом на быстрый результат
Определить какие сотрудники будут нужны всегда, даже в условиях кризиса
Разработать программу их обучения с минимальными затратами.

score 2 · Answer 5

Марина, шикарный кейс и очень актуальный в этом году! Я бы попробовала организовать систему аутплейсмента, потому как все равно рынок когда-то вернется и придется набирать персонал обратно. Может не в тех объемах, но все же. Я бы просчитала такой проект.
Плюс надо быть на волне с гендиректором. У него тоже должны быть какие-то планы по развитию или хотя бы поддержанию текущей ситуации. А персонал - это один из главных ресурсов. Может будет нужно дообучение, переквалификация.

score 1 · Answer 6

У нас в компании с первого кризиса 2008-2009 годов появился сотрудник, со специализацией по оптимизации персонала. Проще говоря, грамотного сокращения. Поскольку компания была белая, то выплачивали выходное пособие, были долгие беседы с руководством. Но все равно планомерно всех потихоньку сокращали.
В фаворе оставались ГИПы, ГАПы, инженеры-проектирощики, тех. персонал ( компания занималась дизельгенераторами), этих спецов подбирали даже в кризис.
Поэтому развитие персонала сегодня- это оптимизация персонала с учетом кризисного момента и понимания, кого в первую очередь увольнять, а кого в последнюю.

score 1 · Answer 7

Марина, только стратегический план с расчетами, а лучше всего, с различными предложениями по развитию.
Понятно, что в текущей ситуации рынок не так предсказуем, как хотелось бы, но именно в такой ситуации поиск нестандартных подходов и новых направлений может помочь и заложить фундамент для стабилизации и потенциального роста.
На практике именно те, кто готов видеть шире, а не только тупик перед собой - имеют шанс на сохранение своей должности и департамента в целом.

score 2 · Answer 8

Марина, отличный вопрос. Для меня острый. 6 директоров по развитию за последние 2 месяца на карьерной консультации, по причине сокращения.((
Для себя вывела статистику, что на 95% во главе угла учитывается, новый сотрудник или нет.
Только с одним руководителем производства решили задачу по отмене сокращения, путем добавления нового направления - цех по производству дорожной краски.
В области металлоизделий рынок сильно просел. Я работаю с несколькими крупными металлистами. Направление оборудования стоит, изделия вылезают, например, за счет открытия новых, рыночных направлений . По мне, так основание одно - монетизация департамента. На то он и директор по развитию, чтобы на цифрах показать свою значимость, перспективу или придумать новое направление. А иначе и правда, для чего владельцу содержать отдел развития, если он не развивает предприятие и не вносит предложения по выходу из кризиса?!