HR это функция затрат или драйвер прибыли?

Question

HR это функция затрат или драйвер прибыли?

Консалтинг, коучинг

373

10

1

29 октября 2025

HR-клуб

Мария Лунина

HR-клуб PRO ТОП-10

Карьерный консультант/ HR-Эксперт
Автор 176 публикаций

Последние несколько лет бизнесу активно внушали, что HR- стратегическая функция, а не «кадровик». Конференции, онлайн-курсы, бизнес-завтраки- всё вокруг говорило, что без HR, корп. культуры, вовлечённости и бренда работодателя компания не выживет. Эта волна коснулась даже малого бизнеса: селлеров на маркетплейсах, IT-стартапов, небольших производств и сервисных компаний. Многие из них в 2021–2023 годах наняли целые HR-отделы: рекрутеров, HR-менеджеров, специалистов по КДП (как отдельная функция). А ими еще нужно управлять! Поэтому и HRD в придачу.

Но к 2025 году реальность изменилась. Маркетплейсы ужесточили правила, конкуренция выросла, маржа упала. Владельцы бизнеса всё чаще задают неудобный вопрос: «А зачем нам HR?»

Многие собственники начали считать: проще взять подрядчика на КДП и аутсорс-рекрутинг, чем держать штат HR-специалистов, которые не приносят ощутимого финансового результата. И вот на фоне этого сдвига назрел вопрос — действительно ли HR сегодня способен доказать свою бизнес-ценность, или профессия снова возвращается к операционным корням?

Хотелось бы обсудить с вами: где именно мы, HRы, упустили связь между функцией и прибылью? Почему собственники малого и среднего бизнеса всё чаще воспринимают HR как «неокупаемую роскошь»?

Может быть, мы сами слишком увлеклись «мягкими» темами (ценностями, вовлечённостью, атмосферой) и перестали транслировать экономику своих решений?

Или проблема глубже, например в том, что HR-функция в малом бизнесе часто строится «по лекалам корпораций», без адаптации под реальные бизнес-цифры и задачи?

Интересно услышать мнение практиков: что вы делаете, чтобы показать владельцу компании реальную отдачу от HR? Как измеряете результативность? Или, наоборот, считаете, что бизнес сам должен дозреть до понимания ценности HR?

373

10

0

1

Об авторе

Мария Лунина

PRO ТОП-10 HR-клуб

Карьерный консультант/ HR-Эксперт

1 отзыв от клиентов (100% положительных)

Лучшие исполнители HRTime.ru trophy-business-portfolio

Профессиональный опыт 6 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 161

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (10)

HR-клуб

126

Кирьянова Галина

нормировщик,Hr-эксперт,аналитик

Добрый день, коллеги ! Я не могу мыслить за все и вся про то, что такое работник кадрового блока (пусть HR) ,но в своей работе часто сталкиваюсь с ОГРОМНЫМИ ошибками блока кадров. Мне трудно судить, какие убытки и риски понесут компании, которые ВЕРЯТ и полагаются на то, что предложил кадровик, но это очень существенные амплитуды качелей эффективности. Сначала мы делим кадровую службу на отдел кадров и отдел управления персоналом, потом мы нанимаем сторонних рекрутов, а в результате страдает производство. Я согласна с Иваном Ждановым в части связи производства и найма. Милые кадры .ну не лезьте вы туда, где требуется знание технологии и профессионализм....ну не надо разрушать компании. Все мотивации и вовлеченность персонала то только туман вокруг несостоятельного выбора.
Нормировщик Галина Кирьянова

3 ноября 2025 15:070

ТОП-30

395

Alla Alferova

Эксперт по HR, подбору, оценке, C&B. Тренер по Антистрессу, Управлению

Добрый день!
Когда HR не работает с цифрами, управление наймом превращается скорее в ощущение, чем в процесс. Можно интуитивно понимать, где «проседаем», но без данных это всегда догадки. А бизнесу нужны не догадки, а прогнозы и решения. Цифры — это не про бюрократию, а про возможность влиять: видеть, где теряются кандидаты, почему затягиваются сроки, где реально стоит усиливать ресурсы.
Но важно помнить: аналитика ради отчётности — не панацея. Гораздо ценнее, когда HR использует данные как инструмент диалога с бизнесом. Когда цифры помогают не «отчитаться», а объяснить, как сделать процесс быстрее, дешевле и точнее. В этом случае аналитика становится не нагрузкой, а опорой.
Современный HR, который умеет мыслить метриками, становится стратегическим партнёром, а не сервисной функцией. И дело не в том, чтобы «всё посчитать», а в том, чтобы понимать, какие цифры действительно отражают реальность найма и как на них опираться в управлении. Только тогда цифры начинают работать — и HR становится лицом влияющим на бизнес-решения, а не исполнителем задач по найму персонала.

31 октября 2025 13:481

HR-клуб

309

HR - Агентство НОВЫЙ ФОРМАТ

NEW - HR "MANAGER" подбор_ИДЕАЛЬНОЙ_команды для Вашего БИЗНЕСА!

Здравствуйте, Мария!

Если говорить простыми словами, то HR может быть как затратной функцией, так и драйвером прибыли всё же зависит от того, как он встроен в бизнес умеет ли показывать результат в цифрах. А когда HR ограничивается скажем так только мягкими задачами без связи с экономикой, очевидно что собственник видит лишь расходы. Но опять же если фокус смещён на то, что реально влияет на деньги быстрое закрытие вакансий, снижение текучки, рост производительности, экономия на ошибочных наймах, удержание ключевых сотрудников то это уже аргументированный прямой вклад в прибыль. Проблема чаще всего в том, что HR в малом и среднем бизнесе копирует корпоративные модели без адаптации, а владельцам нужны конкретные показатели, которые можно посчитать. Поэтому, чтобы доказать ценность, важно переводить любую HR-инициативу в понятные бизнес-метрики, к примеру: сколько денег сэкономили, за счёт чего ускорили процессы, как повлияли на выручку или маржу.

31 октября 2025 08:571

59

Антон Кобельков

Бизнес-консультант

Мария Лунина - рад за вас, но я серьезно. То что вы займете первое место на конкурсе достижений экспертов HR я может даже и не сомневаюсь. Но бизнесу нужны не победы в конкурсах, а рост финансовых показателей.

Далеко не факт, что HR является узким местом данного конкретного бизнеса. Даже если инвестиции в HR дадут определенную отдачу, далеко не факт, что отдача на каждый вложенный рубль будет больше, чем если этот рубль вложить куда-нибудь еще..

Например, в производство. А может и не в производство. Надо найти узкое место.

Если это так, то несмотря на то, что HR дает реальный эффект для бизнеса, бизнесу выгоднее изъять деньги из HR и передать их кому-то, чтобы получить эффект еще больший. За счет этой операции бизнес выиграет.

Могу предположить, что это и есть ваша ситуация. И в этом случае отношение собственника объяснимо: он прав. Единственный рациональный подход, чтобы переубедить собственника - это найти настоящее узкое место бизнеса и с помощью HR компетенций помочь в его расширении.

30 октября 2025 19:572

HR-клуб

149

Мария Лунина

Карьерный консультант/ HR-Эксперт

Антон Кобельков, спасибо, рассмешили)))

30 октября 2025 18:250

HR-клуб

10

Екатерина Новикова

Консалтинг и услуги для бизнеса

HR — не функция затрат и не автоматический драйвер прибыли, а потенциальный мультипликатор эффективности, если его действия напрямую связаны с бизнес-метриками.

С научной точки зрения, согласно теории человеческого капитала (Becker, 1964) и стратегическому управлению персоналом (Huselid, 1995), HR-практики повышают прибыль только тогда, когда они:

снижают издержки (например, текучесть → экономия на рекрутинге и потери производительности),
увеличивают производительность (через мотивацию, компетенции, подбор под задачу),
ускоряют выполнение стратегических инициатив (гибкость, вовлеченность, лидерство).
Проблема МСБ в 2021–2023 гг. — имитация корпоративного HR без привязки к unit economics. В условиях сжатой маржи владельцы требуют измеримого ROI, а не «атмосферы».

Решение: HR должен говорить на языке P&L — например:

«Оптимизация системы мотивации в отделе продаж сократила отток на 30% и увеличила средний чек на 12%, что дало +5,2 млн руб. EBITDA за квартал».

Без такой трансляции HR остаётся зоной затрат — не из-за природы функции, а из-за отсутствия бизнес-ориентированности.

30 октября 2025 17:202

59

Антон Кобельков

Бизнес-консультант

Можно попробовать доказать свою ценность через другого руководителя. Например, через руководителя производства. Разработать с ними совместную инициативу, очевидно выгодную для собственника. И пусть производство подтвердит, что без HR мероприятий ничего не получится.

30 октября 2025 14:290

ТОП-30

620

Александр Крымов

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Коллеги, я об этой теме талдычу уже 30 лет, как только у нас вообще кроме кадровиков HRы возникли. Никто не знал, что это такое и зачем, да и сейчас половина бизнесменов не очень знает.
До этого я как раз изучал западные практики, а там как раз сплошная прагматика: в аббревиатуре HR главная буква - R, т.е., Ресурсы. У нас традиционно думают, что Н, то есть люди. Следовательно это - про людей, поэтому HRы сплошь психологи. Которые на бренное (производство, прибыль, эффективность) смотрят свысока. Никого не хочу обидеть, но среди моих знакомых десятков HR буквально 3-5 человек, которые воспринимают себя как людей от бизнеса. Все изначально - инженеры или экономисты, со вторым психологическим или профессиональным HRовским образованием.
Кстати, эту тенденцию легко заметить и в дискуссиях на нашем общем любимом HRTime.
Своим студентам я всегда объясняю: у HR в компании 2 функции: Снабженец и Технолог. Правда, по очень специфическому ресурсу, который в отличие от других имеет, например, мотивацию, квалификацию и гражданские права, а также свободу воли.
Вот только как это конвертировать в доходы и расходы? Это вопрос неоднозначный, надо подумать вместе.

29 октября 2025 17:102

HR-клуб

75

Иван Жданов

Консультант по управлению изменениями PROSCI, тренер, коуч руководителей

Мария, согласен, HR — это драйвер прибыли, но только тогда, когда умеет разговаривать с бизнесом на его языке.

Когда HR приносит расчёты и показывает, где конкретно эффект в деньгах — вопросы «а зачем вы нам?» просто исчезают. Но, к сожалению, я часто вижу обратное. HR смотрит на свою работу в логике: «у меня есть бюджет — мне его нужно освоить». А вот когда спрашиваешь: вы занимаетесь корпоративной культурой — а для бизнеса это что? — начинается история про вовлечённость.

Окей, вовлечённость. А бабки где? Как это влияет на удержание, на производительность, на HR-бренд, на цикл закрытия вакансий?

Иногда спрашиваешь: какую проблему решаете, какой результат хотите получить, как будете измерять? — и тишина. А ведь даже у любого обучения есть экономика: вложили, замерили, вернули.

Я встречал HR, которые мыслят деньгами, бизнес-целями, показателями — они реально крутые. Одно удовольствие с ними работать. Но, если честно, пока это встречается не так часто, как хотелось бы. И вот когда таких HR станет больше, разговор «HR — это затраты или драйвер прибыли?» просто потеряет смысл.

HR — это не про прямое «зарабатывание денег», это не функция продаж. Но это важнейший элемент операционной эффективности бизнеса. Вопрос не в том, сколько HR принёс, а насколько он помог компании зарабатывать быстрее, терять меньше и снижать издержки. Вот в этом и есть настоящая экономика HR: как потратить свой бюджет так, чтобы процессы шли быстрее, метрики были точнее, меньше ошибок, выше производительность, и всё это было связано с бизнес-результатом.

29 октября 2025 10:022

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

HR-сообщества

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Консалтинг

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

от 25 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 1 500 000 ₽

от 2 000 ₽ до 350 000 ₽

Коучинг

от 1 000 ₽ до 600 000 ₽

от 1 500 ₽ до 95 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

На мой взгляд, такой диссонанс чаще всего возникает там, где нет и не было понятной связки: затраченные ресурсы - ожидания и цели бизнеса (измеримые) - фактические результаты. То есть если расширять HR-отдел просто потому что "все так делают и нам надо" , то конечно довольно быстро станет непонятно: а зачем мы это делаем? А если руководитель четко видит конкретные направления, которыми надо заняться, как заняться, что это может дать и получает результат - такая тенденция, о который вы говорите, маловероятна.