Аудит - навигатор среди t&d процессов

Для чего нужен аудит процессов оценки, обучения, развития персонала, примеры. Какие аналитические методы есть в арсенале. Результаты аудита, рекомендации и реализация.

Тема аудитов стала популярна последние годы.  Наиболее популярен кадровый аудит, затем комплексный аудит HR- процессов.  Аудит системы оценки, обучения и развития отдельно заказывают довольно редко, это первый этап консалтинга, проектов по построению или улучшению процессов. Называют такой аудит зачастую диагностикой, анализом текущей ситуации обучения

1. Предмет аудита:

Мы анализируем смежные направления: оценка и аттестация, адаптация и наставничество,  обязательное обучение (в соответствии с требованиями законодательства) и профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, индивидуальное развитие талантливых сотрудников, карьерное развитие, сертификация. Все эти процессы можно объединить в блок «Управление компетентностью»

2. Для чего компании проводят аудит?

• для подготовки к внешней проверке на соответствие требованиям Заказчика, законодательства; 
• для подготовки к сертификационному аудиту Системы менеджмента качества;
• оценки рисков, выявления неработающих процессов; 
• выстраивания процессов под структуру и бизнес-цели компании; 
• повышения эффективности существующих  процессов 

Аудит – это навигатор в море процессов. Вот точка старта, где мы сейчас, а там – цель, конечный пункт. Есть понимание ландшафта и можно строить маршрут

Пример 1.  Квалификационный аудит
Компания – производитель оборудования выходит на контракт с  госкорпорацией. В техническом задании исполнителю  - высокая квалификация работников, аттестация по стандартам Заказчика.
Решение: квалификационный аудит, внедрение стандартов работы по правилам Заказчика, обучение персонала,  аттестация персонала.
Срок исполнения: 1 мес.

Пример 2. Управление знаниями
Компания занимается инжинирингом на рынке редевелопмента. Есть свой учебный центр,  даже есть управление знаниями. Однако у менеджеров пи руководителей проектов знания бессистемные, при заключении контрактов много ошибок в сроках и цене. Решение: аудит системы  управления знаний, разработка профилей должности,  программ адаптации, создание внутреннего обучения и обмена опытом, аттестации по итогам испытательного срока.

Пример 3. Аудит Наставничества
В металлургической компании принято решение о сокращении сроков подготовки новых рабочих кадров с двух месяцев до одного месяца. После аудита стало понятно, что есть теоретическое обучение, а практическое обучение слабое. Наставничество формальное.
Решение: отбор наставников, обучение, система мотивации, контроль процесса, изменение процедуры квалификационного экзамена

3. Как мы проводим аудит?

• Интервью - с топ-менеджментом, владельцем процесса,  внутренними заказчиками, исполнителями и ответственными лицами.  Собираем первый пласт информации, 
• Изучение процессов управления персоналом, в т.ч. оценки, обучения, развития, входы - выходы процессов, ключевые показатели эффективности;
• Анализ локально-нормативной документации (например, комплекта по обучению: регламент по организации обучения, план обучения на год, приказ об обучении, лист регистрации обучения, лист обратной связи, квалификационный документ); 
• Фокус группы с участниками процессов (преподаватели, обучающиеся, руководители) - про качество, пользу, эффективность организации процессов;
• Организационный анализ (организационная структура и  распределение функционала, взаимодействие, трудоемкость, затраты, сроки, эффективность);
• Методы решения проблем: диаграмма Парето, диаграмма Исикавы, Карта потока создания ценности, диаграмма "спагетти" и пр.

Конечно, при планировании аудита из всего этого инструментария мы выбираем только подходящие для данной компании под поставленную задачу.

4. Результат аудита:

• полный отчет с аналитикой по направлениям, выводами о сильных сторонах, выявленных рисках, потенциале для решения поставленных задач (15-30 листов);
• краткий отчет с выводами и  рекомендациями (3-7 листов)
• презентация для руководства (аргументация и обоснование предложений и рекомендаций, ответы на вопросы); 
• информация для  персонала (резюме аудита - для рассылки, СМИ)

5. Что после аудита?

• Стратегическая сессия (ожидаемый результат изменений, определение ключевых проектов, выделение ресурсов);
• Дорожная карата для ведения новых или оптимизации существующих процессов (детальный план на языке  SMART, мероприятия, сроки, методы)
• Обучение персонала (в первую очередь - самих специалистов по управлению персоналом, во вторую - руководителей). При необходимости - разработка информационных материалов;
• План внутренней PR-поддержки

Мы  с командой реализовала 6 проектов по совершенствованию процессов оценки, обучения и развития. В ходе работы плотно сотрудничаем с hr-службой компании, проводим менторинг, делимся опытом.
И мы от всей души радуемся успехам наших клиентов