Выбираем систему премирования: как попасть в яблочко и не сойти с ума

Знаете ли вы, как грустно наблюдать, когда лучшие сотрудники покидают компанию один за другим? Сколько денег и усилий уходит впустую, когда мотивация сотрудников падает из-за несправедливо распределённых бонусов? Проблема может заключаться в неверно выбранной системе премирования, которую многие недооценивают, считая её лишь приятным дополнением для сотрудников. Безусловно, правильный выбор может не только привлекать и сохранять ценных сотрудников, но и вывести компанию на совершенно иной уровень результативности и успеха!

У начинающих (и не очень) HR, посягнувших на самостоятельную разработку системы премирования в компании, часто возникает вопрос о том, какие критерии использовать при разработке системы вознаграждений. Среди наиболее популярных инструментов следует отметить три основных: премирование по установленным ключевым показателям эффективности (КПЭ), за показатели премирования и за выполнение конкретного плана работ за период.

Эти три подхода могут показаться схожими, но они имеют свои особенности и нюансы применения. Давайте разберемся, в чем заключаются их отличия и какой подход может оказаться оптимальным для вашей компании.

Популярное по теме

Вы уверены, что она работает, а не вредит? Чек-лист самооценки системы оплаты труда

1399

2

Посмотреть чек-лист

1. Премирование по КПЭ

Система премирования по КПЭ основывается на установлении количественных и качественных показателей, которые должны быть достигнуты сотрудником или командой. КПЭ всегда максимально конкретны, имеют цифровые значения, ограничены по времени.

КПЭ разрабатываются индивидуально для конкретных должностей исходя из стратегических целей компании и распределяются среди сотрудников таким образом, чтобы каждый понимал, как его работа влияет на общий результат.

По итогам отчетного периода (обычно квартала или года) проводится оценка выполнения КПЭ, и на основании этого принимается решение о выплате премии. Поощрение применяется при различном уровне выполнения, а не только за 100%, - чем ближе сотрудник подошел к намеченным показателям, тем выше премия.

Рассмотрим плюсы и минусы этой системы. 

(+) Фокусировка на стратегических целях. Премии выплачиваются за те результаты, которые действительно важны для компании. КПЭ помогают поддерживать фокус на важных задачах и избегать кратковременных решений, которые могут навредить бизнесу.

(+) Прозрачная система оценки. Каждый сотрудник понимает, к каким результатам он должен стремиться, что способствует повышению ответственности и вовлеченности. КПЭ декомпозируются почти на все уровни, от топ-менеджмента до линейных сотрудников, что позволяет учитывать вклад каждого звена в общий успех.

(+) Повышение ответственности. Сотрудники осознают, что их усилия напрямую влияют на результаты бизнеса и размер бонуса, поэтому стремятся работать эффективнее.

(-) Сложность разработки и трудоемкость администрирования. Установление правильных КПЭ требует уверенного владения методологией, анализа и понимания стратегии компании, а также значительных затрат времени и ресурсов на мониторинг выполнения КПЭ.

(-) Методы достижения результата не важны. Премирование по КПЭ в большинстве случаев не поддерживает процессы, стандарты и нормативы деятельности. За скобками остается и этичность способов достижения результата.

(-) Статичность КПЭ в рамках года. Установленные КПЭ не рекомендуется корректировать в рамках года, в то время как мир динамичен, и приоритеты компании могут значительно меняться даже в краткосрочных периодах.

Этот метод отлично подойдет для крупных системных компаний с четко определенными стратегиями и стабильными рынками. Он особенно полезен для сотрудников, чья работа напрямую связана с достижением стратегических целей, таких как руководители высшего и среднего звена управления, руководители проектов и специалисты, влияющие на финансовые результаты компании.

2. Премирование за показатели премирования

Показатели премирования основаны на ценном конечном продукте (ЦКП) подразделения или должности и связанны с выполнением оперативных задач и процессов в рамках месяца. Они ориентируются на текущие потребности компании и могут оперативно меняться в зависимости ситуации. Вместе с тем, отсутствует расстановка приоритетов и координация деятельности на уровне компании.

Наряду с оцифрованными целями применяются оценочные показатели, которые в силу своей размытости субъективны и могут оспариваться. Показатели устанавливаются, как правило, для подразделений и групп персонала, при этом ставка делается на коллективную ответственность.

Премия, как правило, выплачивается за 100% выполнение и не начисляется при даже маленьком недовыполнении, что может демотивировать.

(+) Понятны ожидания работодателя без жесткой привязки к конкретным действиям. Показатели премирования задают вектор деятельности, давая простор для инициативы без жесткого контроля процедур.

(+) Оперативность. Этот метод позволяет быстро реагировать на изменения в бизнесе и мотивировать сотрудников к решению актуальных задач.

(+) Простота разработки и администрирования. Показатели премирования гораздо проще разработать и контролировать, чем КПЭ.

(-) Краткосрочность. Фокус на текущем моменте может отвлечь внимание от стратегических целей.

(-) Процессность. Поощряется своевременное и качественное выполнение функции без акцента на конкретном цифровом результате.

(-) Риски манипуляции. Есть вероятность, что сотрудники начнут искать способы «обойти» систему, чтобы получить премию, даже если это не принесет пользы компании.

Такой подход идеально подходит для компаний, работающих в динамичной среде, где важна быстрая реакция на изменения рынка, а также компаний, которые не готовы формулировать свое планы даже на среднесрочный период. Он также хорош для сотрудников, чьи задачи требуют оперативного реагирования и высокой степени самостоятельности, например, менеджеров среднего звена и специалистов поддерживающих функций – закупки, склад, финансы и экономика, правовое сопровождение.

3. Премирование за выполнение плана работ

Здесь акцент делается на выполнении определенного набора задач в течение установленного периода (например, дня, недели, месяца). План работ составляется заранее и включает в себя конкретные действия и мероприятия, которые должны быть выполнены каждым сотрудником или командой.

По окончании периода оценивается, насколько успешно выполнен план, и на основании этого принимается решение о выплате премии. Размер награды может зависеть от сложности задач, их важности для компании и степени выполнения. Основанием для начисления премии служит выполнение всех или большинства пунктов плана работ.

(+) Ясность и прозрачность. Все сотрудники знают, какие конкретные действия от них ожидается, и как это повлияет на их вознаграждение.

(+) Поддержка дисциплины. Такой подход помогает поддерживать порядок и регулярность в работе, поскольку невыполненные задачи сразу видны.

(+) Контроль над процессом. Руководство понимает, чем конкретно заняты сотрудники, имеет возможность отслеживать прогресс и вовремя вносить коррективы. 

(-) Не поощряется поиск новых подходов и креативность. Постоянное выполнение одних и тех же задач может снизить интерес и мотивацию сотрудников.

(-) Недостаточная гибкость. В случае возникновения неожиданных ситуаций или изменений в планах может потребоваться пересмотр всей системы.

(-) Трудоемкость администрирования. Поддержание актуальности планов работ требует значительных ресурсов и времени. 

Этот метод хорошо подходит для небольших компаний или отделов, где задачи относительно стабильны и предсказуемы. Он идеален для сотрудников с рутинными обязанностями, таких как административные работники, бухгалтеры и операторы производственных линий.

Итак, мы рассмотрели с вами три подхода к установлению критериев премирования в компании. Каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны, и выбор подходящего метода зависит от многих факторов: типа компании, её стратегии, характера работы сотрудников и текущей ситуации на рынке.

Сложно? Тогда попробуйте беспроигрышный вариант – комбинированная система премирования, различная для разных групп персона одной компании:

1)      КПЭ для руководителей высшего и среднего уровня, руководителей проектов, ключевых подразделений, делающих бизнес-результат – производство, продажи, сервисное обслуживание,

2)      Показатели премирования для поддерживающих функций и вспомогательного персонала,

3)      Премирование за выполнение конкретного плана работ - для позиций нижнего уровня со стандартизированными обязанностями и требованиями соблюдения процедур и дисциплины.

Можно применять и другие гибридные системы, например, разработать индивидуальные показатели премирования со шкалами выполнения или включить SMART-задачи в систему КПЭ.

Надеюсь, эта статья помогла вам разобраться в этой теме и сделать правильный выбор для своей компании. Удачи в построении идеальной системы премирования!