Как правильно сообщить кандидату мотивацию, если доход на 80 % состоит из премии?

Здравствуйте, Ирина. С такой ситуацией не сталкивалась, обычно такая схема для "серых зарплат". Думаю, что можно сотрудника оформить на основное место работы по должности Директора по продажам, и по совмещению на другую должность, в договоре по совмещению прописать 160000 руб. Совмещать можно и по 8 часов в день на протяжении неограниченного количества времени.

Ирина, так и сказать: "80 % дохода оформляются в виде премии".
Любые другие формулировки будут неправдой.
Где Вы видели безусловную премию?)-- это надо прописать в договоре.
Можете разделить понятия "ежемесячной премии" и "ежемесячной премии за выполнение KPI"
В итоге добавьте в трудовой договор следующее: "ежемесячная премия" в размере _______рублей выплачивается ежемесячно независимо от результатов работы".
И будет порядок.

Ирина, я не понимаю.
"Компания - работодатель устраивает сотрудников по трудовому договору по ТК РФ, готова платить определенный фиксированный официальный доход , и кандидату это на собеседовании презентуется как оклад. Должность кандидата -директор по продажам. В трудовой договор же вносят только 20% сумму в качестве оклада , при этом остальную часть обещают платить безусловно ,как премию, на расчетный счет. Ни в договоре ни в положении по оплате труда и премированию данная премия не упомянута."
Это называется враньё на собеседовании.
И ваш клиент - жулик.
Речь идёт о ключевой должности - Директора по продажам. Там лохи не работают. Это верхушка компании. Генеральный + производство + продажи + финансы.
Если на таком этапе пытаются надуть - не парьтесь. Заказчики - безграмотные идиоты, и скорее всего разорятся и Вам не заплатят. Найдут повод.
Моя рекомендация - возможно, клиент жирный, но я бы таких сливал сразу, чтобы не портить себе карму и репутацию.
И нечего ковыряться в тонкостях. Жульё и есть жульё.
Удачи!

Добрый день, Ирина.
Вариантов (если работодатель согласен, конечно), чтобы не трогать оклад по ШР, несколько - самое главное, чтобы данный вид начисления был отображен в Положении об оплате труда, или если он не отображен - то работодатель готов его включить в свой ЛНА (это больше для работодателя при последующих проверках, кандидату всё равно). Это может быть персональная надбавка к окладу, или надбавка за работу с некими (предположим, конфиденциальными) данными. Коллега также предложила вариант ежемесячной премии - это тоже рабочий вариант. Причем, премий по одной должности может быть при начислениях несколько (и фикс, и по показателям). Также рекомендую при прописании цифр в ТД не забывать указывать по аналогии с окладом "пропорционально отработанному времени, в том числе с учетом НДФЛ" - иначе при возможных трудовых спорах придется выплачивать фикс независимо от фактически отработанного времени. Еще вариант - если работодатель не хочет трогать ТД, можно установить надбавку (премию, или другой вид начисления) отдельным приказом и ознакомить работника под роспись. Главное учесть виды начисления, утвержденные ЛНА в данной организации.

Всем добрый день) Ирина, мне кажется, здесь проблема не в формулировке, а в самой конструкции: кандидату говорят, что доход 200 000 гарантирован, но на бумаге гарантированы только 40 000. И, честно говоря, если кандидат на позицию директора по продажам не видит разницы между обещанными 200 000 и закреплёнными в договоре 40 000, это уже повод насторожиться)

Поэтому "сливаются" не капризные люди, а те, кто умеет считать риски. И чем сильнее кандидат, тем быстрее он понимает: обещание без фиксации - это не гарантия, а аванс доверия работодателю.

Я бы не искала более мягкую упаковку. Либо 160 000 закрепляются как обязательная ежемесячная выплата с понятными условиями, либо честно говорить, что гарантирован только оклад 40 000. Всё остальное рынок уже оценит сам - сроком закрытия вакансии, уровнем кандидатов и дополнительной ценой за недоверие.

Ирина, здравствуйте!

В трудовом договоре укажите ваш оклад 40 000 (..) рублей и следующим предложением "Ежемесячная премия 160 000 (...) рублей...." Понятия "безусловная или 100% нет". Однако, если сделать как в предложенной мной вам формулировке Работодатель выплачивает указанный размер премии полностью. Это проверено. Вопрос в другом еще , укажет ли ваш заказчик-работодатель такую премию полностью или предложит написать например "ежемесячная премия от 0 до 160 000 (...) рублей". Тогда думайте о целях работодателя, так как кандидат с большой вероятностью уйдет без прозрачных условий, после получения первой заработной платы по итогам месяца.
Успехов!

Ирина, здравствуйте!

Скажу прямо: рабочей формулировки здесь нет, и я бы не искала. Премия, не описанная ни в договоре, ни в положении о премировании, по определению остаётся правом работодателя, а не обязательством. Назвать её «безусловной» в трудовом договоре можно, но тогда это уже не премия, а часть заработной платы, и юридически она ничем не отличается от оклада - то есть работодатель получает ровно то, чего избегает. Инструменты, которые реально закрывают вопрос, известны: фиксированная надбавка, персональная доплата, закрытый перечень оснований для депремирования в положении. Если компания отказывается от всех, вывод один: гарантия ей нужна на словах, а не на бумаге. Тут я не юрист, точные конструкции лучше проверить с трудовиком, но логика от этого не меняется.

Теперь управленческая сторона, которая мне кажется важнее. Соотношение 40 на 160 - это не про налоги и не про мотивацию, это про контроль. Схема даёт возможность в любой момент срезать 80% дохода без единого документа, и на директорской позиции кандидаты понимают это лучше всех, потому что многие уже так попадали. В моей практике был клиент с похожей конструкцией: человека закрыли за четыре месяца вместо шести недель, зарплатные ожидания по рынку выросли на 15%, а через год он всё равно ушёл . При первом же конфликте с собственником премию урезали, и это стало финалом. Экономии не получилось нигде. Поэтому я бы разговаривала не с кандидатами, а с работодателем: показала бы срок закрытия вакансии, стоимость каждого месяца без директора по продажам и разницу в качестве потока. Обычно это убеждает лучше любых аргументов про доверие. А если позиция не двигается, я бы честно проговаривала схему на первом этапе и дальше. Кандидаты, которые с ней соглашаются, вам всё равно нужны - просто их будет мало, и искать их придётся дольше и дороже.