В первую очередь хочу услышать мнение собственников бизнеса, руководителей подразделений, HRD и тех, кто сам управляет людьми и фондом оплаты труда.
Мы много говорим о внутренней мотивации, признании, развитии, карьерном росте, вовлечённости, KPI и корпоративной культуре. Но у меня всё чаще возникает более простой вопрос: а имеет ли всё это смысл, если сначала сотрудника не устраивает его базовая зарплата?
Для меня нормальная зарплата — это вообще не мотивация. Это базовое условие. Человек должен понимать, что его труд нормально оплачивается рынком и ему хватает денег на обычную жизнь. И только после этого имеет смысл обсуждать, что ещё его мотивирует.
И сразу предвижу ответ: «Хочешь больше — развивайся и становись дороже».
Согласен.
Но я сейчас не про человека, который хочет Ferrari. Я про ситуацию, когда сотруднику уже платят ниже нормального уровня для его работы, а вместо пересмотра денег начинают предлагать ему признание, обучение и миссию.
Вот здесь у меня вопросы.
Я сам много лет был и сотрудником, и руководителем, поэтому к мотивации отношусь довольно приземлённо.
Однажды на строительном объекте поздней осенью начался сильный холодный ливень. Рабочую одежду людям вовремя не привезли — поставщик подвёл. Я как руководитель проекта решил примерно на час-полтора не выводить людей под дождь.
Ливень закончился — вышли и продолжили работу.
Мой непосредственный руководитель решил за это лишить меня 15% премии: мол, сорвал темп работ.
Для меня такая «негативная мотивация» закончилась заявлением на увольнение.
Позже мы с ним спокойно обсуждали эту историю. Я спросил: а если бы я вывел людей, они промокли, заболели и мы потеряли несколько рабочих дней — объекту было бы лучше?
Он признал, что решение было правильным.
Поэтому у меня вообще отдельный вопрос к термину «негативная мотивация».
Если заранее договорились: выполнил 100% — получил одну премию, выполнил 70% — другую, всё нормально. Это правила.
Но если руководитель использует уже ожидаемые человеком деньги как средство наказания — для меня это не мотивация. Это демотивация.
Был у меня и обратный пример.
На объекте работал прораб, которого уже почти считали проблемным. Нарушал договорённости, конфликтовал, его собирались увольнять.
Я просто сел с ним поговорить.
Выяснилось: пять лет человек работает прорабом. Руководители проектов меняются, каждый обещает ему рост — и ничего не происходит.
Мы договорились: он меняет конкретные вещи в своей работе, я со своей стороны занимаюсь его ростом.
Сделал.
Сначала он стал начальником участка, потом руководителем проекта.
И вот здесь для меня начинается настоящая мотивация.
Не тогда, когда ты отобрал у человека деньги.
А когда базовый вопрос с деньгами закрыт и ты начинаешь понимать: что этому конкретному человеку нужно дальше? Рост? Ответственность? Новая задача? Признание? Свобода?
У меня самого был период, когда руководитель говорил мне: «Деньги не главное», но я делал больше, чем просто работник, выполнял дополнительную работу.
Только денег мне уже объективно не хватало.
Я вышел на рынок и получил, неожиданно для себя, сначала примерно вдвое больше. Позже — ещё больше.
И это тоже хороший тест всех разговоров про миссию.
При этом сейчас я сам выбрал работу с меньшим доходом, мне интереснее управленческая задача, команда, развитие и возможность строить систему с нуля, где вывелии на рынок продукт.
Почему?
Потому что базовый вопрос денег у меня уже закрыт.
Поэтому мой тезис такой:
нормальная зарплата — не мотивация. Это минимум, после которого разговор о мотивации только начинается.
И вот что мне действительно интересно спросить у HR и руководителей:
Если вы считаете, что деньги не главное, давайте мысленно уменьшим вашу зарплату в два раза и посмотрим, как изменятся ваша внутренняя мотивация, вовлечённость и любовь к миссии компании?
Можно ли всерьёз говорить человеку о вовлечённости, миссии и самореализации, если сначала компания не закрыла его базовый денежный вопрос?
И второй вопрос ещё острее:
Лишение премии как наказание — это действительно инструмент мотивации или иногда просто попытка руководителя компенсировать недостаток собственных управленческих навыков?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение