Эффективные методы нематериальной мотивации подчиненных

В наше время у руководителей не всегда есть возможность использовать материальные инструменты мотивации подчиненных по разным причинам. Именно поэтому крайне важно уметь вовремя задействовать инструменты нематериальной мотивации сотрудников. В этой статье мы обсудим наиболее эффективные инструменты нематериальной мотивации подчиненных и дадим несколько рекомендаций по созданию/усилению мотивации персонала.

Прежде чем, мы начнем говорить про инструменты нематериальной мотивации, для начала вспомним основные принципы мотивации людей по результатам различных исследований:

• Сотрудники способны выполнять необходимую работу
• Сотрудники считают, что поставленные цели достижимы
• Сотрудники верят, что они лично могут повлиять на результат
• Сотрудники доверяют людям и процессу оценки результатов
• Сотрудники видят, что есть объективный процесс/правила распределения вознаграждения
• Сотрудники понимают, что есть прямая зависимость между результатом и вознаграждением
• Потенциальное вознаграждение привлекательно для сотрудников

Также важно сказать о процессе формирования необходимого трудового поведения. Как это происходит?

Самый базовый способ, с помощью которого мы учимся новому, достался нам по наследству от наших предков-приматов. Этот способ – условные рефлексы. Совершая какое-то действие, мы либо получаем отрицательный результат, либо положительный.

Если за действием последовало вознаграждение (вкусная еда, благодарность, деньги и прочие удовольствия), мы стремимся повторить это действие, чтобы получить вознаграждение опять. Это называется положительным подкреплением.

Если в результате наших действий мы получили отрицательный результат (ожог, критика со стороны начальника, горечь во рту и т.д.), мы стараемся по возможности избегать повторения таких действий. Это называется наказанием (отрицательное подкрепление).

При этом необходимо помнить, что:

• Наказание приводит к снижению инициативности сотрудников.
• К наказанию быстро привыкают, поэтому оно перестает оказывать нужный эффект, следовательно, приходится усиливать воздействие (например, «громкость крика»).

Правила подкрепления:

1. Подкрепление должно осуществляться как можно быстрее после осуществления желаемого поведения.

2. Подкреплять можно только после того, как желаемое поведение было полностью завершено. Нельзя подкреплять попытки поведения.

3. Оптимально положительное и отрицательное подкрепление должны соотноситься по правилу Парето (или больше в сторону положительного подкрепления).

Также важно понимать, что хочет сотрудник от руководителя. На основе большой практики могу сказать следующее, что по сути, можно выделить следующие "хотелки":

1. Объясните, что я должен делать и какие результаты от меня ожидаются.

2. Дайте мне ресурсы и возможность выполнения работы.

3. Дайте мне знать о том, как у меня идут дела.

4. Предоставьте мне необходимый инструктаж, когда задачи не понятны.

5. Наградите меня в соответствии с моим личным вкладом.

Помните: "Человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение"

Дальше говоря о мотивации персонала, надо четко понимать, что основные сложности в процессе создания и усиления трудовой мотивации сотрудников, побуждения сотрудников быть более эффективными и инициативными, в большинстве случаев связаны:

Дальше говоря о мотивации персонала, надо четко понимать, что основные сложности в процессе создания и усиления трудовой мотивации сотрудников, побуждения сотрудников быть более эффективными и инициативными, в большинстве случаев связаны:

• С точностью диагностики потребностей, мотивов сотрудника.
• С недостатком управленческой компетентности.
• С выбором адекватного, приемлемого метода мотивации сотрудников.

Мы с вами, в рамках нашей темы, сосредоточим наше внимание на третьем пункте – выбор адекватного, приемлемого метода мотивации сотрудников, и, прежде всего, на нематериальных методах мотивации подчиненных, так как мы не всегда можем задействовать материальные инструменты мотивации сотрудников.

Итак с очень эффективного метода нематериальной мотивации сотрудников, который называется "Благодарность".

Что такое благодарность? Благодарность – это способ оценки работы сотрудника, когда руководитель искренне признает полезность и незаменимость сотрудника, значимость того, что он делает, говорит приятные слова сотруднику и тем самым создает условия для эффективного взаимодействия и повышения мотивации сотрудника.

Пример благодарности:

«Лучший из лучших. Поздравляем, Вы стали лучшим из лучших в Gett!

Вы тот, кто каждый день помогает людям вовремя приехать на работу утром и вернуться к семейному ужину вечером. Приходите на помощь, когда нужно успеть в аэропорт на последний рейс или встретить с багажом после долгого путешествия.

В России водителями такси работают более 600000 человек, но именно вы формируете образ настоящего профессионала, который является примером для других.

Спасибо Вам за то, что выбираете Gett! Желаю Вам благополучия, успехов и осуществления всех планов!»

Дэйв Вайсер, Основатель Gett

Рекомендации по применению в работе благодарности при мотивации сотрудников:

• Благодарите сотрудников за хорошо выполненную работу.
• Благодарите от своего собственного имени.
• Организуйте выражение благодарности своему подчиненному от вышестоящего руководителя в устной (звонок, встреча) или письменной форме.

Следующий эффективный метод нематериальной мотивации сотрудников называется "Похвала".

Похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Поэтому простое «Спасибо» или «Молодец», сказанное вовремя, и вот уже сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением. Показывайте, что Вы замечаете усилия и хорошие результаты своих сотрудников.

Еще один метод нематериальной мотивации сотрудников – это неформальные поощрения сотрудников:

Здесь мы говорим, в первую очередь, про вознаграждения, по итогам успешной работы, которые не стоят ни копейки:

• Приклейте на стол сотруднику стикер с выражением благодарности и вашей подписью («Проект был сделан отлично, так держать!»)
• Позовите сотрудника в свой кабинет только для того, чтобы выразить благодарность за проделанную работу. Не обсуждайте при этом другие вопросы!
• Возьмитесь сделать за сотрудника какое-то из неприятных для него дел.
• Скажите сотруднику, что его результат очень важен для Вас и компании.
• Указывайте в отчетах достижения Ваших сотрудников с указанием их имени.

Виды неформальных поощрений:

Вознаграждения, которые стоят денег (при этом речь идет о небольших деньгах), но которые очень эффективны:

1. Персональные подарки в связи с отлично выполненной работой.

2. Организация и проведение корпоративных мероприятий для сотрудников своего подразделения (бильярд, боулинг, квест, выезд на природу и т.п.) за счет руководителя.

3. Книги.

4. Утренний кофе.

Важно: Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся нормой в рабочей деятельности.

Также хочу привести пример одного интересного американского исследования, в котором давали ответ, какие есть наиболее удовлетворяющие сотрудников особенности общения на рабочем месте:

• Пошутить с другим человеком
• Поболтать время от времени
• Обсудить работу
• Выпить чашечку кофе, перекусить вместе
• Поддразнить его (ее)
• Оказать помощь по работе
• Поправить или дать совет по личным проблемам
• Обсудить свои чувства и переживания
• Обсудить свою личную жизнь
• Учить или показывать что-либо по работе

И еще несколько рекомендаций по использованию методов индивидуальной мотивационной работы с сотрудниками:

• Установите, какие аспекты работы наиболее интересны для ваших сотрудников, и, если это не противоречит общему распределению ролей, предоставьте сотрудникам возможность заняться этим.
• Проводя интервью с будущими сотрудниками о возможных, приемлемых для них методах мотивации, говорите, что вы ждете от них высоких результатов.
• Выясните, какие из возможных видов поощрений ваши сотрудники ценят больше всего.
• Способствуйте развитию чувства «групповой идентичности» и чувства гордости за принадлежность сотрудников к вашему подразделению.
• Приобщайте сотрудников к различным спортивным и общественным мероприятиям (при условии, что есть такая возможность в компании) - эти действия также создают и усиливают мотивацию сотрудников. Вам как руководителю, как правило, это не стоит каких-то денег.
• Если вы хотите, чтобы сотрудник отказался от какого-либо типа поведения, четко определите существующий и желаемый типы поведения, а также позитивные и негативные последствия каждого из них.

Ну и в завершение, хочу привести слова Брендона Берчарда, известного бизнес-тренера по мотивации: «Мотивация нуждается в подпитке, чтобы пылать. Так позаботьтесь о том, дабы этот огонь не погас».