Большинство соискателей ответят «Да». И тогда я задаю следующий вопрос: «Тогда охарактеризуйте меня, как потенциального подчиненного / коллегу / сотрудника» Цель вопроса: Проверить, насколько хорошо кандидат умеет оценивать людей, какую терминологию использует при оценке. Дополнительно можно оценить находчивость и стрессоустойчивость – ведь данных для полноценной оценки немного, поэтому придется выдвигать гипотезы, а также сам вопрос чаще всего является неожиданным.
Кому задаем:
Двум категориям соискателей:
1. Специалистам по персоналу (директорам по персоналу, руководителям отделов/служб персонала, тренинг-менеджерам, менеджерам по подбору персонала)
2. Руководителям, в особенности тем, кому предстоит работа со сложной командой или командой, требующей пристального внимания.
Когда задаем:
После обсуждения опыта кандидата и моего подробного рассказа о компании. К этому времени у кандидата уже есть определенный объем наблюдений и ряд выводов обо мне, как о сотруднике/коллеге или подчиненном уже можно сделать.
Варианты ответов:
Негативные:
Встречаются случаи, когда кандидат теряется и не может сказать ничего вразумительного.
Например: «Мне сложно сказать….», «Я Вас совсем не знаю и не могу сделать вывод», «Не знаю…», «У меня не было достаточно времени, чтобы составить представление…»
В моем опыте было очень редко – и только с руководителями. Специалисты в HR всегда давали ответы, хотя бы в том, что касается коммуникативных навыков.
Есть образцы откровенной лести, когда начинают расписывать в хвалебном ключе: «Уверен, Вы очень трудолюбивы, с Вами легко сработаться» и так далее. В таких случаях я задаю дополнительные вопросы: «Как Вы считаете, какая у меня мотивация?», «Какую роль в команде мне стоит поручать?». Далее может последовать ответ из категории нежелательных: «Не знаю, у меня мало вводных…» Или кандидат на отдельных примерах начинает отвечать более собранно и развернуто, уходя от общих фраз и только позитивных оценок.
Правильная стратегия ответа на данный вопрос:
Заключается, в первую очередь, в отношении кандидата к вопросу: в положительном варианте виден интерес к этой задаче, активные попытки высказать гипотезы в отношении различных блоков оценки, попытки оценить психотип, мотивацию, коммуникативные особенности, сильные и слабые стороны, особенности взаимодействия с людьми.
Позитивно, когда кандидат задает встречные вопросы: «Чтобы ответить на Ваш вопрос, мне нужно кое-что прояснить. Могу я задать Вам ряд вопросов?».
В таком случае появляется возможность оценить профессионализм кандидата в отношении оценки персонала, ознакомиться с его практическими навыками и получить представление о тех способах, которые он применяет для оценки людей.
Важно разграничивать те характеристики личности, которые у кандидата была возможность изучить, и те, для которых имеющихся наблюдений явно недостаточно. Для первых показательным будет то, насколько верную оценку дает кандидат, во втором – насколько правильно он мыслит и задает наводящие вопросы (ошибки и погрешности здесь менее важны).
Например, мотивацию без дополнительных вопросов оценить сложно, а коммуникативные навыки, эмотивность, пунктуальность и ответственность – достаточно легко для профессионала.
В случае, если я вижу явное расхождение действительности с ответом кандидата, я задаю дополнительные вопросы. Пример: «Я думаю, Вами сложно управлять. Вы имеете на все свое мнение» - этот ответ кандидата, после ряда дополнительных вопросов, позволил выявить сложности с управлением сотрудниками, которые могут высказывать свое мнение, в целом оставаясь управляемыми.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение