Массовый подбор: реальные проблемы, решения, обсуждение

Массовый подбор — это боль, которую привыкли терпеть. Заказчики жалуются на одно и то же: долго, дорого, некачественно. Но проблема чаще не в «плохих кандидатах», а в системных ошибках, которые год за годом повторяет бизнес.

В этой статье — 9 реальных проблем масс-найма. И рабочие способы их решить. Без воды и без призывов «купить услугу». Просто экспертный взгляд.

А в конце — вопрос к коллегам. Буду благодарна за ваши комментарии и кейсы.

Проблема 1. Штатный рекрутер не справляется с объёмом

Оклад, налоги, рабочее место, софт — затраты есть. А закрытых вакансий — 2 из 10. Причина не в лени рекрутера. Причина в том, что массовый подбор — это конвейер, а не творчество. Одному человеку физически сложно обработать 300 откликов, сделать 150 звонков и довести до выхода 10 человек за неделю.

Как решается:

Переход на оплату подрядчику за факт выхода, а не за процесс. Бизнес перестаёт содержать «тёплый вентилятор» внутри компании.

Проблема 2. Иллюзия «идеального кандидата» убивает скорость

Заказчик пишет портрет: ответственный, опытный, без вредных привычек, готов за 45 000. В массовом сегменте такой кандидат либо уже работает, либо требует зарплату в два раза выше. В итоге вакансия висит неделями, а смены простаивают.

Как решается:

Чёткое разделение: 20% критических параметров (транспорт, график, медограничения) и 80% желаемых, но не обязательных. Если отсекать только по критическим — воронка не сохнет. Если требовать всё сразу — воронка превращается в трубу

Проблема 3. Кандидаты не выходят в первый день

Самая частая боль. Заплатили подрядчику, он прислал 10 человек, на месте — 3. Остальные просто не пришли. Почему? Потому что никто не управлял ими после оффера. Нет подтверждения, нет маршрута, нет контакта встречающего на объекте.

Как решается:

Внедрение простого ритуала: подтверждение за 24 часа, SMS с адресом и схемой прохода, контрольный контакт за 2 часа до старта. Это не требует больших бюджетов, но повышает выход с 30–40% до 85%+.

Проблема 4. Высокая текучка на испытательном сроке

Человек проработал 2–3 недели и уволился. Вы снова платите за подбор. Причина почти всегда одна: разрыв ожиданий. На собеседовании обещали одно («стабильная зарплата 50–70»), на деле — другое (штрафы, переработки, серая схема).

Как решается:

Реалистичный превью (RJP) — честный рассказ о минусах до выхода. Да, 15–20% кандидатов отсекаются на этапе интереса. Но те, кто остаются, работают в 2–3 раза дольше. Бизнес перестаёт быть «фильтром лжи» и экономит на перезакрытиях.

Проблема 5. Непонятно, как считать эффективность подрядчика

Один отчитывается звонками, другой — отправленными резюме, третий — «выходами через день». Сравнить невозможно. Заказчик выбирает по цене и каждый раз разочаровывается.

Как решается:

Единая метрика для всех: количество сотрудников, отработавших 5 смен (или 10, в зависимости от специфики). Всё, что до этого — внутренняя кухня подрядчика. Это честно, прозрачно и позволяет выбирать поставщика не по обещаниям, а по факту.

Проблема 6. Конкуренция за кандидата — игра без правил

Рядом стройка, склад Ozon, распределительный центр «Магнита» и три курьерские службы. Кандидат выбирает, где больше платят или где дозвонились первыми. А вы узнаёте об этом, когда он не пришёл.

Причём конкурируют не только зарплатой, но и скоростью оформления, наличием бесплатного трансфера, «вкусным» обедом и даже цветом формы. Кандидат в масс-сегменте нелоялен: он выбирает лучшее предложение за сегодня.

Как решается:
— Мониторинг офферов конкурентов не реже раза в неделю.
— Скорость подтверждения выхода: кто первый подтвердил и отправил маршрут — тот получил кандидата.
— Дополнительные «крючки» (бесплатный кофе, доставка до метро, выплата денег за первый день) — мелкие, но работающие преимущества.

Проблема 7. Сезонные пики, к которым никто не готов

В ноябре-декабре нужны 200 человек на склад. В январе — 20. А вы продолжаете работать с одним подрядчиком, который физически не может масштабироваться на пик. Или нанимаете сезонных рекрутеров, которые после Нового года не нужны.

Результат в пик: недокомплект, штрафы, аврал. В межсезонье: штат рекрутеров простаивает, а вы платите оклады.

Как решается:

— Создание «пула быстрого вывода» из 20–30 горячих кандидатов, которые готовы выйти за 24–48 часов.
— Предварительный наём за 2–3 недели до пика с неполной занятостью или гарантированным выходом на дату X.

Проблема 8. Отсутствие обратной связи от кандидатов

Человек не вышел. Вы не знаете почему. Не вышел ещё один. И ещё. Вы продолжаете делать то же самое, потому что не видите картину целиком.

А причина может быть банальной: не работает домофон на проходной, люди ждут по 20 минут, охранник хамит, нет навигации от метро. Или кандидаты не приходят, потому что на отзывы на «Яндекс.Картах» склад завалили единицами.

Как решается:
— Короткий опрос (2–3 вопроса) каждого, кто не вышел. Мессенджер или анонимная форма.
— Запись жалоб и регулярный отчёт заказчику: «45% невыходов — из-за отсутствия навигации, 30% — из-за грубости охраны».
— Честный разговор с руководителем объекта: если ничего не менять, кандидаты не появятся.

Проблема 9. Подрядчики экономят на проверках

Прислали человека. Он вышел. Через три дня выяснилось, что он в розыске, с поддельными документами или в состоянии запоя. Вы теряете время, запускаете процедуру увольнения, снова ищете замену.

Подрядчик разводит руками: «ну не знали, он нам показался нормальным». А по факту — просто не сделали элементарных проверок: фото на документ, сверка паспорта, экспресс-тест, звонок предыдущему работодателю.

Как решается:
— Чек-лист обязательных проверок для любого подрядчика.
— Штрафные санкции в договоре за «утку» (кандидата с грубой ошибкой в проверке).

Вопросы к коллегам:

А как у вас? Сталкивались с этими проблемами у себя или у клиентов? Какие способы борьбы с «невыходами», сезонными пиками и конкуренцией за кандидата реально работают?

У вас были случаи, когда проблема была не в подрядчике, а на стороне самой компании? Как её диагностировали и решили?

Делитесь кейсами в комментариях. Интересно посмотреть, как рынок решает одни и те же боли.

Комментарии приветствуются, конструктивная критика — особенно.)