Удаленку под клеенку? Или индивидуальный подход?

Андрей и коллеги, здравствуйте!
Эффективность или продуктивность сотрудника, в первую очередь, зависит от его отношения к тому что он делает.
Для него это Дело или работа.
Многие предприниматели начинали строить свой бизнес "на коленке", их никто не контролировал и Дело развивалось.
Какую бы тему не обсуждали, рано или поздно вопрос все равно от сотрудников будет переходить на руководителей.
Способны они зажечь людей настолько, чтобы они занимались Делом, контролируя себя САМИ?
Внешний контроль всегда слабее внутреннего контроля.

Андрей, Коллеги, всем доброго времени суток!
Про камеру - это Вы, Андрей, точно подметили. Ещё частенько у удалёнщиков (не всех, конечно) камера остаётся выключенной под предлогом плохого интернета и возможности зависания видео. При этом уже есть наработанная статистика. В 95% случаев результативность и эффективность (то есть продуктивность) "выключенных камер" всегда низкая. И вызывает высокий уровень недовольства.
Всё больше набирает популярность гибридный режим работы (3+2).
С позиции удалёнки (5 проектов 2025 года и 2 проекта 2026 года) есть реальные инструменты контроля исполнительской дисциплины. А именно чётко детализированные и оцифрованные бизнес-процессы, заряженные в Битрикс24.
Кстати, вопрос! В Англии уже появились смесители в раковинах? )))
Всем добра!

После эпидемии ковида люди даже в офисах стали меньше собираться в переговорных комнатах: участвуют в совещаниях по ВКС с рабочих мест) Наблюдение по нескольким крупным компаниям.

Удаленный формат работы - отличный способ повысить гибкость и адаптивность компании.
Есть ключевые специалисты, находящиеся в неудобной локации. Есть специалисты, у которых производительность дома в 2 раза выше, чем в офисе. А экономия времени на дорогу (в среднем 2 часа в день в крупных городах) зачастую тратится удаленщиками на работу для бизнеса.

Чтобы этот формат был действительно полезен для бизнеса, требуются, на мой взгляд, почти такие же управленческие компетенции руководителей команд и руководителей среднего звена, какие нужны в офисе.

Если руководитель команды не умеет ставить, контролировать и принимать задачи в офисе, он не сможет это делать и в удаленном формате. Если руководители команд компетентны, процесс управления выстроен адекватно, без разницы, где находится сотрудник.

Сотрудникам в офисе никто не мешает делать вид, что они работают, даже при сильном контроле со стороны.

И тут правила простые: есть результат - можешь работать откуда хочешь; нет результата, начал выпадать из общего поля, теряешь ценности, коммуникация нарушается - будь добр вернуться на работу в офис.

Для многих сотрудников работа удаленно - это мотивирующий фактор. А кто-то может работать только в офисе. В любом случае, у организации должна быть ясная политика на эту тему. Иначе это может быть источником снижения лояльности сотрудников и конфликтов.

Другой вопрос в том, что массовый удаленный формат работы дает меньше ресурсов экономике (меньше бензина потрачено на транспорт, меньше бизнес-ланчей в окрестностях офиса куплено, меньше офисных площадей используется и т.д.).

Андрей, Коллеги, Добрый день!
Вопрос контроля удаленщиков, на мой взгляд, лучше бы воспринимать в более широком смысле. Здесь вопрос, так же как и в гибридном (офисном) формате в грамотном управлении, в системе мотивации (как СОТ, так и нематериальной). Конечно есть сотрудники, которые менее продуктивны при работе из дома, Там и отвлекающие факторы - в виде домочадцев, и ряд соблазнов - в виде ТВ или холодильника.
Включенные камеры при созвонах, "крокотаймы" делающие снимки экрана, конечно мобилизуют сотрудников и по-моему это уже давно стандарт - включать камеры! Однако , априори важна система управления, постановки задач, мотивации, корпоративная среда! Все это создает среду, где человек выполняет задачи компании и реализует свои цели.

Добрый день!

По моему опыту, удаленная работа редко является именно мотивацией. Обычно этот формат или является дополнительной опцией по договоренности, в зависимости от должности и задач, которые она выполняет, или сразу зафиксирован внутри компании и доступен всем.

На мой взгляд, вопрос про то, кто эффективнее - удаленщик или офисный сотрудник - не совсем корректный. Потому что на эффективность сотрудника влияют условия, которые для них созданы компанией, и, самое главное, выстроенное управление. Можно не иметь прозрачных и закрепленных правил и договоренностей и иметь офисную команду, которая очень плохо реализовывает свои функции. А можно выстроить управленческую ритмику с сотрудниками на удаленке так, что он будет давать отличный результат. Работает эта история в обе стороны.

Когда нет четких целей, критериев результата, регулярных точек сверки и фиксации решений, удаленка начинает раздражать руководителей, им кажется, что сотрудники в таком формате плохо работают, появляется желание уйти от данного формата.
Тогда как офисные сотрудники выглядят более выигрышно, но исключительно за счет присутствия и видимости занятости на местах, если не смотреть в глубину.

Здравствуйте, Андрей!

Тема удалёнки давно вышла за рамки вопроса формата и упирается в качество управления и ответственности. В компаниях с чёткими целями, измеримыми результатами и зрелыми руководителями дистанционная работа становится рабочим инструментом мотивации и гибкости, а не просто формальной привилегией. Там же, где управление держится на присутствии и визуальном контроле, офис воспринимается как единственный способ сохранить продуктивность. Практика показывает, что результативность определяется не местом работы, а выстроенной системой ожиданий, обратной связи и личной ответственности, а камеры и обязательные созвоны лишь маскируют управленческие пробелы, если этих оснований нет.