Три управленческих «кнопки»: как не убить мотивацию продавцов и не задушить инициативу

Вы наняли сильного менеджера по продажам, он очень активен, напорист, совершает по 50 звонков в день, регулярно договаривается о встречах с клиентами, с энтузиазмом отрабатывает возражения, но через пару месяцев его мотивация почему-то сильно снижается. Он не был готов к длительной дистанции? Или что-то другое его демотивировало? Или взяли на работу нового инициативного руководителя, который был готов и брал на себя ответственность, но почему-то через 3 месяца резко снизил свою активность и количество предложений. Обломал копья об реальность? Или что-то другое с ним случилось? Чтобы не гадать, давайте разберем сегодня тему мотивации.

Разберём три ключевые темы, которые помогут вам сохранить мотивацию команды и не наломать дров.

1. Пять типов мотивации: на какую кнопку нажимать?

У людей доминируют разные типы мотивации. Ошибка руководителя — награждать всех одинаково.

На свете много классификаций типов мотивации. Я предлагаю выбрать хотя бы одну и полностью интегрировать ее в работу. Это уже даст очень хорошие результаты. Итак, давайте остановимся сегодня на популярной системе Герчикова.

Инструментальная мотивация («деньги решают всё»)
Продавец чётко знает: «сделал план – получил бонус, перевыполнил – заработал больше». Ему нужны прозрачные KPI и никаких сюрпризов. Таких сотрудников не мотивирует годовая премия-сюрприз – им подавай понятную формулу: 100 звонков = столько-то процентов.

Профессиональная («хочу решать сложные задачи»)
Эти люди кайфуют от того, что справились с тем, что не под силу другим. Их не стимулирует кофе от собственника или грамота. Мотивируйте их сложными кейсами, возможностью обучаться, участвовать в стратегических проектах. Хвалите за ум и профессионализм.

Патриотическая («я – часть команды»)
Им важно чувствовать причастность к общему делу. Для них отлично работают корпоративные мероприятия, публичная похвала, футболки с логотипом компании. Похвала от владельца лично – для них мощнейший драйвер.

Предпринимательская («дайте мне ответственность и не стойте над душой»)
Такие люди сами ищут пути решения, не любят микроменеджмент и не выносят тотального контроля. Их мотивирует доверие, свобода в рамках стратегии, возможность влиять на процессы. При правильном подходе они двигают бизнес вперёд – при закручивании гаек теряют интерес.

Избегательная
Этот тип встречается реже, его носители работают ровно столько, чтобы не уволили, и боятся ответственности. С ними нужна чёткая система контроля и санкций.

Вывод: прежде чем хвалить, ругать или премировать, поймите, что действительно важно для вашего сотрудника.

2. Микроменеджмент убивает предпринимательскую жилку

Представьте: вы наняли сильного менеджера, он готов пахать, предлагает идеи, берёт на себя всё больше зон. А вы привыкли контролировать каждый шаг. Проверяете каждый звонок, требуете отчёты утром и вечером, все за ним перепроверяете.

Результат: через пару месяцев инициативный сотрудник превращается в пассивного исполнителя, который делает строго то, что сказали, и не высовывается. Он выгорел, потому что его главная мотивация – в свободе и ответственности – была разрушена микроменеджментом.

Как не задушить инициативу?
- Делегируйте результат, а не способ. Обсудите цели и сроки – если этот сотрудник обладает высокими компетенциями, пусть решает сам, как он добудет результат.
- Спрашивайте планы и отчёты, но не требуйте этого поминутно.
- Если вы видите ошибку – сначала спросите, почему он так сделал. Возможно, у него есть неочевидное решение.
- Установите регулярные встречи 1-на-1, но не дёргайте, "когда появилось беспокойство".

Если сотрудник проваливает цели – значит, вы либо ошиблись с выбором, и человек не обладает нужными компетенциями, либо вы не дали ему нужных полномочий.

3. KPI для продавцов: прозрачность против «сюрприза»

Инструментальные продавцы (а таких большинство) работают только тогда, когда чётко видят связь между своими действиями и доходом. Но многие собственники любят «сюрприз-премии»: «в конце года посмотрим, кто хорошо работал, и дадим бонус».

Это убивает мотивацию инструментального типа. Как он может планировать свои усилия, если не знает, сколько получит за 100 звонков или за сделку на 500 тысяч?

Что делать?
- Внедрите прозрачную систему KPI. Для продажников это обычно: количество звонков / встреч / отправленных КП, конверсия на этапах воронки, сумма продаж.
- Свяжите бонус с выполненными показателями – например, 3% от личных продаж + дополнительный бонус за выполнение оборотного плана отдела.
- Используйте опережающие показатели (звонки, встречи), чтобы прогнозировать результат, и запаздывающие (выручка, прибыль) – для итогового расчёта.
- Никаких «сюрпризов» в середине квартала. Правила игры не меняются за месяц до финала.

Такой подход понятен продавцу, честен и мотивирует его работать на результат.

Резюме

Чтобы управлять командой эффективно:
1. Поймите мотивацию каждого – не предлагайте предпринимателю патриотическую грамоту, а инструментальному продавцу – корпоративы.
2. Не задушите инициативу контролем – доверяйте, давайте свободу, проверяйте преимущественно по результату, а не фиксируйтесь слишком сильно на процессе. Процесс тоже важен, но как понять, как и когда контролировать способ получения результата – это тема отдельной статьи.
3. Сделайте KPI прозрачным – особенно для тех, кто пришёл зарабатывать деньги.

И помните: если некогда хороший сотрудник превратился в безликого середнячка – скорее всего, вы сами нажали не на ту кнопку.