Навыки фасилитации - новый маст хэв для руководителя?

Анастасия, добрый день.
Навыки фасилитатора важно развивать у всех руководителей. Однако не все руководители могут выступить в роли фасилитаторов и на время встречи отказаться от своей управленческой роли.
В таких случаях я, как HRD, выступала фасилитатором в проведении фокус групп, фасилитаций для выработки командных решений внутри компании.
Мы приглашали внешнего тренера/фасилитатора для проведения стратегических сессий, когда важно, чтобы руководители также приняли активное участие в обсуждении и разработке стратегии развития компании.

Добрый день!

Запрос на обучение навыкам фасилитации руководителей в компании сейчас, действительно, появляется достаточно часто. Но мне кажется, многие сейчас используя слово "фасилитация" не совсем верно закладывают туда смысл, так как у многих компаний основная боль в том, как качественно проводить операционные встречи. По крайней мере, именно с этим я часто сталкиваюсь в своей практике.

В 70% случаев проблема не в отсутствии глубоких фасилитационных навыков, а в слабой подготовке встреч, размытой цели и отсутствии рамки. Если руководитель не умеет сформулировать повестку, держать тайминг и фиксировать решения, то нужно сначала разбираться именно с этим, а не учить навыкам фасилитации. Скорее, тут речь про модерацию, и именно этому, чаще всего, первично нужно научить руководителей.

А вот на проведение стратегических встреч запрос на внешних консультантов все так же высок, потому что там уже важен человек извне, который не включен в иерархию и может удерживать рамку, когда в команде разные интересы, амбиции и может возникать напряжение.

Поэтому я бы разделяла. Если речь про ежедневные и еженедельные встречи, то сначала нужно наводить порядок в управленческой базе: цель встречи, ожидаемый результат, регламент, фиксация решений и ответственности.

Если же компания говорит про стратегию, пересборку целей, сложные командные конфликты - тогда действительно нужны более серьезные навыки работы с групповой динамикой, и не всегда их целесообразно взращивать внутри.

Анастасия, здравствуйте.
Заглянули в дискуссию о фасилитации. Это уже не просто "приятное дополнение", а прямо-таки "кредитная история" руководителя.
По нашим наблюдениям, запрос идет как на "оперативку" (утопаем во встречах, помогите не утонуть!), так и на "стратегию" (хотим сами принимать важные решения, научите, как это делать вместе) - в зависимости от того, где больше "болит".

Добрый день, Анастасия! Спасибо, что подсветили такой важный вопрос.
В нашей текущей практике наиболее востребованны два варианта обучения инструментам фасилитации:

1 вариант: Корпоративный бизнес-тренинг (8 или 16 часов). Такой формат выбирают клиенты, которые хотят применять фасилитацию для решения оперативных задач: проведение некоторых видов совещания и организация групповых обсуждений по решению текущих вопросов в командах подразделений или проектов.

2 вариант: Курс подготовки внутренних фасилитаторов/модераторов. Более популярен формат повышения квалификации (комбинация очного, онлайн и дистанционного форматов с огромным количеством практических отработок), но профессиональной переподготовкой также интересуются. Это вариант интересен компаниям, которые хотят сформировать пул внутренних самостоятельных специалистов, чтобы проводить стратегические, тактические, проектные и другие сессии собственными силами без потери качества и при этом уйти от затрат (или минимизировать их) на привлечение внешних специалистов. Последнее время он вызывает всё больший интерес, т.к. работать с сотрудниками нужно (например, вовлекать), а бюджеты порой сокращают. А при обучении внутренних специалистов получается, что один раз вложившись, ты экономишь в дальнейшем.

Добрый день, Анастасия!
Согласна с вами, сейчас большой запрос на фасилитацию.
Я это связываю с тем, что лидеры чувствуют - в бизнесе уже не достаточно самостоятельно вырабатывать решения. Важно их заземлять на команду.

Совещания стали (или всегда были) неотъемлемой частью управления изменениями. Уже недостаточно просто "спустить" решения, важно обеспечить согласованность и вовлечь сотрудников на всех уровнях для реализации задач.

Но мне кажется что эта тенденция может пойти на спад. Все больше директивности вижу в управленцах к сожалению - таковы антикризисные меры во многих организациях.

Здравствуйте, Анастасия и коллеги!
Анастасия, Вы правильно подметили тенденцию и Вам не кажется.
Особенно последних около 5 лет роль руководителя в системе организационного управления претерпевает некоторые изменения:
+ эффективный менеджмент стал гибче и не строится только на личностях/ должностях, а на поиске наилучших решений по целям/ задачам.
+ процесс принятия решений приобретает более взвешенный характер. На уровне организаций поощряется привлечение к их выработке ведущих специалистов. Это помогает и в поиске юнитов.
+ навык применения "мозгового штурма" на практике утвердил свою эффективность для бизнеса.
+ по терминам, я не вижу проблем как кто это называет).. фасилитация/ модерация/ и др., важна суть, которую конкретная бизнес-модель компании вкладывает в содержание функциональной роли руководителя как ответственного за результат.
+ 20 лет назад было стыдно устраивать мозговой штурм со своими подчиненными, а сейчас.... "и волки сыты и овцы целы". Я о укреплении командной работы, где каждый сотрудник подразделения имеет возможность участвовать в принятии решений своего направления.
+ принятие решений в меньшей степени носит директивный характер.
+ и, да, навык фасилитации/ модерации и т.п. для руководителя неотъемлемо важен.

Анастасия, добрый день!

Достаточно хорошей подготовки совещания - в 80% случаев. Серьёзные навыки фасилитации нужны только там, где есть конфликты, высокая неопределённость или риск не услышать команду.

Проблема не в фасилитации, а в том, что сегодня от руководителя требуют «всех навыков сразу». Это иллюзия. Если фасилитация уводит руководителя от результата в процесс - это не маст хав, а минус.

Короткий ответ на ваш вопрос:
База - подготовка. Инструмент - фасилитация. Маст хав - ни то, ни другое.

Доброго дня. Мое мнение -навыки фасилитации базовые для руководителя важны в частности для проведения совещаний, где важно поискать свежие решения.

Добрый день!

Насчет "мастхэв" - 50/50 мне кажется.
Ко мне периодически обращаются за данной услугой и всегда по одной из двух причин:
1. В компании нет квалифицированного специалиста, кто смог бы быть фасилитатором
2. Необходим именно внешний специалист

И я склонен думать, что если все же со временем навыки фасилитации станут неотъемлемой частью базового инструментария руководителей (т.е. вопрос №1 будет в большинстве компании закрыт), то все равно останется вопрос №2. Все же помнят про автоматический кредит доверия "незнакомому" специалисту.

Добрый день, Анастасия!
Я бы предложил отдельно рассматривать 3 предмета обсуждения: проведение совещаний и планирование текущих задач, операционное планирование на полгода-год и стратегическое планирование на срок более 1 года (тут горизонты у всех разные, поскольку динамика по рынкам сильно отличается).
С точки зрения эффективности проведения совещаний и планирование краткосрочных задач и их согласования между членами команды или подразделениями, безусловно нужны как навыки эффективного проведения совещаний, так и базовые навыки фасилитатора, даже если эту роль занимает сам руководитель. Потому что позиция "фасилитатора" помогает смотреть на все происходящее со стороны, а если говорить о 4-позиционной модели, то со стороны системы. Если руководитель прокачан базовым навыкам фасилитации, то ему будет гораздо легче управлять групповой динамикой и приходить к более четкому результату.
С точки зрения, операционного планирования, когда нужно посмотреть, как у нас идет реализация стратегии, что получается, что не получается, что нужно подкрутить, куда обратить внимание в первую очередь, то тут без определенных знаний и навыков (не только фасилитации) будет непросто. Сейчас многие компании как раз отказались от услуг в этом секторе, поскольку считают, что они сами лучше справятся с решением своих операционных задач. Кажется, что тут нет никакой магии и фасилитатор тут не сильно и нужен. Ключевой вопрос - степень зрелости топ-команды и руководителя. Если команда и руководитель достаточно зрелые, то им помощь не нужна, сами выгребут. А если зрелось на низком или средненьком уровне, да еще к тому же часть команды сменилась, пришел новый руководитель, акционер резко изменил стратегию бизнеса, то тут без внешней помощи будет сложно выгребать - можно и дров наломать.
Наконец, разработка долгосрочной стратегии на быстро меняющемся рынке. Вот тут, на мой взгляд, помощь профессионального фасилитатора со знаниями в области стратегии, управления изменениями, теории ограничений и другими важными базовыми принципами управления, будет крайне необходима. Сложно людям вырваться из их ежедневного беличьего колеса. Это все равно как работа с психологом - до какой-то степени вы сами можете решать возникающие у вас жизненные трудности без внешней помощи, но для решения более сложных проблем и задач вам нужен внешний человек - коуч или психолог, который поможет вам увидеть то, что вы возможно не замечали сами раньше, и вся ваша команда также была слепа или замалчивала то, что давно уже пора было выложить на стол.
Как-то так ))

На мой взгляд существует огромная разница между фасилитацией и совещанием / планеркой, поэтому для меня ответ очевиден. руководитель не должен быть фасилитатором, тк идет смешение ролей и подмена понятий. фасилитатор не принимает решения и не подводит к ним, а вот задача руководителя как раз таки принимать эти решения. здесь уместнее было бы понятие модерации, но, как правило, этим занимаются ассистенты руководителей и им было бы полезно поучиться модерации таких совещаний

Дарья, здравствуйте!
Вопрос 2 Каков основной запрос - решать операционные задачи или самостоятельно двигаться в решении стратегических задач?
Осознанные запросы на проведение стратегических сессий для разработки стратегии встречаются редко.
Горизонт стратегии у многих компаний один, редко два года. Это срок операционного мышления.
Чаще всего на стратегических сессиях стремятся решить операционные задачи.

Обучение руководителей навыкам фасилитации для проведения собраний, совещаний и других форм групповой активности имеет смысл.
Основная трудности для них:
!- на время совещания стать снять "шляпу" руководителя
2- занять нейтральную позицию по отношению к обсуждаемым вопросам даже если внутри "все горит"
3- отказаться от использования фасилитации как инструмента приведения учвстников к заранее выбранному решению
Те, кто способны это сделать, вполне могут с пользой для организации использовать приобретенные навыки

Анастасия, доброго дня!

У меня ощущение, что запрос на фасилитацию сейчас во многом вырос не из-за любви бизнеса к "бирюзовости", а потому что компании банально захлебнулись в созвонах. Очень много команд умеют собирать встречи, но не умеют приводить их к решениям. В итоге люди выходят с часовым обсуждением и нулевым пониманием: кто что делает дальше.

При этом я бы не переоценивала именно “сложную фасилитацию” для большинства руководителей. Часто проблема не в отсутствии модных техник, а в базовой управленческой дисциплине: нормально сформулировать цель встречи, держать рамку обсуждения и фиксировать итог. Потому что иногда смотришь на совещание и понимаешь: тут не фасилитатор нужен, а человек, который просто остановит коллективный поток мыслей)