Разработка новой структуры - по каким критериям выбрать правильную?

Полина, добрый день!
Я для себя выбрала такую технологию:
1. Ставим четкие, измеримые и т.д. цели реорганизации
2. Анализируем и описываем ситуацию как есть, лучше графически.
3. Выбираем варианты структур, которые по классике ведут к обозначенным ранее целям.
4. Накладываем пункт 3 на пункт 2 и ищем максимальное количество совпадений. Выбираем структуру.
5. Далее разрабатываем план нововведений с учетом правила: чем крупнее компания, тем меньше изменений за раз можно вносить, тем длиннее путь внедрения, чем меньше компания - тем быстрее и масштабней могут быть введены изменения

Я бы добавил пункт "выявление "священной коровы" - человека в структуре, которого нельзя "обижать", т.к. это родственник или протеже очень влиятельного человека.

Полина, здравствуйте!
Есть ряд вопросов, ответив на которые себе самой, Вы сможете сдвинуть эту ситуацию с "мертвой точки".
1. По каким критериям Вы определили необходимость изменить структуру? Каков прогнозируемый результат? А прогнозируемые риски?
2. Есть ли связь этой необходимости и задач, поставленных перед Вамим руководством?
3. Коллеги горизонтального уровня на Вашей стороне?
4. Насколько архаична компания в целом: от корпоративной культуры до инструментов управления, от методики постановки задач и предоставления обратной связи до бенчмарка конкурентов?
Я лишь однажды сталкивалась с ситуацией, когда на испытательный срок передо мной были поставлены задачи реорганизации многих аспектов работы: сотрудников, бизнес-процессов, процедур; коррекции корпоративной культуры. Но их решению "трехмерно" мешала оргструктура. Я написала записку-анализ с указанием ее слабых мест, прогноза если всё останется как есть, но мы начнем прочие изменения. Но директор (он же собственник) сказал, что "вроде все верно, но не цепляет." Я сразу поняла, почему. Он не видел "картинку". И тогда я предложила поработать с этим методом расстановок. Мы долго бродили по переговорной, чтобы хотя бы разложить листы. Наконец, он положил всё, как считал нужным. ТОгда дала ему лист с надписью РЫНОК и предложила определить его место. Как он его ни располагал, получалось, что либо бОльшая часть структуры, либо самая важная для выполнения стратегии и тактики часть структуры находится к рынку спиной.
Дальше я перегруппировала согласно своему предложению и получилось, что вся структура полностью или наполовину развернута в рынок. Я ут же получила ОК на изменения. А анализируя очередность моих действий, мы выработали этапы оргизменений. Оставалось лишь сделать матричную таблицу со сроками и сопутствующими процедурами.
Общее время, которое ушло на решение вопроса равнялось месяцу. Прорыв в сознании босса был достигнут за три часа.
Попробуйте применить нестандартный метод преодоления возражения "все и так работает". По сути, Вам нужно директору, как внутреннему клиенту, продать идею.
1. Определите тип клиента.
2. "Войдите в доверие" - наладьте контакт, чтобы он вас не боялся, как революционера, а просто слышал.
3, Проанализируйте совпадение его запроса и вектора Ваших усилий. Нет противофазы?
4. "Упаковывайте" предложение
5. Проработайте возражения "клиента"
6. Не требуйте решения сразу. Услуги и идеи продаются в несколько этапов.
7 Заякорите шефа на конкретный срок финализации решения.

Если вы уверены в своей правоте и получили подтверждение в анализе запроса, действуйте!
Если уже не совсем, понаблюдайте, создав карту анализа ситации, которая поможет Вам ответить на все вопросы.
Удачи!