Нематериальная мотивация топов: конструктор инструментов или единая модель?

Добрый день! Одинаковая нематериальная мотивация для всех топов, на мой взгляд, почти не работает. Топ-менеджеры слишком разные — по ролям, амбициям и этапу карьеры. Поэтому вариант общая база + индивидуальная настройка выглядит самым адекватным.
Как универсальную основу я бы оставила:
реальное участие в стратегии;
понятный управленческий мандат и доверие;
участие в ключевых проектах;
уважение к времени и определённую гибкость.
А вот персонально — уже под человека:
коучинг;
публичность и личный бренд;
внешние роли и экспертные площадки;
особые внутренние роли (наставник, драйвер изменений).
Когда мотивацию подстраивают под конкретного топа, растёт вовлечённость и спокойствие в решениях. Главное — чтобы логика персонализации была прозрачной, иначе это быстро воспринимается как несправедливость.

Добрый день, коллеги!

Для меня сама формулировка "нематериальная мотивация топов" всегда звучала немного странно. В моей картине мира с топ-менеджментом всё довольно просто: этим людям нужно платить столько, сколько они стоят, а дальше они уже сами принимают решение — играть в эту игру или нет.

Почитал ответы коллег, и, по ощущениям, большинство сходится в одном и том же:
есть общая управленческая рамка (результаты, деньги, KPI, ответственность), и есть индивидуальные надстройки под конкретного руководителя. И это, по-моему, абсолютно логично. Более того, мы давно уже движемся в сторону индивидуальной настройки мотивации вообще для всех людей, не только для топов. Просто с топов, возможно, проще начинать, дальше масштабировать.

Рамка одна, а драйверы разные. И если через эти драйверы помогать людям достигать и своих целей, и целей компании — система начинает работать.

Но у меня тут возникает другой вопрос. Если мы говорим про топов, то почему мы вообще рассуждаем в логике "что им насадить"?

Почему бы не пойти от обратного и не оформить это как стратегическую сессию?

Собраться с топ-командой и честно ответить на вопрос: А как мы сами хотим, чтобы мотивация в этой компании работала?

Компания — условно вечная, люди приходят и уходят. А топы:
-лучше всех понимают бизнес,
-лучше знают, что их реально драйвит,
и отлично чувствуют, где проходит граница между общим и индивидуальным.

В такой логике они сами скажут: вот это — наша общая база, а вот здесь мы разные, и у каждого могут быть свои "плюшки"

Мы же и так это видим в переговорах: кому-то важна машина, кому-то гибкость, кому-то влияние, кому-то статус или масштаб задач.

Поэтому мой ответ простой: да, нужна общая рамка + персональная настройка.

Но я бы начинал не с конструктора "сверху", а с совместной работы с топ-командой, где они сами эту модель и собирают. Это и для бизнеса полезно, и для команды сильно честнее.

Здравствуйте!

Из практики скажу так: единая модель для всех C level работает только как каркас и язык договоренностей, но не как реальный инструмент мотивации. У топов слишком разная роль в бизнесе, разная зона влияния и разная стадия профессиональной зрелости. Универсальной может быть база в виде доступа к стратегии, влияния на ключевые решения и прозрачных правил игры. Это гигиенический минимум без которого система просто не воспринимается всерьез. Все остальное при попытке уравнять быстро превращается в формальность и теряет ценность.

Реальная отдача появляется именно на уровне персонализации. Для одного топа драйвером будет расширение мандата и сложные трансформационные задачи, для другого признание и внешняя публичность, для третьего возможность снизить операционную нагрузку и перейти в роль архитектора. Когда мотивационный набор собирается под конкретного человека, растет вовлеченность и качество управленческих решений, потому что топ начинает видеть прямую связь между своими сильными сторонами и интересами и целями бизнеса. По сути задача системы не мотивировать вообще, а удерживать фокус и энергию каждого ключевого руководителя там где он дает максимальную отдачу компании.

Добрый день. Любая мотивация должна содержать 2 компонента: мотивация направленная на достижение корпоративных целей и мотивация направленная на стимулирование активности конкретного человека. Первая будет общей для всех должностей, которые причислены к ТОП-менеджерам компании, а вторая будет базироваться на персональных ценностях конкретных людей, занимающих эти должности.

Добрый вечер.

Если мы говорим реально про топов, то тут механика такая.
Зачем изобретать велосипед, когда у топовых компаний планеты уже это всё есть и отработано, и на это
миллионы долларов потратили (исследования и т.д.).

С 2005 по 2010 год я работал в европейской компании со стажировкой.
У них было с мотивацией вообще не обычно (необычно), как мне казалось, для РФ.
Но работало безупречно.
Например, KPI продажника состоял из 8 пунктов, 2 из которых были групповыми.

А вот теперь про топов.
Первый момент — это база + классическая практика.
ДМС в расчет не берем, это стандарт для всей компании, тем более семейный.
А вот что можете взять на вооружение:
ДМС семейный.
Служебная машина и ее уровень.
Даётся на два года и меняется на новую, а вот комплектация — по заслугам.

Ну и самое главное.
Нематериальная компенсация — всегда, всегда — индивидуальная и связана с ценностями конкретного специалиста.
Нематериальные компенсации мотивируют нашу личность (внутреннюю часть), а не профессионала (эта часть работает тупо за деньги).

И вот тут важно понять: топы — это как правило развитые люди, много что понимают, у них широкий кругозор, на то они и топы.
И вот каждого важно понять: чем живет, чем дышит, какие цели, планы, амбиции.
Прогнать по колесу баланса и всё выяснить.

Только через ценности человека можно его замотивировать нематериально.
Скажем так, основы вербовки.

Ценности это обьемная тема.
Ценности-это то, что нам важно в определенный промежуток времени.
Есть короткосрочные ценности неделя, две, месяц, два.
Есть долгосрочные ценности, 3 месяца до 5 лет.
Дольше сложнее.
Вот это и важно выяснить у человека.
Кому-то отдых Мальдивах, кому-то путевку в санаторий, кому-то встреча с его кумиром, концер, спорт,
что-то для детей, крутое обучение, помощь с жильем, и много много других вариантов.
А кому то почетная грамота, признание и такое бывает.

И запомните, любая нематериальная мотивация для сотрудника, будет материально затратной для компании. Но эффект может дать гораздо больше, чем если бы заплатить эту сумму на прямую сотруднику.

P.S.
Так хэнтят топов.
Берут и переманивают за те же деньги, но с дополнительной мотивацией (нематериальной) через ценности.

Ребята, а кто такие ТОПы?
1. Владелец бизнеса
2. Наёмный Гендир (реальный или зиц-председатель, марионетка)
3. Финдир
4. Комдир
5. Главбух (не всегда!)
5. Техдир
6. Главный инженер
7. Главный механик
8. Главный конструктор
....... ?????
По-моему, ответ очевиден. Универсальная база - общий ФИНрез. Остальное - в рамках поставленных целей.
Если человек - реальный ТОП, то всё перечисленное ему только положено по статусу и входит в его ответственность.