Разработка модели компетенций — времязатратный и кропотливый процесс. По этой причине некоторые организации предпочитают не распыляться: составляют единую модель компетенций и распространяют её на все должности.
С одной стороны, стандартный подход к оценке и найму персонала, позволяющий тратить меньше сил и времени. С другой — прямой путь к проблемам в HR-процессах.
Как устроена единая модель компетенций
Стандартизированная модель компетенций охватывает общие принципы поведения и базовые компетенции. Она одинакова для каждой должности и направления: от руководящих сотрудников и специалистов конкретных отделов до топ-менеджмента.
Кажется, что универсальная модель компетенций упростит создание профилей вакансий, сделает едиными оценочные процедуры и поможет быстрее и легче адаптировать новых сотрудников
Как работает в реальности.
Представьте, в холдинге внедрили единую модель компетенций, и при подборе регионального руководителя сделали ставку на «лидерстве», «видении» и «стратегическом мышлении». Кандидат блестяще прошёл ассессмент и уверенно говорил о развитии региона. Его наняли.
Но через полгода филиал ушёл в минус: руководитель не знал отраслевой специфики, провалил работу с локальной командой и ключевыми клиентами.
Основные недостатки
Главная проблема холдинга и единой модели компетенций --- обобщение. Когда компании пытаются унифицировать любые процессы, касающиеся управления человеческими ресурсами, это приводит к «беде».
Универсальная модель ориентирована на «среднюю» должность, без нюансов. Профессиональные и «узкие» навыки уходят на второй план, если не в никуда.
Так, инженеру R&D не нужно знать о формировании бренд-стратегии, а вот владение навыками прототипирования и анализа данных будут играть ключевую роль в его работе.
2.Игнорирование индивидуальности сотрудников
Единый подход автоматически отсеивает кандидатов с нестандартным подходом и внеотраслевыми, но полезными навыками. Это особенно актуально для креативных специальностей, где превышение рамок допустимого зачастую приводит к созданию уникального продукта.
3.Потенциальная потеря гибкости
Единая модель компетенций тормозит перестройку должности под новые задачи. Например, бизнесу нужно срочно закрыть вакансию с нестандартными требованиями. Но вместо оперативного подбора, HR адаптирует модель и обосновывает «отклонения» в записке начальнику.
4.Демотивация сотрудников и риск текучести
Когда всех оценивают по стандартным, незамысловатым критериям, неважно, кто ты и на что способен. Возникает ощущение: «Я тяну команду, а продвигают прирождённых ораторов».
Для руководителей единая модель — тоже проблема. Вместо того, чтобы влиять на подбор и развитие команды, они подстраиваются под формальную схему оценки и, как следствие, сталкиваются с падением мотивации в коллективе.
«Покажи, как ты подстраиваешься под модель и получи повышение»
5.Упущение талантов
Человек может идеально подходить под должность, но не пройти по одной из формальных компетенций. В итоге компания теряет профессионала с сильными навыками, которого с удовольствием подберут стартапы и конкуренты. Но только те, на кого сверху не давит очередная единая модель.
Мультикомпетентная модель – решение
Мультикомпетентные организации используют разнообразные навыки, знания и компетенции внутри компании. То есть они поощряют соискателей, квалификация которых не ограничивается только их прямыми должностными обязанностями.
Какие плюсы они получают:
1. Разнообразие
Для каждой роли и даже каждого отдела разрабатываются уникальные модели компетенций. Это позволяет расставлять приоритеты по навыкам и знаниям. Например, компетенции, нужные DevOps-разработчику, сильно отличаются от требований к руководителю отдела продаж.
2. Фокус на уникальности и потенциале
Стандарты отодвигаются на второй план. HR-специалисты оценивают сильные стороны и потенциал сотрудников. Например, маркетолог, который погружён в аналитику и умеет выстраивать воронку продаж — уже мультикомпетентен.
Однако приходится анализировать навыки, востребованные в смежных сферах. Для этого используются более сложные инструменты: индивидуальных карьерные треки или ассессмент-центры.
3. Быстрая реакция на рынок и спрос
Компания может спокойно расширять сферу производства или сменить направление деятельности. В любом случае HR-специалист будет анализировать, насколько актуальны компетенции, включённые в модель, и корректировать их под запрос.
4. Сотрудничество между подразделениями
К разработке компетенций привлекаются команды руководителей и сами сотрудники. Таким образом, тратится меньше времени на подбор и нанимаются только лучшие кандидаты, ведь больше не надо «вписывать» соискателя в универсальные рамки.
5. Интеграция новых технологий
Используются ИИ-технологии и автоматизированные платформы, которые помогают собирать аналитику и обратную связь. В результате, компания получает объективное понимание потребностей сотрудников и бизнеса. Это позволяет найти оптимальные точки роста и сократить риски потери талантов.
Единая модель компетенций приносит минутную «пользу» и долгосрочный вред:
Как итог, организация сталкивается с текучкой и невозможностью закрыть ключевые должности. А мультикомпетентная модель, наоборот, привносит логику, расставляя приоритеты в компетенциях и HR-процессах компании.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение