Как продать идею влиятельному человеку и не потерять себя: лайфхаки для HR

Вы — HR, у вас есть классная идея. Но за столом — влиятельный партнёр из бизнеса. И вместо конструктивного диалога — пассивная агрессия, давление или каменное молчание.
В этой статье — короткие, но мощные приёмы из сессии для HR-директоров Сбера: как не задеть чужой статус (SCARF), не попасть в зависимость от одобрения (Кэмп), и как «вербовать», а не «доказывать».
Разбираем типажи собеседников, треугольник Карпмана в переговорной, и даже когда пора подключать навыки профайлинга.
Если вы устали «доказывать», что HR — не обслуживающая функция, а хотите просто стать силой в комнате — это для вас.

Иногда, чтобы понять свою роль, нужно сначала снять с себя все роли.
Эта мысль родилась не на диване с книжкой по лидерству, а прямо в аудитории, где сидели HR-директора, старшие HRBP и руководители центров компетенций Сбера.
Мы не говорили про HR-процедуры. Мы говорили про силу.
Про то, как продать идею влиятельному партнёру из бизнеса — так, чтобы вас услышали. Без манипуляций. Без потери достоинства. Без слива в «просто функцию».
Ниже — квинтэссенция сессии: практические лайфхаки и психологические «якоря», которые работают.

1. Включаем SCARF: не бей по «рептилии»

В любой коммуникации с человеком власти (будь то СЕО, директор функции или «старший товарищ по цеху») мы рискуем задеть социальные триггеры — те самые SCARF (по Дэвиду Року):
• S (Status) — Статус
• C (Certainty) — Определённость
• A (Autonomy) — Автономия
• R (Relatedness) — Причастность
• F (Fairness) — Справедливость
Ошибка №1: пытаться «переучить», доказывать, что «вы не правы».
Это бьёт по статусу и автономии, а значит — активирует защиту.
На сессии мы учились заходить иначе: — «Есть дополнительный ракурс, который может усилить вашу стратегию»
— «Могу предложить вариант, но решать — вам»
— «Мы в одной лодке — и мне важно понимать, что сейчас критично именно для вас»

2. Идеи — не конфеты. Начинаем с «нет»

Джим Кэмп утверждает: «Ожидание согласия — это зависимость».
На практике это выглядит так: HR идёт на встречу с бизнесом, и в глазах читается: «Пожалуйста, скажите, что это важно!»
Проблема: собеседник чувствует слабость и усиливает контроль.
Решение: убрать ожидание.
На сессии я предложила такую формулу:
«Если это не приоритет сейчас — я приму это. Просто хочу поделиться тем, что может быть ценно позже».
Вы даёте партнёру чувство контроля и активируете его рациональное мышление.

3. Перестаньте «быть хорошим HR». Станьте переговорщиком

HR часто загоняют в треугольник Карпмана:
• Спасатель (разрули всё)
• Жертва (не дали полномочий)
• Преследователь (опять придумываешь сложности)
Чтобы выйти из этого круга — нужна другая роль: аналитика и переговорщика.
На сессии мы тренировались читать собеседника:
• Агрессор: «Почему у нас до сих пор нет людей?!»
• Псевдо-друг: «Ты же понимаешь…»
• Законник: «Где расчёты? Где ссылка на политику?»
Что за этим?
• Страх за результат
• Потребность в контроле
• Давление сверху
Ваша задача — не спорить, а «вербовать»:
• «Что для вас приоритет прямо сейчас?»
• «Какие KPI у вас на этот квартал?»
• «Что может усилить вашу позицию перед руководством?»

4. Профайлинг в действии: активное слушание больше не работает

Старый подход «активно слушать, кивать, перефразировать» — хорош для начинающих. Но в реальных переговорах с влиянием важно видеть не только что человек говорит, но почему он это делает.
Используйте базовые навыки профайлинга:
• Отслеживайте противоречия между вербальным и невербальным
• Смотрите, где начинается защитное поведение (успокаивающая жестикуляция, напряжённый голос, перебивание)
• Отмечайте триггеры, которые вызывают резкую реакцию (статус, власть, страх контроля)
Ваш навык — не соглашаться или спорить. А дать пространство. Иногда — просто зафиксировать: «Кажется, эта тема вызывает у вас напряжение. Можем сделать паузу».
Важно научиться распознавать момент, когда собеседник «выключается»: перестаёт воспринимать информацию, делает вид, что слушает, но уже не с вами. Часто это проявляется как демонстративная вежливость, чрезмерная улыбчивость, скука, «зависший» взгляд или уход в гаджет. Это сигналы: давление превышает ресурс восприятия. Если их игнорировать — вместо партнёра вы получите пассивного противника.

5. Устойчивость под давлением: как не впасть в ступор

У многих HR в критический момент включается сценарий «замереть». Особенно, если партнёр начинает повышать голос, перебивать или задавать провокационные вопросы.
Что делать?
• Назовите происходящее: «Вижу, тема вызывает эмоции — предлагаю сделать шаг назад и вернуться к сути»
• Сместите фокус: «Давайте вернёмся к цели разговора»
• Используйте нейтральное перефокусирование: «Важно, чтобы сейчас мы искали решение, а не виноватых»
Что ещё помогает?
• Движение. Политики часто делают шаг в сторону или меняют положение тела, чтобы выйти из физиологического «ступора». Микродвижение запускает мышление.
• Дыхание. Сделайте глубокий вдох, задержку и длинный выдох. Это активирует парасимпатическую нервную систему и снижает уровень тревоги.
• Заземление. Почувствуйте стопы, опору, контакт с телом. Простые телесные якоря возвращают доступ к рациональной части мозга.
Устойчивость — это не отсутствие эмоций. Это способность сохранять границы, не уходя в агрессию или оправдание.

ВМЕСТО ВЫВОДА

Продажа идей в организации — это не про напор. Это про точность, тактичность, умение видеть динамику, быть человеком, который уважает, но и себя не сдаёт.
Если вы хотите влиять — учитесь слышать страх, не вызывая его.
Интересна тема? Напишите в комментариях, как вы продаёте идеи внутри компании и что уже работает для вас. Продолжим разговор!