Как оценивают кандидатов ваши заказчики? Сколько этапов собеседований проводят?

Алла, добрый день!
Очень знакома ваша ситуация. В практике был заказчик, с похожим своеобразным подходом:
1. Блиц-собеседование, буквально, 5-10 минут.
2. Если понравился кандидат, собесдование на 30-40 минут на следующий день, с вопросами больше похожими на промышленный шпионаж.
3. Если проходит, то дальше надо приехать в другой город (компания сетевая) и поработать с наставником 1-2 недели.
Проезд, проживание и работа в этот период оплачиваются, только это не гарантирует, что кандидата возьмут на работу. Города и наставники каждый раз разные - критерии оценки не угадаешь, заказчик запретил предупреждать кандидатов о возможной дислокации - их реакция для него была своеобразным тестом. Однако, компания могла себе это на тот момент позволить - харизматичный руководитель, реальные большие зарплаты, огромные перспективы развития и карьерного роста. Но закрываемость вакансий была катострофически низкой.

Для себя с тех пор вывела ряд вопросов, которые внесла в опросник для снятия заказа:
1. Кто будет оценивать кандидата на собеседованиях?
2. Сколько будет собеседований, продолжительность?
3. Можно ли с ними поговорить, выяснить требования и критерии оценки?
4. Будут ли использоваться специальные методы оценки - тесты, опросники, полиграф, ассесмент и пр.?
5. Кто принимает окончательное решение?
6. Когда планируется оформление кандидата?
7. Как поймут, что кандидат подходит?

Предупрежден - значит вооружен!

Основные этапы подбора:
1. Телефонное интервью
2. Личная встреча с HR
3. Собеседование начальником отдела
4. Собеседование с директором
Было такое, что положительный ответ о трудоустройстве кандидат получал после 20-ти минутного собеседования с руководителем. А было и такое когда кандидат проходя все этапы еще и дважды был приглашен к генеральному директору.

День добрый! Все зависит от уровня и профиля должности. Первое: четкое понимание портрета кандидата, не только опыт и навыки, но и необходимые компетенции. В основном сл этапы:
1. Первичный прозвон, калибровка по условиям
2. При необходимости оценки: кейсы, тесты
3. Собеседование с ЛПР, чаще вместе со мной.
По итогу заказчик смотрит первичные условия, выполнение заданий и соотносит с результатами беседы. Регенте в течение 2, 3-х дней.

Всегда стараюсь убедить уменьшить количество этапов. Какие-то можно объединить,ускорить и сделать так,чтобы обе стороны с комфортом для себя получили желаемое. Например,можно объединить два собеседования с руководителя одно, можно дать тестовое задание после собеседования или на дом и т.п. Важно ускорить процесс,чтобы не потерять кандидата с одной стороны, и провести все необходимые процедуры с другой стороны.

Этапов действительно может быть несколько, повторяться не буду, зависит и от позиции и от компании и ее организационной структуры, но необходимо прояснить в общении с Заказчиком целесообразность каждого этапа:
Что выявляем? Что оцениваем? Почему не можем упростить или сделать одновременно с предыдущим этапом? И главное: как ДОНОСИМ до кандидата ЦЕЛЬ этапа. Важно понимать, что бесцельное просто "приходите, теперь Вам нужно пообщаться с...", "Пусть Вас еще посмотрит..." выглядит очень неуверенно и крайне не профессионально со стороны компании: "не знают, чего хотят", "а к кому сходить, кто принимает решение, кто тогда все эти люди до него?". Тестовое задание показывает.., руководитель подбирает в команду, топ-менеджер делится долгосрочными перспективами, создает корпоративную культуру. Каждый этап и его прохождение должно давать понять кандидату, что он подходит или нет по конкретным параметрам.

Чаще всего 3 или 4 этапа:
1. Собеседование со мной
2. С руководителем (при необходимости - тестовое задание)
3. С директором
Но бывают и гораздо большее количество этапов: собеседование со мной, с HR в компании, выполнение тестового задания, собеседование с руководителем, выполнение расширенного ТЗ, тестовый день, собеседование с директором...
Стараюсь оптимизировать процесс, предлагать совместные интервью (в том числе - по видеосвязи), заранее отправляю портфолио кандидатов (на те должности, для которых это актуально), предлагаю делать запись видеоинтервью с руководителем, чтобы директор мог ознакомиться с ним и, возможно, одобрить решение руководителя без дополнительной встречи.

Алла, спасибо, за Ваш актуальный вопрос.
Отвечу на него, приведя два примера из моей практики.
Скажу сразу - хороша наверное, золотая середина, когда первое интервью проводит рекрутер (внутренний или внешний), второе непосредственный линейный руководитель. Далее , в зависимости от масштаба бизнеса, ответственности позиции, встреча с генеральным директором. Четвертым этапом может быть проверка юридической чистоты кандидата.
Первая компания - строительный бизнес. Кандидатов на одну из ключевых вакансий рассматривают "под лупой" и за достаточно длительный период работы, не наняли никого. И не то, чтобы кандидатов нет, они есть, хорошие, качественные, но из - за слишком длинной цепочки интервью, они просто не доходят до финала, т.к. трудоустраиваются в другие компании.
Во второй компании процесс поиска подбора и найма специалиста укладывается в три интервью, т.к. компания при приеме на работу специалиста устанавливает срок испытания с письменным заданием и фиксацией результатов. Текучка в компании небольшая, срок испытания проходит 99% специалистов, таким образом, можно считать, их трехступенчатую модель успешно работающей.

Из моего опыта, многоэтапное собеседование оправдано в брендовых, известных компаниях с белой высокой зарплатой, прекрасной репутацией и т.д., типа "Газпром"...
Сегодня даже отпугивают первоначальные тесты на работных сайтах, когда рассылаешь резюме работодателем. Вопросы типа: "Ваши любимые сказочные герои" или " "Ваш любимый анекдот" наводят тоску. Соискатели на всякий случай не отправляют резюме, просто не хотят тратить время на эти странные 28 вопросов. Мне кажется, работодатели при этом теряют реально ценных кандидатов, т.е. тех, кто ценит свое время и не хотят отвечать на вопросы, не касающиеся проф. деятельности, тем более в век удаленки и изменения отношений на работе в сторону профессионализма и оптимизации процессов, эти вопросы как минимум не толеранты, как максимум- бесполезны.
Есть принцип: стоимость подбора увеличивается с количеством тестов и этапов собеседований от работодателя. Я сразу пробиваю данные вопросы и поднимаю стоимость подбора до подписания договора.
Еще условия, которое реально работает, быстрота принятия решений со стороны работодателя. Можно в договоре прописать, что не более 3 дней с момента проведения собеседования, интервьюер обязан принять решение по соискателю: положительное или отрицательное. Если правило нарушается, всегда можно поставить в упрек работодателю, что тот не выполняет условий договора и затягивает процесс.
3-7 пробных дней в компании- чистая профанация. Прописывайте в договоре, что оплата Вам должна поступить с момента допуска Сотрудника к выполнению любого вида работ в интересах Работодателя, включая обучение.
Или еще можно брать деньги за процесс, т.е. за первое собеседование работодателя с кандидатом. Здесь уже Вы получаете деньги за процесс, поэтому работать интереснее.

Всем доброго. У меня из последних:
1. Принесите нам проект,походите около компании,если проект будет хорошо прибыльным возьмем в штат. "Походите около" - новый тренд.
2. Я хочу,чтобы кандидат принес ,изначально,маленькую пользу компании(касается IT),а потом я буду делать ему предложения.
Утром деньги вечером - стулья.
Более.чем уверена,что максимально достаточно 3-4 этапов.
1. Певичка с HR.
2. Полуфинал с ТОПом и руководителем
3. Разумное тестовое задание или анкетирование,в зависимости от вакансии и задач,необходимых к решению.
4. Полиграф или финал с учредителем ( в зависимости от специфики).