Дискуссия HR-лидеров: вызовы, тренды и трансформация рынка труда в 2026 году

Вчера я принял участие неформальной дискуссии HR-директоров крупных и средних компаний из различных отраслей (IT, ритейл, банки, фарма, HoReCa). Мы обсуждали ключевые вызовы и неопределенности на рынке труда в 2026 году. Делюсь инсайтами.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Главные темы:

• изменение баланса сил между работодателем и соискателем,
• стагнация зарплат,
• высокая текучесть в первый год,
• проблемы выгорания и
• проблемы управления разнородными командами.

У нас было 2 ключевые цели: во-первых, провести своего рода “совет” с лидерами индустрии, чтобы выявить самые острые и актуальные вопросы в сфере HR. Во-вторых, собрать идеи для предстоящей премии РБК “Human Centricity Management”

Инсайт 1.IT.

Наблюдается кардинальное изменение рынка — от “рынка кандидата” к “рынку работодателя”. Крупные компании сокращают IT персонал, что приводит к сокращению бизнеса у сервисных компаний подрядчиков. На рынок выходит много специалистов, что особенно больно бьет по начинающим карьеру (“малышам”) и по менеджерам среднего и высшего звена, которые оказываются “никому не нужными”, так как не готовы снижать зарплатные ожидания и уже “не умеют делать руками”.

Это ставит под вопрос необходимость инвестиций в HR-бренд, обучение студентов и программы развития. Отдельный вызов — неуклюжее вторжение ИИ, порождающее дилемму: учить разработчиков кодить или “программировать” ИИ для получения нужных ответов.

Инсайт 2. Ритейл.

Главная боль — значительное опережение темпами роста зарплат роста производительности. Для низкомаржинального бизнеса, как розница, это критично. Основной вопрос — где искать резервы для повышения производительности, в том числе с помощью ИИ. При этом рынок в целом не кажется непонятным, но все прогнозы остаются “умозрительными”.

Инсайт 3. Банковская сфера.

Остро стоит проблема аномально высокой текучести в первый год работы — 55% сотрудников, прошедших серьезный отбор, уходят, несмотря на отлично выстроенный онбординг, заряженных руководителей и работающую систему наставничества. Причины ухода разнообразны и не всегда связаны с деньгами. Главный вопрос для HR-директора: что сделать для “укоренения” кандидатов в первый год, и повлияет ли текущая рыночная ситуация на снижение этого оттока. Надо развивать контекст рабочего места (книга об этом есть у Виталия Новикова)

Инсайт 4. HoReCa.

Сектор сталкивается с высочайшей интенсивностью и ненормированностью труда управленцев, что приводит к выгоранию, с которым стандартные инструменты не справляются. В отрасли сложилась культура, где усталость воспринимается как слабость. Ключевые вызовы:

1. Управление разнородными командами: В зале работают “зумеры” (18–22 года), а на кухне — иностранцы (35–45 лет), что создает межкультурные и поколенческие разрывы.

2. Дефицит кадров и миграционное законодательство: Несмотря на увольнения в других сферах, HoReCa по-прежнему испытывает дефицит. Непредсказуемость госрегулирования в миграционной сфере усложняет прогнозирование.

3. Поиск новых инструментов: Необходимость переосмысления стандартных HR-подходов (обучение, борьба с выгоранием) для специфики отрасли.

Инсайт 5. Общие тренды и вызовы. Сложность роли HR: Запросы от бизнеса резко усложнились, требуя от HR директоров системных знаний в реорганизации структур и бизнес процессов. Многие HR-специалисты выгорают или не справляются с этой сложностью. Разрыв с топ-менеджментом: Углубляется разлом между HR и “топами”, которые мыслят в парадигме “уволь, сократи” и не всегда понимают современные подходы к управлению людьми. Кризис ролевых моделей: Повсеместно “поломались” традиционные модели карьеры и жизни, что создает у людей неопределенность и растерянность. Прогнозы и сценарии развития рынка труда

2026 год - “год перелома”. Динамика зарплат и компенсаций: Замедление роста. Общий консенсус заключается в том, что зарплатная гонка замедлится. Компании будут реже прибегать к прямому повышению окладов. Сдвиг в сторону льгот: вместо повышения зарплат, работодатели будут расширять соцпакеты и предлагать нетривиальные блага, такие как оплата шиномонтажа, для удержания сотрудников.

Ситуация в IT: Этот сектор является ярким индикатором охлаждения. Если в прошлом году зарплаты повышали 93% IT-компаний, то в этом году 20% не планируют повышений вообще. Те, кто повышает, делают это в пределах 12-18%, что значительно ниже прежних 15-20%. Движение кадров и структура рынка:

Поляризация: Рынок крайне неоднороден. В высокотехнологичных нишах, таких как финтех, сохраняется дефицит квалифицированных кадров и “рынок соискателя”. В то же время, в других сегментах IT и смежных отраслях происходит высвобождение персонала. Судьба высвобожденных специалистов:

Эксперты сходятся во мнении, что эти люди не сразу дойдут до производственных предприятий или ритейла. Их путь, скорее всего, будет лежать через фриланс (в том числе международный), платформенную занятость (курьеры, такси) или переобучение. Конкуренция среди молодежи: Наибольшие трудности на рынке труда ожидают студентов и выпускников. Конкуренция за стажировки и стартовые позиции уже сейчас огромна (приведен пример: 13 000 соискателей на 110 студенческих мест). Это усиливает пропаганду среднего специального образования со стороны государства.

Новые модели занятости: Наблюдается тренд на “горизонтальную мобильность” и портфельную карьеру. Люди стремятся попробовать себя в разных сферах, чтобы накопить разнообразные навыки. Это напоминает 90-е, но теперь мотивацией служит не бедность, а желание самореализации. Переконфигурация профессий: К концу года ожидается появление новых, “пересобранных” и более универсальных профессий. Компании будут пересматривать свои вакансии, стремясь делать больше с меньшими ресурсами (“do more with less”).

Адаптация и новые навыки: Ключевое слово — “адаптация”: Это касается как компаний, так и сотрудников. Необходимо перестать бояться молодежи (“зумеров”), которые, несмотря на стереотипы, могут быть очень эффективными и ориентированными на результат, особенно в “синеворотничковых” профессиях.

Обучение: Компании активно инвестируют в обучение, чтобы укрупнять должности и развивать у сотрудников смежные навыки, повышая их универсальность. В 2025 году на 10 тренингов по продажам был 1 тренинг по мотивации, адаптации или найму для руководителей. Сейчас эта тенденция изменится. (источник – преподаватель ИМИСП Виталий Новиков)

Трансформация человекоцентричности и функций HR. В ходе дискуссии участники пришли к выводу, что концепция “человекоцентричности” в текущих реалиях претерпевает серьезную трансформацию, смещаясь от внешних атрибутов к фундаментальным основам. От “плюшек” к смыслам и эффективности:

Переосмысление понятия: Человекоцентричность — это не про гамаки, кальяны и бесконечные льготы, а про “человеческое отношение людей к людям”. Это создание безопасной среды, основанной на доверии к руководителю и коллегам, честности и поддержке. Фокус на лидеров: Ключевая роль отводится развитию лидеров, которые умеют и хотят работать с людьми. Инвестиции в обучение руководителей навыкам эмпатии, обратной связи и понимания мотивации сотрудников окупаются через рост вовлеченности и производительности. Однако 90 95% компаний до сих пор не считают это зоной ответственности руководителя.

Оптимизация процессов: Одним из самых эффективных инструментов повышения вовлеченности оказалось “починить дурацкие процессы”. Когда сотрудники перестают ежедневно сталкиваться с неэффективностью и бюрократией, их удовлетворенность резко возрастает. Это прямая инвестиция и в производительность, и в мораль.

Нематериальная мотивация: В условиях ограниченных бюджетов на первый план выходят нематериальные инструменты: открытые и честные коммуникации, объяснение “зачем”, вовлечение в создание корпоративных событий “из подручных материалов”. Такие “душевные” мероприятия часто ценятся сотрудниками выше, чем дорогие корпоративы со звездами. Прагматичный подход к HR-бюджетам:

Аудит и креатив: Вместо тотального сокращения, предлагается проводить аудит HR-бюджетов и искать креативные решения. Например, заменять внешних консультантов внутренними менторами, проводить творческие конкурсы вместо дорогих тимбилдингов.

ФОТ — последний рубеж: Опытные HR-директора сходятся во мнении, что Фонд оплаты труда — это последнее, что следует сокращать в кризис, так как это подрывает доверие к компании на долгие годы.

Корпоративная культура как конкурентное преимущество: В отраслях, где товары и технологии легко копируются (например, в ритейле), уникальная корпоративная культура становится главным и трудновоспроизводимым конкурентным преимуществом не только на рынке труда, но и на потребительском рынке.

Новая роль HR: Концепция человекоцентричности становится более прагматичной, конкретной и даже жесткой. Она тесно увязывается с бизнес-результатами. Появился подход, при котором через “манифест об оплате труда” компания транслирует, за что именно она платит, напрямую связывая вознаграждение с ценностями культуры. Роль HR смещается в сторону стратегического партнера, который через развитие людей и оптимизацию среды напрямую влияет на производительность и эффективность бизнеса.

Кстати, принять участие в премии РБК по привлечению и удержанию персонала и предложить свои кейсы на суд жюри может каждый.