Что такое эффективная команда и как ее сформировать?

Бизнес всегда требует результат. Так было и так будет. А кто приносит этот результат и кто отвечает за результат? Люди! Сотрудники!Но не просто сотрудники и не просто квалифицированные сотрудники, а сотрудники, объединенные в команду. Хорошо, когда в компании есть ресурсы и есть квалифицированные специалисты. Но для достижения общего результата компании нужна команда.

Популярное по теме

Чек-лист: как определить выгорание сотрудника по речи и поведению

589

0

Посмотреть чек-лист

Бизнес всегда требует результат. Так было и так будет. А кто приносит этот результат и кто отвечает за результат? Люди! Сотрудники!

Но не просто сотрудники и не просто квалифицированные сотрудники, а сотрудники, объединенные в команду. Хорошо, когда в компании есть ресурсы и есть квалифицированные специалисты. Но для достижения общего результата компании нужна команда.

Слово команда для многих это и есть объединение сотрудников. Но это совсем не так, вспомните Лебедя, Рака и Щуку. Они тоже объединились для того, чтобы отвезти воз. Но "воз и ныне там". Видимо, эта команда не была эффективной.

Мое глубокое убеждение - это то, что формирование эффективной / результативной (это не тождественные понятия) команды - это сложная и длительная работа. 

И первое, что нужно сделать, как и в любой другой задаче, - определиться с понятиями. То есть что мы берем за определение Эффективной команды, то есть над чем мы будем работать.

Я в своей практике уже много лет беру за основу Патрика Ленсиони. Он наиболее доходчиво объяснил, какие составляющие есть в эффективной команде.

И то, как выражены эти составляющие в максимальной степени. То есть к чему команда должна стремиться. 

1. Доверие
2. Наличие конфликтов
3. Обязательность 
4. Требовательность друг к другу
5. Ориентация на общий результат.

На первый взгляд все понятно. Прекрасные составляющие, пусть они будут в команде и все счастливы.

Но, для того, чтобы эти составляющие были действительно выражены, чтобы они действительно работали на результат, повторюсь, нужна большая работа всей команды.

Первое, что я делаю и предлагаю - это глубоко разобрать каждую составляющую. А именно разобрать, как и на каких примерах, в каких ситуациях проявляются все пять составляющих. У Ленсиони они выражены очень конкретно. Но зачастую,  команды, с которыми я работала, видят их иначе, в том числе в силу разницы в культурах, менталитете, стиле менеджмента и т.д. Самая спорная составляющая - Требовательность друг к другу. Мы часто не можем понять, как и почему один участник команды может и должен спрашивать результат с другого участника, равного по уровню.

Второе - это выработать единое мнение включая директора / руководителя / собственника относительно того, как эти составляющие должны быть выражены в конкретно вашей команде. То есть учитывая ваш бизнес, вашу стадию развития, стиль лидерства и другие вводные. То есть Команда должна четко понимать цель - выраженность каждой составляющей на 10 (или любой другой максимальный балл). 

Третье - оценить уровень выраженности пяти составляющих в вашей команде. Обязательно обсудить результат, обсудить реальные ситуации, где вам не хватает этих составляющих. Признать и договориться командой, что нужно усиление.

Четвертое - идти в проработку каждой составляющей. Проводить командные сессии, разбирать ситуации, вырабатывать решения, формировать новые правила, учиться, закреплять на практике достигнутые договоренности, то есть вырабатывать новую модель поведения. 

Пятое - помнить и держать в фокусе, что построение эффективной команды и развитие каждой составляющей - это длительный и сложный процесс. Это годы системной работы. Не все участники дойдут до конца. Особенно на первых этапах будет много недовольных и несогласных.  И не нужно ожидать от первых усилий рост сразу на 10 баллов.  И не нужно сразу целиться на команду на 10 баллов, начинайте с +1 балл. 

П. Ленсиони сравнивал слабую команду со сломанной рукой или ногой. Команда, как и кость, должна срастись, а это процесс болезненный. Более того, кость порой приходится вновь ломать, если она срослась неправильно. Поэтому срастись в команду – это сложный процесс.

Шестое - помнить о последовательности, первая составляющая - основа для второй, вторая - для третей. Нельзя сразу начинать с результативности, на проработав первые четыре. 

На мой практике участники команды спешат сразу перейти к блоку - Конфликты, всем интересно разобрать имеющиеся и определить, кто прав, кто виноват. И этот блок кажется самым животрепещущим и острым.

Однако, методология П.Ленсиони и моя практика говорят, что без Доверия команда не готова к следующим блокам.

И начинать всегда нужно с него. С доверия. И не нужно думать, что оно либо есть, либо его нет, что это слишком философское понятие, которое нельзя оцифровать.  Можно и нужно, так же как и любой другой показатель эффективности. 

Седьмое - проводите промежуточную оценку. Проверяйте, есть ли результат как в реальных достижениях команды (скорость, качество, KPI, другие метрики эффективности), а также изменилась ли оценка командного взаимодействия. Применяйте корректирующие меры, меры усиление, фокусировки и т.д. 

Я со своей стороны очень рекомендую всем руководителям на систематической основе уделять внимание развитию своей команды.