Развитие персонала в период кризиса – необходимость или расточительность?

Навеяло по результатам телефонных переговоров с представителем HR департамента одной из команий. Долго думала задавать вопрос или нет, но все же решилась. Думаю данный вопрос встает у многих. Поскольку нет понимания, как и куда двиагается бизнес, а у кого есть планы, но почему то стоит задача минимизации  расходов.
Коллеги, очень интересно ваше видение.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Предприятие - крупный завод по производству металлоизделий, входящий в известный российский холдинг. Директор по развитию персонала работает на предприятии год. До кризиса завод получал хорошую прибыль; руководство завода никогда не скупилось на расходы, связанные с обучением, оценкой и развитием персонала.  Однако, начиная с марта 2020 года, дела предприятия попали в ситуацию серьезного спада. Практически все потребители продукции остановили производство и заморозили заказы. Возникла проблема неплатежей.

Так как в течение нескольких месяцев ситуация не выравнивалась, то, как и во многих других компаниях, было решено максимально сократить расходы на персонал. Около 25% штата предприятия уже запланировано к сокращению. Речь шла уже о том, чтобы полностью избавиться от департамента развития персонала за ненадобностью, тем более что директор департамента была работником относительно новым. 

Возможно ли директору по развитию персонала найти основания для продолжения работы департамента, при каких условиях это будет эффективно и рентабельно, и какие аргументы нужно привести руководству предприятия?