Принимать ли назад сотрудника, который уволился и ушел в другую компанию?

Александр, коллеги, отличная тема.
По опыту работодателя подтверждаю, что все ситуации абсолютно разные и каждая требует отдельного внимания. В моей практике немало случаев, причем в 4 разных индустриях, когда сотрудников брали обратно. Никаких негласный правил не было, просто рассматривали в индивидуальном порядке. Иногда брали даже с повышением. Естественно тех, кто ценилась и уходил по доброму в поисках развития или по материальным обстоятельствам.
Понабрались дополнительного опыта, поработали в релевантных проектах, либо просто обстоятельства изменились и сотрудники вспомнили о "родной" компании.
Я практически не встречала случаев, когда хотели вернуться "проблемные сотрудники".

Часто сотрудники возвращаются с новыми знаниями (если меняли направление деятельности или индустрию), и это бывает чудо как полезно для компании!

Так что я бы не сбрасывала со счетов возможность взять назад хорошие ресурсы. И они, как правило, очень ценят такую потенциальную возможность. Тем более, что сейчас большое разнообразие практик и опытов, и взаимообмен между сотрудником и компанией может быть весьма плодотворным.

Сегодня 19.10.2022 и в одном из Телеграм-каналов встретила результаты исследования SuperJob: "За последний год приглашать уволившегося сотрудника на его прежнее место работы доводилось 38% работодателей. Типичные причины — нехватка на профильных рынках опытных кандидатов и «узких» специалистов, а также повышение зарплаты в компании.Почти каждый второй россиянин (47%) когда-либо получал предложение вернуться на прежнее место работы, при этом 32% отказались, а 15% согласились. Повторные оферы женщины получают заметно чаще мужчин (51% против 42%)".
Вот такая статистика на настоящий момент.

Александр, добрый день! Интересная тема.
За свою 17-нюю практику в подборе персонала сталкивалась с разными ситуациями и негласными правилами компаний:
1. есть крупнейшие компании, в которых негласное правило "назад не брать", никого и ни при каких обстоятельствах. Уволившийся - враг для компании)
2. есть компания, в которой неохотно, но берут назад при условии, что сотрудник уходил "по хорошему" и без парашюта. То есть оценивается ситуация увольнения, берутся рекомендации от коллеги и решается вопрос - брать или не брать.
3.производственные компании чаще всего берут, если сотрудник действительно профессионал своего дела.
Лично мое мнение - нужно оценивать каждую ситуацию индивидуально:
- если сотрудник увольнялся по собственному желанию, в виду того, что изменились семейные или жизненные ситуации - не вижу ничего критичного.
- даже если сотрудник уволился и ушел к конкурентам - есть вариант, что он принесет новые знания и идеи.
Я бы опасалась сотрудников, которые уходили со скандалом, "выбивали" деньги и т.п. и тех, кто "слил базу" и т.п. - тут со стороны кандидата лояльности будет ноль.
Риски есть всегда и во всем. многое зависит и от самого работодателя - ценности, цели, мотивация сотрудников, уровень зарплаты.

Коллеги, спасибо вам за открытость и готовность делиться своими мыслями!
Как и обещал, после ваших ответов выкладываю свою версию, почему я не беру назад сотрудника, который ушел от меня по собственному желанию.
Итак, варианты, при которых руководитель сам увольняет сотрудника, или компания производит сокращения, не попадают в предлагаемую ситуацию. Говорю только о человеке, который ушел сам
В ваших ответах был один, который близок к моей позиции. Ключевое слово в отношениях с сотрудниками для меня всегда звучало очень просто - доверие. Именно доверие дает тебе возможность делегировать задачи, открыто обсуждать качество работы, конструктивно критиковать. Нет доверия - нет результата.
Так вот, даже приняв "блудного сына" назад, я уже не смогу доверять ему, как раньше. Этот червячок будет точить меня изнутри. "А если он снова от меня уйдет?" "А могу ли я доверить ему важное дело и конфиденциальную информацию?" Может и могу, да только уже сам в это не верю
Именно поэтому я назад никого не принимал. Мне повезло в жизни, люди от меня уходили редко.
А за ваши мнения - большой респект!

Добрый день!
У меня было 3 таких ситуации в личной практике. И я сама приглашала этих людей обратно. Все прошло благополучно. Но это было раньше. Сейчас я бы всех кандидатов строго через цикл подбора на общих основаниях. И в случае успешного прохождения , принимала на работу.
Я лично не работала в компаниях с принципами "назад дороги нет", но думаю, что они могут быть оправданы. Зависит от сферы деятельности компании, конкурентности ниши и корпоративной культуры. Если компания заботится о своих сотрудниках, обеспечивает качественные условия и т.д., а сотруднику это неважно, то я бы задумалась. ..И все равно только на общих основаниях)

Добрый день! Если вопрос у автора в принципиальности позиции, то наличие самого принципа не брать, мне кажется вредным доя ситуации, а еще отражать может немного детскую культуру компанти, обиделись. Я имею опыт работы в зрелой корпоративноц культуре, очень целостной и достойной, такого принципа нет. И более того, в целом, жаль, что вернувшиеся чисто по привычке, которую навязыает общество испытыаают чувство вины или стыда.

Добрый день, Александр.
Никогда не рассматривала эту ситуацию как дилемму.
Как директора меня собственники приглашали вернуться в компанию более 3 раз.
Каждый период работы в компании был не похож на другой. Компания – это живой организм меняется постоянно: люди, процессы, бизнес-модели. Меня притягивали люди, с которыми успешно решали задачи. Надо сказать, что я была такая не одна. У нас сложился удачный альянс коммерческого, технического и финансового директоров. Каждый их нас уходил и возвращался, мы хорошо дополняли друг друга, хотя были очень разными. Если посмотреть шире, у меня в директории сложилась хорошая команда. Они работали эффективно независимо от того, где я нахожусь. Каждый раз они ждали, моего возращения и считали, что мое отсутствие не на долго.
Как руководитель, я отпускала и радовалась возвращению своих людей. Причины и обстоятельства могут быть самые разные. Люди уходят за новым опытом и новыми возможностями, возвращаются в «свою стаю». Почему нет? Они приносят новый опыт и знания с собой.
Я уважаю принципы и правила, они помогают создать систему, что важно для бизнеса, но иногда они просто становятся устаревшими как для компании, которая меняется так и для внешней среды, в которой она работает.

Добрый день,, Александр.
Ситуация для меня очень знакома. Собственник не брал людей обратно, не зависимо от причины увольнения и ценности сотрудника. Это было его правило. Один раз только нарушил сам, взял сотрудника назад, но для компании это решение было правильным, слишком узкий и ценный специалист.
Аргументация следующая: один раз ушел, понял, что хуже и вернулся. Что ему помешает сделать так еще несколько раз, если мы все время будем брать обратно. Наша ценность, как работодателя, для него пропадает. Мы становимся запасным аэродромом. Мы не можем расчитывать на такого сотрудника полноценно. Плюсом пример для других, можно пойти попробовать и, если не получится, вернуться обратно.
Понятно, что сейчас рынок намного тяжелее, специалистов не хватает и политика в отношении сотрудников меняется. Работодатели более гибко подходят к вопросу возврата в компанию после увольнения. Однако, стоит придерживаться определенных правил и озвучивать их сотрудникам. Компания, как государство. Должны быть свои правила и законы.

Приветствую и благодарю за хорошую тему!
Я вот как руководитель не против принять назад ценного сотрудника. Это зависит от ценностей, носителем которых является возвращающийся, и его компетенций. Представим, что сначала сотрудник ушел к лидеру рынка в определенной нише, поучился, успешно поработал, но корпкультура оказалась ему не родной и он просится назад - тогда без проблем!

Всем добрый день!

Моя личная практика, как сотрудника:
- Назад дороги нет. 2 раза пытался вернуться обратно в 2 разные компании - не взяли. Напрямую не сказали, но потом выяснилось - повторный прием запрещен. Решение покинуть компании было добровольное, увольнение спокойное, но тем не менее.

- А вот с позиции руководителя - 3 раза давал разным сотрудникам второй шанс. Ценил их, переживал, что ушли. И они возвращались в тот момент, когда действительно были нужны. 1 раз не получилось войти в реку дважды, а 2 раза - получилось. Ошибочное решение со стороны сотрудников покинуть компанию и команду было осознанно и принято - и работа дальне пошла без проблем.

Нельзя выработать какой то критерий или правило - нужно оценивать каждую конкретную ситуацию и потом применять соответствующий стандарт/решение.

У нас очень узкоспециальное производство, опытных производственников берем назад, даже если ушли. Банально некем заменить

В моей практике случается возврат спецов по принципу I^ll be back. Если спец так же крут, как молодой Шварцнегер, его берут, как можно от такого отказаться?
Здесь бизнес и личное обаяние Шварца побеждает страхи, несомненно.

Коллеги, привет.

Сотрудник, вправе выбирать наилучшие для себя условия труда. Мы на открытом рынке, где идет торговля - компании предлагают задачи и компенсации, сотрудники продают время. Торговать в ущерб - это не корректная история (в обе стороны).

Что еще не стоит забывать - рынок кадров стагнирует и продолжит это делать, кандидат "постареет", количество кандидатов по отношению к вакансиям продолжит снижаться.

Исходя из этого можно и нужно принимать сотрудников обратно. Конечно с оглядкой на историю ухода, риски повторного ухода и рентабельность решения.

У меня управленческого опыта по-меньше, чем у Вас, Александр
но скажу, что возвраты были, и трактовал их больше комплиментом в сторону компании, чем искал личные характеристики про конкретных специалистов

Разные есть основания таким ситуациям. Отвечу просто: решения принимались относительно сотрудника исходя из полезности его для бизнеса

Александр, Коллеги, доброго дня!
Бывают действительно нестандартные ситуации, когда сотрудника стоит брать обратно. Пример, в 2019 году с апреля по октября был привлечён в качестве бизнес-консультанта по созданию холдинга РЭТС (русэлектротехсервис) из 5 заводов, разбросанных по территории РФ.
Изначально вопрос стоял о процедуре банкротства 4 заводов из 5. Естественно, что качественные специалисты были отпущены "на свободу" с лучшими рекомендациями. Но к июлю месяцу ситуация изменилась и я предложил план выхода из кризиса, который был утверждён собственником.
В итоге, лучших специалистов было принято решение вернуть. Им были сделаны предложения и 7 из 12 специалистов с удовольствием вернулись обратно. Даже на немного проигрышные позиции (в силу сокращения издержек) с перспективой роста.
Так что Вы правы - всё по ситуации.
Но иногда действительно бывают моменты, что у специалиста на данном этапе развития бизнеса в компании тупик. И специалист себя уже просто перерос.
А бизнес же развивается! И когда наступает момент необходимости в уже более высококвалифицированных кадрах, то "не грех" и принять обратно.
Но!!! По ситуации! Если были счастливы избавиться, то наступать на те же грабли с привязанным на конце топором, лучше не стоит!
Всем успехов!