Мотивация, которая убивает продажи: почему типовые схемы вредны и как собрать свою (продолжение)

Когда продажи не растут, дело не всегда в продукте или менеджерах. Зачастую причина глубже - слабая или даже вредная система мотивации. В таких условиях даже самые талантливые продавцы превращаются в операторов CRM и охотников за «теплыми» лидами.

Вокруг этой темы сложилось много мнений, мифов и вредных советов. Ранее мы обсудили, как правильно устанавливать оклады и за что платить премии продажникам для их максимальной эффективности.

Помимо оклада и премии за результат консультанты по построению системы продаж в компании часто рекомендуют к внедрению премии за дисциплину и «мягкий оклад». Давайте разбираться, так ли они полезны, как об этом говорят.

4. Так называемый «мягкий оклад» выплачивается за действия, которые теоретически должны приводить к продажам: количество звонков, встреч, презентаций, корректное заполнение CRM, соблюдение скриптов и т.д. Рекомендуемая доля такой выплаты - 20–30% дохода.
Действительно, мягкий оклад формирует полезные привычки и помогает новичкам адаптироваться, пока они еще не вышли на стабильные продажи.
Вместе с тем, минусы также совершенно очевидны – он подменяет цели, сотрудники начинают "работать на процессы", а не на результат. Создается ИБД (имитация бурной деятельности), ведь больше звонков не всегда значит больше продаж.
Кроме того, выполнение легко «накрутить», получать премию без реального прироста продаж и пользы для компании.

Поэтому рекомендую применять мягкий оклад как временную меру, направленную на освоение стандартов, правильных действий, формирование устойчивой привычки, если хотите. Это полезно при адаптации нового сотрудника или, например, в ситуациях, когда вы ничего не спрашивали с отдела продаж, а потом спохватились. В этом случае мягкий оклад возможен на период 2-3 месяца, а затем переводится в премию за результативность
Если МОП не делает продажи, у бизнеса не будет денег, в том числе и на ФОТ всему коллективу. «Усилиями» сыт не будешь, поэтому только РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ.

5. Премия за дисциплину выплачивается в полном объеме при отсутствии нарушений. В противном случае от нее отщипываются условные «штрафы», например, - 1000 руб. за опоздание, - 500 руб. за незаполненные карточки в CRM и т.д. На эти цели выделяется 10% дохода.
К этой премии я отношусь еще более негативно, чем к мягкому окладу, потому как в нем не вижу плюсов вообще. Кажется, она должна повышать дисциплину, но нет.
Такая премия скорее дает индульгенцию на плохое поведение. «У меня есть за просто так 10 тыс., имею право опаздывать!»
Кроме того, сотрудник может идеально соблюдать все правила, но не приносить денег компании.
На самом деле, ведь нас никто не премирует, когда мы моем руки перед едой или не опаздываем на встречу! Это НОРМА. Нарушение должно стать социально неприемлемым и нести реальную боль – снижение премии за результат.
А еще лучше задуматься – а реально ли нужно наказывать за опоздание крутого продажника, выполняющего планы? Вам важнее результат, или попо-часы в конторе? Гибкость может стать дополнительным стимулом, удерживающим «звёздочек».

А теперь делюсь с вами своими личными лайфхаками, как добавить новой системе мотивации турбо эффект.

6. Корректирующие коэффициенты за выполнение целевых нормативов - драйверов классных продаж:
- конверсия квал лида в сделку
- маржинальность продаж
- равномерность продаж (в течение месяца недельные планы выполняются не ниже, чем на 85%)
- скорость реагирования на заявку
- повторные продажи

Как применять? Выявляем ключевые параметры эффективности продаж с учетом специфики ниши, например, нам важно не тратить дорогой трафик впустую. При целевом значении конверсии лида в сделку 20% применяем К к премии = 1,
Конверсия 25% соответствует коэффициенту 1,2
А конверсия 15% - коэффициенту 0,8.
Турбо коэффициент может применяться как ко всей сумме премии, так и к ее части, например, только к премии за выручку.
Коэффициенты не должны дублировать основные показатели / КПЭ. Если уже платите за уровень конверсии, не вводите еще и коэффициент за тот же показатель.

7. "Лестница"
Хотите, чтобы продажники не просто "выстреливали", а держали планку? Вводите прогрессивную шкалу:
- 3 месяца выполнения плана → +10% к окладу
- 6 месяцев → +25%
- Год без сбоев → +40%
Это нацеливает на стабильность выручки, снижает текучку и создает долгосрочную мотивацию.

8. Нематериальная мотивация
Правильно выбранные и оцененные КПЭ и показатели премирования дают отличную объективную базу для применения инструментов нематериальной мотивации и стимулирующего социального пакета.
Что можно внедрить?
- публичное признание – формирование рейтингов самых эффективных, определение лучших по итогам недели, месяца, квартала, вручение переходящих вымпелов
- статусные привилегии - гибкий график, лучший стол в офисе, статусный корпоративный мобильник
- дополнительные льготы для звездочек – расширенный ДМС, абонементы на фитнес, оплата парковочного места, обучение или оплаченная поездка на отдых

9. Скорость - наше всё
Чем быстрее сотрудник видит связь между действием и вознаграждением, тем сильнее мотивация. Эффект от новой системы премирования проявится только через 2-3 выплаты. Старайтесь делать расчеты эффективности и полагающейся премии так часто, как это позволяет скорость ваших сделок.
В бизнесах с короткими циклами (розница) - ежедневно, еженедельно, максимум – ежемесячно. Применяйте специальные автоматизированные модули к CRM, позволяющие визуализировать прогресс.
В длинных циклах продаж (B2B) пробуйте делить промежуточные выплаты - авансы после подписания, оплаты и окончательный расчет после отгрузки.

Как вы видите, разработка системы мотивации для отдела продаж - непростая задача, нужно учесть много нюансов и особенности вашего бизнеса. При этом цена ошибки высока, верь эффективно работающий отдел продаж определяет успешность бизнеса.
Можно попробовать сделать самостоятельно, наделав ошибок и наступив на все возможные грабли. А можно просто купить опыт, сделать быстро, и начать зарабатывать уже завтра. Если вы из вторых, пишите, вместе найдем рецепт для ваших турбо-продаж!