Кейс: доверие как KPI или как системная работа с командой ускорила трансформацию бизнеса на фабрике Юнилев

"Юнилевер". Филиал в городе Екатеринбурге. Производственная площадка. 2018 – 2019 года. Переход от систем фабрики "Калина", ориентированной в основном на внутренний рынок к глобальному "Юнилеверу", ориентированному на то, чтобы интегрировать площадку в глобальную цепочку поставок.

Масштабное изменение производственной системы:  жесткие стандарты безопасности и качества, новые производственные процессы, сложные инструменты, рост зависимости между функциями. Старые правила больше не работают.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Ответственность за реализацию изменений легла на лидеров функций, которые, получив новые вызовы, проходили путь принятия изменений: от отрицания и гнева до принятия и реализации. 

Как мы знаем, процесс не быстрый и  старыми правилами не справиться, а новые команда смогла выработать не сразу.

Проблема:

• Изменения заставили функциональных лидеров «притираться» заново и выстраивать новые процессы
• Скорость освоения новых знаний и применения новых методологий функциональными лидерами оказалась разной
• Жесткие требования обострили борьбу за ресурсы 
• Решения утопали в согласованиях, ответственность размывалась, сроки затягивались
• Уровень стресса и нетерпимости накалялся.

Задача, которую поставила Татьяна Воробьева (тогда директор филиала, сейчас топ менеджер ООО «Арнест ЮниРусь») - сформировать команду, способную провести фабрику через трансформацию, и выровнять ее в принятии новых условий.

Мне, как HR Бизнес партнёру фабрики, и Татьяне было очевидно, что проблему не решить тимбилдингами и это будет не быстро. Командную работу мы встроили в стратегию фабрики и связали с операционной эффективностью.

Диагностика:

Нам нужна была методология и объективная оценка - как отправная точка, которая переведет ситуацию из «с нами что-то не так» в четкие показания «приборов».

Я выбрала методологию Патрика Ленсиони и его «Пять пороков команды». И с 2018 года использую её в работе с командами и считаю наиболее понятной и применимой в реальной жизни. 

Первая диагностика показала, что в команде больше всего проседает Доверие, более того оно было в красной зоне. А доверие, по Ленсиони, – основа командной эффективности. 

Решение:

Мы спроектировали системную, измеримую и последовательную программу на основе методологии Ленсиони. В первую очередь мы работали с Доверием, далее с умением конструктивно решать конфликты, брать на себя  ответственность, быть высоко требовательными к своим партнерам, чтобы все это давало высокие общие бизнес-результаты. Эти показатели мы регулярно мониторили и оценивали.

Мы проводили регулярные сессии по решению конфликтов между функциями (ресурсы, время, приоритеты), по разбору проектов в формате «Start/Stop/Continue», по ожиданиям друг от друга, и росту доверия.

Команда работала не только над кросс-функциональным взаимодействием, но и настраивала и обновляла процессы, внедряла инструменты, формировала новые правила, что в результате привело к повышению операционной эффективности и к успешной трансформации. 

Каждый блок эффективной команды мы прорабатывали через техники, упражнения, командную работу на сессиях и в ежедневной деятельности. Почти два года системной работы над командой, регулярной диагностики и достижениями в бизнесе показали устойчивый рост эффективности команды. Мы действительно ею стали.

Важные инсайты:

1. Мы все делали сами, поэтому с первого раза не взлетело: не сразу нашли нужные инструменты, не сразу их внедрили в регулярную практику, и команда включилась не сразу.
2. В команде всегда есть тот, кто не готов идти в изменения, кто покинет команду. И это нормально. К этому тоже нужно быть готовым.

Результаты кейса в Екатеринбурге:

1. Доверие выросло на 40%, мы регулярно его измеряли.
2. Умение конструктивно решать конфликты, брать на себя ответственность, проявлять требовательность к своим партнерам и фокусироваться на общих бизнес-результатах выросло на 27% в среднем (оценка по методу Патрика Ленсиони)
3. Благодаря улучшению взаимодействия выросла операционная эффективность, в результате чего:

- количество и качество проектов  выросло в 3 раза, скорость реализации + 20%,

- затраты фабрики снизились на 10%

- производительность выросла на 20%

- 50% управленческой команды получили повышение

- высокая вовлеченность команды в режим постоянных улучшений

Рекомендации CEO и HRD, которые решатся на системную работу с командой:

1.       Выводите команду на один уровень ответственности и требовательности как можно быстрее, не ждите глобальных изменений в бизнесе

2.       Работайте с доверием как с другим бизнес-приоритетом. Измеряйте его и усиливайте

3.       Оценивайте динамику внутри и вовне.

4.       Не решайте вопрос разовым тренингом. Подходите к задаче системно и лучше с опытным консультантом и наставником. 

Данную методологию я сейчас применяю в других компаниях, а Татьяна остаётся её соавтором и со наставником.

Хотите так же поддержать свою команду в непростой период и получить высокие бизнес-результаты? Горячо рекомендую работать с командами, поддерживать и усиливать их.

 А если чувствуете, что нужна поддержка в реализации этого метода на практике – давайте обсудим. 

Помогу Вашей команде пройти путь изменений с опорой на проверенный подход и с измеримыми результатами.