Кто может подсказать как рассчитать kpi?

Добрый день, Ольга!
Чтобы посчитать КПЭ, нужно понимание, что считать.
1. Система оплаты труда должна включать в себя методику расчёта премии за выполнение КПЭ.
2. Наличие карты КПЭ и паспортов к этим КПЭ, в которых отражены цели каждого показателя, его тип, вес в карте, методика расчёта уровня выполнения, верхний и нижний уровни выполнения, единицы измерения и т.д.
3. Типы могут быть: дискретный (выполнено/не выполнено), непрерывный (расчётное значение в пределах верхнего и нижнего уровней), командный / лодочный (общий), отсекающий (критически важный, невыполнение которого обнуляет всю карту)...
4. КПЭ устанавливаются по SMART.
5. Карта с набором всех КПЭ берётся как 100%. Веса каждого КПЭ в карте распределяются по значимости, но не менее 10%, при этом шаг рекомендуется делать кратный 5.
6. Определяются целевой, верхний и нижний уровни выполнения КПЭ. Верхний рекомендуется с коэффициентом 1,2 к целевому, нижний — 0,8.
7. С КПЭ сотрудник должен быть ознакомлен до начала периода, на который установлен КПЭ.
8. Расчёт выполнения КПЭ - по завершении периода и определения фактического уровня выполнения показателей.
9. Расчёт премии производится исходя из целевого размера премии по выполнению КПЭ. Например, целевой размер премии за выполнение КПЭ составляет 100 000 руб. Если карта КПЭ выполнена на 80%, то премия будет составлять 80 000 руб.
Это малая часть тонкостей системы управления эффективностью деятельности.

Если Вам нужна помощь в постановке системы оплаты труда и мотивации, я на связи:)

Незачем обращаться к специалистам, думаю лучше всего спросить на форуме несколько случайных людей и прочитав их советы сделать нечто среднестатестическое!

В конце концов это же всего-навсего зарплата и мотивация ключевого сотрудника в компании))

А так — мои контакты есть в профиле, помогу по цене чуть дороже обеда на двоих в стейкхаусе (стейки сухого вызревания + не самое дешевое вино)

Добрый день. KPI странный предмет. И без погружения в процессы вашей компании никто не может вам отвесить точный совет. И большая ошибка искать универсальную формулу KPI, которые (к сожалению) есть.
KPI любого сотрудника привязывается к его активностям. Активностям, которые ведут к результату будущего успеха компании. Грубо говоря это действия которые сотрудник должен доделать обязательно, чтобы работа не остановилась, а улучшились показатели. Проджект поспав минимум два часа на рабочем месте способен вывести продукт на +50% успеха сократив при этом сроки. То можно и сон ему в KPI зашить. Другой вопрос, что KPI не может быть процесс, который с высокой долей вероятности будет делаться и так. Автоматически.

Ольга, однозначно начинайте с целей компании как бизнеса в целом, каким образом ваш продакт менеджер влияет на достижение компанией этих целей. Каковы стратегические и тактические планы компании. Делаете декомпозицию этих целей и выделяете несколько наиболее важных для компании, на которые влияет ваш продакт. Дальше оцифровываете и делаете расчет.

Ваш сотрудник включается в общую технологическую цепочку Вашей компании. Она должна быть у Вас выявлена и прописана. В ней сотрудник является звеном, производящим свой ценный конечный продукт, который является неотъемлемой частью большей создаваемой для клиента ценности. В показатели эффективности KPI необходимо включить категории по которым затем определяются показатели. Например, категория: "Обеспечение диктатуры технологии", или "Выполнение всех договорных обязательств", затем по выявленным категориям, их как правило 5-ть и более (основных) определяется показатель эффективности, но такой, на который Ваш сотрудник непосредственно влияет своим трудом. ПРИМЕР МОГУ ВАМ ВЫСЛАТЬ! Мой вацап в профиле указан. И, ВАЖНО, чтобы в приоритете были показатели отвечающие за качество, а только потом за деньги. Обычно все путают!!!

Ольга, здравствуйте!
Есть возможность предложить Вам и формулу и показатели и систему расчёта. Самое важное понимать цели? С какой именно целью у Вам появился продакт-менеджер. Какие стратегические цели определены для самой компании. Ибо основное предназначение KPI - это содействие достижению стратегических показателей. Если Вы вводите KPIади KPI, то они не будут работать. Они также не будут работать , если Вы вводите их в качестве системы наказания. Они работают только тогда, когда являются системой поощрения.
Буду ждать ответа!

Добрый день, Ольга.
Для вывода продукта на рынок работают показатели:
1. На этапе вывода продукта:
- сроки вывода на рынок (нужно будет установить, что является критерием вывода - например, появилось на сайте, или совершено столько-то покупок на таом-то ресурсе, тут надо смотреть уже конкретную специфику)
- бюджет на вывод продукта на рынок
- качество вывода (это сам продукт, что он из себя представляет, для физических продуктов должна быть настроена упаковка, логистика, для всех продуктов должна быть запущена маркетинговая деятельность, в том числе настроено продвижение продукта через установленные ресурсы

2. После вывода продукта на рынок:
- доля (точнее прирост доли) или объем продаж в общих продажах
- стоимость заказа или рентабельность
- конверсия лидов в заказы （для анализа качества трансформации траффика), заказы оформленные в заказы выкупленные (для e-com)

Здравствуйте, Ольга!

КПЭ продакта устанавливается исходя из зоны его влияния и ответственности в продукте(ах). Например : увеличение доли рынка, маржинальность, снижение стоимости привлечения клиента, скорость вывода новой функциональности в ПЭ (Т2М).

KPI – это ключевой показатель чего-либо. Это какие-то условия, которые нужно соблюдать при достижении цели. Например, человеку нужно доехать от точки А до точки Б. Это цель. KPI при этом могут быть: 1. Цена билета. 2. Потраченное время. Соответственно KPI 1 – 100 руб. KPI 2 - 4 часа. Дальше по итогам, например, месяца, видим, что человек потратил 200 руб. и 5 часов времени. Считаем процент выполнения KPI.
KPI 1=100/200= 0, 5 или 50%.
KPI 2=4/5=0, 8 или 80%.
В Вашем случае можно установить, например, KPI по продаже определенного продукта – 800 единиц. В конце месяца считаете так же, как и в предыдущей задаче. Потом это может использоваться в формуле оплаты труда конкретного продакта.
Например, Доход= оклад 1000 руб. + 200 руб.*KPI + 300 руб. *KPI 2.

Ольга, добрый день
Спасибо за интересный вопрос!
Специфика продакт-менеджера заключена в гибриде задача маркетолога, бизнес-девелопера и продажника-тестировщика нового продукта.
Отсюда и своеобразный набор KPI:
- скорость разработки и тестирования гипотез,
- бюджет тестирования гипотез,
- конверсия и стоимость новых пользователей (покупателей),
- количество новых пользователей (покупателей),
- количество повторных покупок пользователей (покупателей) - что говорит о качестве продукта,
- динамика и отток пользовательской базы,
- NPS,
- рентабельность продукта.
Все эти показатели легко оцифровать и самим найти формулу их расчета.
Важно - не нужно ставить сразу все показатели! Нужно выделять 3-4 ключевых на текущем этапе развития продукта, а остальные либо обнулять, либо делать некритичными по значению и весу.

Удачи в работе!

Ольга, добавлю что KPI всегда должны включать обязательно оцифрованные показатели. Желательно чтобы менеджер мог сам видеть на какую цифру он выходит в конце месяца. Чтобы результаты KPI не были для него сюрпризом. Свяжитесь со мной могу подсказать

Ольга, KPI - это ключевой показатель эффективности деятельности, проще говоря, плановый цифровой результат деятельности.
Для его определения Вам нужна цель должности.
Как звучит цели должности именно в вашей компании? Их может быть несколько.
Пример:
Цель должности продакт менеджера « Упаковка продукта», возможный KPI - продукт упакован в соответствии с ТЗ и в срок.
Можете связаться со мной. И Вы найдёте решение, подходящее для Вас.