Конфликт с коллегой. Как поступить директору по персоналу?

Эльмира, Коллеги, всем доброго времени суток!
Эльмира, Вы пишите - Философия компании. А здесь как раз вопрос действия.
Если данная философия носит статус локально-нормативного акта, утверждённого приказом по компании и автоматически является обязательной к исполнению всеми участниками общества, то один путь.
Если же нет. И она просто "голословная" - типа мы так решили и договорились, то другой исход.
Во втором случае нужно действовать через трудовую инспекцию и прокуратуру. Уголовная ответственность за возбуждение ненависти либо вражды, а равно унижение человеческого достоинства предусмотрена ст. 282 УК РФ.
В первом случае, с молчаливого попустительства высшего руководства - через трудовую инспекцию и настаивать на увольнении по 81 статье ТК РФ с волчьим билетом.
Всем добра!

Для решения данной проблемы как минимум не хватает данных по ситуации. Мы видим, что произошел конфликт между двумя сотрудниками. При этом один из сотрудников апеллирует к сведениям, которые он получил, мягко говоря, не этичным способом. А ведь именно на этом и строится вся его доказательная база.
Смотрите сами: оскорблять другого не этично, а читать чужую переписку что этично?
Для того, чтобы встать ни на чью сторону, или принять управленческое решение, данных как минимум недостаточно.

Мне показалось, что видение Дмитрия не совсем верное. Оно носит явно тактический характер. Опять-таки не понятно, что Дмитрий подразумевает под словом проект. Надо уточнять, так как обычно в проектном менеджменте проект ограничивается чёткими временными рамками.
Сам Дмитрий указывает, что вместо разрешения проблемы и понимания её причин, события вполне могут развиваться по сценарию: "Нет человека- нет проблемы". Каждый при грузе эмоций в отношении друг друга будут стремиться подставить и подсидеть другого, выкинуть из компании. А вы ещё и предоставляете такую возможность.
Думаю, что для компании это грозит потере качества выполнения как одним так и другим участником конфликта своих функций, в том числе и из-за включенности друг друга в свои процедуры.
Я бы не согласился с такой рекомендацией. Думаю, что здесь нужно смотреть шире, комплексней и системней. Посмотрите мой пост в этих комментариях. Мне кажется, что я эти подходы в нем отразил.

Самый простой способ - создать проект, в котором участвуют обе стороны конфликта. Например, тренинг-менеджер привлекается на собеседования или ассессменты с кандидатами, чтобы оценить обучаемость будущих сотрудников. А затем с обеих спрашивать за рост квалификации совместно отобранных кандидатов.
Ничто так не объединяет и не развивает, как необходимость решать одну и ту же задачу. А директор по персоналу в этой ситуации может проводить коучинг-менеджмент-сопровождение "сладкой парочки", по итогам которого, либо конфликт будет снят, либо тот, кто реально слабее, покинет компанию сам.

Данная ситуация - вершина айсберга корпоротивной этики и политики всей компании. Начинают анализ и изменения (если они вообще кому-то нужны) с руководства компании. Тут 2 пути - либо смирение либо чистка и реформирование

Уважаемая Елена (Мошкина), Ваш комментарий и тезисы нужно адресовать, скорее, не тем, кто предлагает варианты решений, а тем коллегам, у кого возникают ситуации, подобные той, что описала уважаемая Эльмира.
Тем не менее, благодарю за внимание к моему мнению!

Светлана, прочитала ваш комментарий. Смысл его для меня такой - директор по персоналу вообще не представляет ситуацию в своем департаменте. Не представляет квалификацию работающих там кадров, и тогда да - необходимо у всех все переспрашивать.
Тезисы таковы:
1. Чужую переписку читать нельзя с любой целью (кроме поиска террористов, разве что)

2. Если вы директор по персоналу - вы в курсе, что у вас квалифицированный тренинг-менеджер, если он не квалифицированный - то почему он до сих пор еще в команде??

3. Результаты работы своего подразделения вы должны отслеживать систематически. А не потому что у вас возник личностный конфликт!

На месте Директора по персоналу, я бы выстроила следующую последовательность действий:
1. Провела беседу с РОП, на которой выяснила:
- есть ли у РОП предположение из-за чего тренинг-менеджер так поступил;
- в какой форме она общалась с руководителем отдела обучения (РОО): письменно или устно, что говорила/предлагала.
- с какой целью РОП читала чужую переписку;
- как часто она это делает и как затем использует полученную информацию; как это влияет на эффективность подразделения.
2. Провела беседу с РОО, на которой проясняла бы следующие моменты:
- каковы результаты работы тренинг-менеджера (ТМ);
- какие отзывы о ТМ, как о коммуникаторе, от её коллег и руководителей бизнеса;
- были ли аналогичные случаи: когда ТМ негативно отзывался о ком-либо из сотрудников компании;
- если были, то что предпринял РОО;
- есть ли у РОО предположения из-за чего ТМ так поступил;
- по какой причине РОО не отреагировала на обращении РОП.
Только после этих бесед можно сделать предварительную оценку ситуации и планировать какие-либо действия.

Данный вопрос требует более детальной проработки, в том числе, выяснения обстоятельств: какие отношения между РОПом и тренинг-менеджером, при каких обстоятельствах и за какие "заслуги" был предоставлен доступ к почте и так далее. Решения можно принимать разные: от самых строгих (глубокого разбирательства с увольнения всех участников ситуации в том числе и не подчиняющихся Директору по персоналу (например, IT специалисты), до самых мягких (пожурить и сказать всем, что они не очень хорошие люди).
Практические варианты решения можно обсудить по телефону и в переписке после детального анализа сложившейся ситуации и желаемого результата после ее разрешения.

В конфликте не ищут правды, а ищут мира, поэтому возможно будет достаточно разговора с руководителем отдела персона, конфликт исходит от нее. Ну а то что ее достоинство оскорблено, больше пользы чем вреда, теперь она (РОП) знает что о ней думают другие и может поработать над собою, чтобы исправится. С наилучшими пожеланиями директору по персоналу.

Отреагировать! Налицо конфликтная ситуация, а возможно и длительный конфликт. Причем участников конфликта может быть и больше. Про прочитанную переписку и её содержание наверняка уже все коллеги знают, а сама переписка может быть только вершиной айсберга. И естественно содержание переписки и её обнародование - это только следствие, на которое нельзя не отреагировать. Но устранив следствие, Вы ничего не исправите. Причина останется, её необходимо найти и с ней работать. Теперь вряд ли кто-то в Вашем департаменте решится на подобное в электронной переписке, но никто не отменял курилки и коллективные походы в столовую на обед, где подобные темы, вызванные причиной конфликта, будут активно муссироваться. Все это не благоприятно будет сказываться на атмосфере в коллективе и как следствие на продуктивности сотрудников, а это уже будет вредить бизнесу.
Решение:
HR-директор
1. Назначает встречу с РОП и тренером, на которой выявляет причину разногласий;
2. Предлагает решение сложившейся ситуации (зависит от причины), которое устранит причину;
3. Собирает на общее собрание коллег по департаменту и закрывает тему.
4. Периодически проводит командообразующие мероприятия, направленные на укрепление корпоративного духа и сплоченность коллектива.

Добрый день всем! Конечно, первый вопрос, который тут возникает - это каким образом руководителю отдела персонала удалось прочитать переписку тренинг-менеджера с кем-то еще. Если эта переписка происходила не на личном компьютере, а на служебном, и доступ к нему имели разные люди, в том числе, тот человек, про которого было написано нелицеприятно, тут два варианта, либо тренинг менеджер не знал, что переписку может прочить еще кто-то, либо он знал, что это возможно и его действия имеют целенаправленный характер:) Если тренинг менеджер думал, что это его компьютер, к которому есть доступ только у него - он имеет право высказывать свое личное мнение в личной переписке кому угодно и как угодно и это никак не будет нарушать корпоративную этику. Никто из нас не обязан любить всех. И вопрос скорее к защите информации внутри компании. Если же тренинг-менеджер знал, что письма может прочитать кто-угодно, тут вопрос либо к его адекватности, либо могу допустить, что ситуация спровоцирована намеренно, с целью, оценить профессиональные качества руководителя по персоналу, в том числе, его коммуникативные навыки. Навыки не на высоте, исходя из того, что для выяснения отношений руководитель по персоналу к тренинг-менеджеру так и не обратился лично:) А ведь конфликт ближе к личному, в данной ситуации. На месте директора по персоналу я бы пригласила участников конфликта к себе и обсудила с ними все моменты, начиная с чтения чужой почты и заканчивая темой обязательной любви к коллегам и причинам нелюбви:) Отдельно обсудить все пункты из порочащих репутацию и послушать аргументы и контраргументы.

Как поступить директору по персоналу? - Начать оперативно решать вопрос, если это сильный управленец.
1. Понять особенности РОП и тренинг-менеджера, их личностные особенности и совместимость.
2. Понять суть вопроса из-за которого обострились отношения.
3. Предпринять меры: пусть это банальное помирить, наказать, переместить на другую должность, уволить и пр. Но меры должны соответствовать первым п. 1 и п. 2.

Если культура тренинг-менеджера позволяет открыто оскорблять руководителя, то он/она не соответствует корп. культуре и дальнейшее сотрудничество по вопросом, т.к. буду повторяться события (может в другом виде). Это сфера HR-персонала, а не производственный персонал, все HR-специалисты понимают банальные правила игры. Если их не соблюдают, то и дальше не будут соблюдать.

Прекрасный кейс! В первую очередь возникает вопрос о защите информации внутри компании. Как личная переписка стала достоянием третьего лица?Второй вопрос к руководителю, который не поленился прочитать не свою переписку. Ни какие моральные скрепы его не удержали от столь постыдного поступка. Может быть и прав был бизнес-тренер? Но только в оценке, а не в том, что он эту оценку обсуждал с кем-либо. Это уже на грани непрофессионализма. Если разруливание внутреннего напряжения между сотрудниками идёт по логике школьного хулиганства, когда классный руководитель зовет на подмогу завуча или директора, расписываясь в том, что настройка коллектива как музыкального инструмента ему не по плечу. Директору по персоналу нужно принять этот случай как подарок судьбы, демонстрирующий все огрехи в своей епархии. Крепко задуматься и начать целый комплекс мероприятий как организационного характера, так и коммуникативно-воспитательного. Нужно задуматься о том, все ли работники, проявившие себя в этой диагностической ситуации находятся на своем месте или только при определенных условиях. Смогут ли они исправиться (каждый в своем) и при помощи чего. Где-то потребуется обучение, где-то беседы, где-то перемещения, где-то командировка, где-то корпоративные мероприятия. Помните фильм "Служили два товарища", где героев играли Ролан Быков и Олег Янковский. Вот вынуждены были притираться друг к другу. Надо задумавшись проанализировать и другие случаи, связанные с этими персонажами. Может быть что-то будет ещё понятнее и яснее. В любом случае, конфликт обнажил несовершенство. Требуется изменение или ряд изменений. Каких именно и должен решить директор по персоналу.

Эльмира, добрый день. Я считаю, ситуация непростая и неоднозначная. Что явилось поводом к такому отношению и обсуждению РОПа? Возможно, она сама дала повод? С другой стороны, обсуждать это и разводить сплетни - непорядочно и ни к чему хорошему не приведет. Сплетни не сплочают коллектив...
Если же если действительно имело место быть оскорбления и унижения достоинства и тому есть письменное подтверждение на корпоративной почте (что является собственностью компании), то пресечение подобных ситуаций просто необходимо. Но я бы на первый раз ограничилась не увольнением, а предупреждением.

На мой взгляд, если действительно имело место "оскорбления и унижения достоинства" и тому есть письменное подтверждение, пресечение подобных ситуаций просто необходимо. Тем более принципы взаимоуважения прописаны в Философии Компании - «Взаимоотношения с сотрудниками Компании». С тренинг-менеджера объяснительную и вынесение замечания. Урок будет полезен не только главному герою, но и остальные будут понимать что можно, а что нельзя. Вопрос: как РОП нашла переписку? Это первый конфликт в компании? Почему директор по персоналу зная ситуацию изнутри не может решить вопрос?