Как вы определяете, что в команде появился «токсичный» сотрудник? Что делаете?

Здравствуйте, Екатерина. Интересный вопрос.
В данном случае такого человека видно, ведь его поведение о нем говорит и команда его воспринимает негативно. Другое дело, если он является неформальным лидером. В этом случае он будет токсичным не для других сотрудников, а для компании и ее целей в целом.
У нас все проходят профессиональный психологический отбор и такие люди зачастую отсекаются, либо в заключении о профессиональной пригодности по личностным особенностям, мотивации и т.д. можно заранее понимать, что этот конкретный человек из себя представляет.
Тут сначала возможна индивидуальная работа с человеком.
Если не помогает, то групповая работа с коллективом через те же психологические тренинги, заточенные под конкретную команду и конкретный случай токсичности этого человека.
Дальше обратно можно возвращаться к индивидуальной работе с этим сотрудником.
Можно пойти через мотивацию (нематериальную), выяснить её и направить его энергию в нужное русло незаметно для него самого. Совместить его ценности с ценностями компании. Это может быть сложно, но положительный эффект даст.
В крайнем случае, если ничего не помогает, то принимаются кадровые решения

Собралась с силами и еще раз решила написать ответ.

Мне очень нравится тема трансформации конфликтов и работа со сложными людьми.

Термин «токсичный человек» очень широкий, к нему можно отнести разных людей: как тех, кто не формат, т.к. имеет отличные от коллектива и бизнеса ценности (а именно, ценности, отличные от тех, что приняты в компании), так и людей, которые любят сплетни, интриги и скандалы — вот это их натура такая. Если говорить о вопросе, как определить наличие токсичного человека, то есть несколько моментов:

Руководитель заметит снижение эффективности работы команды, как минимум — руководитель, умеющий оценивать эффективность.
Встречи 1/1, особенно при появлении нового сотрудника, очень важны, не говоря уже о периодических беседах. Но для этого, чтобы сотрудники говорили правду, руководителю важно иметь с ними доверительный контакт. Когда руководитель не создает доверия в команде и выполняет роль лишь распределителя задач, такой подход не поможет. Тут уже вопрос к самому руководителю.
Не игнорировать жалобы и прислушиваться к эмоциональному фону.
Если говорить о работе с токсичным человеком, то вначале стоит поговорить с командой, узнать их мнение, в какие моменты случаются конфликты, так как всегда есть триггеры. Собрав мнение людей, необходимо проанализировать информацию.
После этого не стоит в лоб говорить «ты плохо влияешь на команду» и любые беседы, с точки зрения «у тебя что-то не так», — от такого человек может закрыться, уйти в оборону или даже в агрессию. С человеком также стоит поговорить, чтобы он мог открыто выразить свое видение, допустим: «Как прошел проект X, какие были сложности, как работалось в команде/с человеком?» и т.д. Его ответы помогут понять, что у него на уме.
Не всегда токсичный человек для одних может быть токсичным для других, как заметили коллеги ранее. Иногда у человека есть опыт работы в другой структуре и формате, а также, если он хороший специалист, он может неосознанно или осознанно показывать несовершенства системы. Потому что иногда люди работают в привычных процессах и уже не замечают их недостатков. Поэтому важно поговорить с человеком о его видении ситуации. Возможно, он даже пытался донести свои мысли, но его либо не услышали, либо не поняли. Иногда хороший специалист может оказаться «пингвином в пустыне» — то есть, не на своем месте, и причина не в том, что он плохой или компания — а просто условия, стиль работы и подход могут быть совершенно разными, и тогда может начаться конфликт. Ведь у хорошего специалиста уже есть багаж опыта. Тогда стоит оценить ситуацию глобально, выслушать и понять, можно ли что-то изменить или применить в текущих процессах. Возможно, стоит что-то поменять?
Но, конечно, бывает и другая сторона медали: человек — манипулятор, лжец и любитель конфликтов. В таком случае необходимо подключить непосредственного руководителя и, как говорится, поймать его «с поличным». Тогда будет больше аргументов и конкретных фактов. После инцидента нужно провести беседу и напомнить о нормах и правилах компании, а также выдать предупреждение: с таким поведением тут не будут рады.
С остальными сотрудниками стоит провести беседу о том, как защитить себя от таких коллег и разработать стратегию, которая поможет в будущем быстрее выявлять токсичных сотрудников. Это уже вопрос глобального подхода, вовлеченности людей в компании и внутренней коммуникации.Если говорить о людях, имеющих статус и влияние в компании, то тут нужен уже глубокий и тонкий подход. Если такой человек снижает эффективность работы, необходимо иметь факты в цифрах, а не только словесные доводы — например, увеличение текучки или падение продаж. Потому что, если есть явные факты пагубного влияния этого сотрудника на бизнес, руководство может усомниться в его кандидатуре.

Хотя бывают случаи, когда всем всё равно — и тогда ситуация становится очень тяжелой. А еще хуже, если токсичный человек — глава компании. Тогда, наверное, поможет только обращение в трудовую инспекцию с жалобой. Ну или искать подходы в работе с таким главой.

Екатерина и коллеги, здравствуйте!
О токсичном сотруднике (квалифицируем как токсичного) на основании его действий.
Собственно, Екатерина об этом пишет

"...В этом случае его поведение не только разрушает атмосферу, но и становится "нормой", которую начинают копировать другие...."

На мой взгляд нужно отличать варианты токсичности.
Например.
Вариант 1 Самый тяжелый. Характер человека таков, что ему тесно в любом коллективе с любой системой норм, правил и ценностей.
Забавная фраза "я и здесь молчать не буду" как раз про таких людей.
Они токсичны для любого коллектива.
Ярко выраженные нарциссы как раз из этой группы.

Вариант 2. Человек с другой системой ценностей. Она отлична от той, которая принята в компании на формальном или не формальном уровне.
Его взяли как эксперта и он, действительно, эксперт.
Оценили профессионализм как более важный критерий, чем соответствие ценностям компании.
В итоге получили "токсичного" сотрудника, хотя он нормальный человек.
Поэтому с одной стороны необходима система ценностей, которая позволит отсекать на входе тех, у кого другая система ценностей
И начиться выявлять тех, кто по своей природе токсичен (в принципе)

Я написала такой большой ответ, а он отправился пустым... похоже у портала есть проблемы

Ваш ответ на вопрос

Екатерина, добрый день! Одна из самых любимых тем.
Токсичное поведение редко появляется резко — оно просачивается постепенно: срывами сроков, сарказмом, пассивной агрессией. Команда чувствует это быстрее руководителя: падает доверие, снижается мотивация, появляются скрытые конфликты.

Признаки: нарушения договорённостей, напряжённость в общении, дистанцирование коллег.

Работать нужно на двух уровнях. С человеком — дать обратную связь, прояснить причины, обозначить границы и последствия. С культурой — укреплять правила и ценности, поддерживать лидера в единой позиции, внедрять «пульс»-замеры атмосферы.

Особенно опасны токсичные сотрудники с высоким статусом: их поведение быстро становится нормой. Поэтому задача HR — не только корректировать индивидуально, но и формировать культуру, где такие проявления не приживаются.

Екатерина, добрый день! Спасибо за актуальную тему.

По своему опыту могу сказать, что один токсичный игрок действительно способен расшатать даже самый крепкий коллектив. И в данном случае важно не ждать, когда ситуация дойдет до критичной точки, а своевременно реагировать.

Как определить, что в команде завелся "токсичный" сотрудник?

Первое, на что стоит обратить внимание, - это изменение динамики общения, а именно:
* Повышение уровня конфликтов.
* Снижение уровня доверия в коллективе.
* Избегание общения между отдельными коллегами.
* Нарушение дедлайнов и договоренностей.
* Снижение общей вовлеченности и мотивации.

Как можно работать с такой ситуацией?

1. Разговариваем с сотрудником. Важно не просто указать на ошибки, а привести конкретные примеры его поведения и объяснить, как это влияет на команду и на его собственную карьеру. Иногда человек просто не осознает масштаба проблемы.

2. Четко проговариваем правила игры, нормы поведения, которые являются неприемлемыми. Составляется план корректирующих действий, если это возможно.

3. Работаем с культурой команды.
* Проговариваем, что хорошо, а что плохо в команде.
* Учим людей общаться и решать проблемы конструктивно.
* Поощряем поддержку, сотрудничество и ценим вклад каждого.

4. Принимаем непопулярные решения.
Если, несмотря на все усилия, токсичное поведение продолжает вредить команде, приходится принимать кадровые решения. Это всегда сложно, но иногда необходимо для сохранения здоровья всего коллектива.

Екатерина, спасибо за тему — действительно очень актуально!!!
Обычно первый сигнал- это даже не сам сотрудник, а реакция команды: растёт напряжение, начинают срываться договорённости, люди меньше берут инициативу. Сотруднику стоит предоставить обратную связь и возможность изменить стиль работы, но параллельно стоит усилить прозрачность правил и ценностей в команде — чтобы «токсичность» не закреплялась как норма.

Здравствуйте, уважаемые коллеги, если в команде появился токсичный сотрудник, на мой взгляд в первую очередь я работаю с человеком, считаю, что нужно выяснить причину токсичности этого сотрудника, провести с ним беседы, выяснить причины его особенного поведения. После этого, в зависимости от причин, принимаем решение